Menejerning eng muhim vazifalaridan biri bu tashkilotda mehnat intizomini saqlashdir. Barcha xodimlarning vijdonan ishlashini ta'minlash qiyin, ammo bu holda tashkilot faoliyati muvaffaqiyatli bo'lishi dargumon. Xodimning o'z vazifalarini qanchalik yaxshi bajarishi uning shaxsiy xususiyatlariga, mehnat sharoitlariga, rahbariyat bilan munosabatlariga va boshqa ko'plab omillarga bog'liq. Bundan tashqari, ish beruvchi vijdonli mehnati uchun uni mukofotlash yoki ish beruvchidan foydalanish orqali uning motivatsiyasiga ta'sir qilishi mumkin.intizomiy jazo yuklangan vazifalarni bajarmagan taqdirda.
Intizomiy jazo - mehnat intizomini ta'minlash vositasi bo'lib, u qonuniy nuqtai nazardan foydalanish eng qiyinlaridan biri bo'lib qolmoqda. Ish beruvchi uchun eng noxush huquqiy oqibatlar mehnat intizomiga rioya qilmaslik uchun xodimni ishdan bo'shatish haqida gap ketganda mumkin. Ushbu harakat ko'pincha sobiq xodim ish joyiga qayta tiklash, majburiy ishdan bo'shatish uchun kompensatsiya va ma'naviy zararni qoplashni talab qilib sudga da'vo arizasi bilan murojaat qiladi. Intizomiy jazoni noqonuniy deb e'lon qilmaslik uchun siz uni qo'llash uchun bir qator qoidalarga amal qilishingiz kerak.
Intizomiy huquqbuzarlik Xodimning o'z aybi bilan o'ziga yuklangan mehnat majburiyatlarini bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi hisoblanadi.
Mehnat nizolarini sudda yoki tekshirishda ko'rib chiqishda ish beruvchi quyidagilarni isbotlashi kerak:
Xodimning aybli harakatlari.
Intizomiy huquqbuzarlikni qo'llash tartibiga rioya qilish.
Keling, buni batafsil ko'rib chiqaylikintizomiy jazo choralarini qo'llash tartibi . Hujjatlashtirilgan protsedura bir necha bosqichlardan iborat:
1. Huquqbuzarlikni qayd etish.
2. Xodim tomonidan tushuntirishlarni so'rash va taqdim etish.
3. Intizomiy jazo choralarini qo'llash.
Agar xodim tushuntirish berishdan yoki buyruqni imzolashdan bosh tortsa, har bir bosqichda xodimning muayyan harakatlarni bajarishdan bosh tortganligi to'g'risida dalolatnoma tuzish kerak. Bayonot tashkilotning intizomiy huquqbuzarliklarni hujjatlashtirish uchun mas'ul bo'lgan mansabdor shaxslari tomonidan tuziladi. Agar bu alohida mansabdor shaxslarning javobgarligi sifatida belgilanmagan bo'lsa, unda bu hujjatlar huquqbuzar xodimning rahbari yoki kadrlar bo'limi xodimlarining tashabbusi bilan tuziladi.
1-bosqich. Xodimning noto'g'ri xatti-harakatlarini qayd etish. Intizomiy huquqbuzarlik tushunchasi
Xodimning majburiyatlari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 21-moddasi bilan belgilanadi, unga ko'ra xodim tashkilotning ichki mehnat qoidalariga va mehnat intizomiga rioya qilishi shart. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 22-moddasi ish beruvchiga Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarda belgilangan tartibda xodimlarni intizomiy javobgarlikka tortish huquqini beradi.Shunday qilib, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 189-moddasi shuni belgilaydimehnat intizomi - barcha xodimlar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, boshqa qonunlar, jamoaviy bitimlar, bitimlar, mehnat shartnomalari va tashkilotning mahalliy normativ hujjatlariga muvofiq belgilangan xulq-atvor qoidalariga rioya qilishlari shart. Shunday qilib, xodimga intizomiy jazo qo'llash uchun ish beruvchi xodim mehnat shartnomasida belgilangan mehnat majburiyatlarini buzganligini aniqlashi kerak; ish tavsifi. Xodimning mehnat majburiyatlari ichki mehnat qoidalariga, mehnatni muhofaza qilish bo'yicha ko'rsatmalarga va boshqa mahalliy qoidalarga rioya qilishni ham o'z ichiga oladi. normativ hujjatlar kompaniyada mavjud bo'lgan va xodim ishga qabul qilinganda (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 68-moddasi) yoki ular o'zgartirilganda yoki joriy etilganda ham tanishgan (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 22-moddasi). Xodim belgilangan talablar bilan tanishganligini tasdiqlash uchun, nizo yuzaga kelgan taqdirda, ish beruvchi tanishish faktini isbotlashi kerak, shuning uchun xodimning imzosi va shaxsan tasdiqlangan sanasi qonuniylikni tasdiqlashning asosiy nuqtasidir. kelajakda intizomiy jazo qo'llash.
Xodimni mahalliy normativ hujjatlar bilan tanishtirishdan tashqari, hujjatlar qonun hujjatlari talablariga muvofiq tuzilganligi muhimdir. Xususan, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 190-moddasiga muvofiq ichki mehnat qoidalari ish beruvchining fikrini hisobga olgan holda tasdiqlanadi. vakillik organi tashkilot xodimlari, bunda vakillik organining 2006 yil 6 oktyabrdagi fikrini hisobga olish tartibi boshlang'ich kasaba uyushma tashkiloti bilan mahalliy hujjatlarni tasdiqlash tartibiga tenglashtiriladi va Mehnat kodeksining 372-moddasida belgilangan. Rossiya Federatsiyasi. Mehnat kodeksining 8-moddasi 4-qismida “...ushbu Kodeksning 372-moddasida belgilangan xodimlarning vakillik organining fikrlarini hisobga olish tartibiga rioya qilmasdan qabul qilingan mahalliy normativ hujjatlar qo‘llanilishi mumkin emas” deb belgilangan.
Shunday qilib, qoidalar vakillik organining fikrini hisobga olish uchun rekvizitni o'z ichiga olishi kerak, uni tasdiqlash muhri ostida yuqori sarlavhada yoki hujjatning eng oxirida (ehtimol, boshqa tasdiqlash vizalari bilan birga) joylashtirish mumkin:
“Mehnatkashlar vakillik organining fikri inobatga olindi
№___ bayonnomasi (sana)"
Yoki vakillik organi bo'lmagan taqdirda:
"Ichki mehnat qoidalarini tasdiqlash vaqtida ishchilarning vakillik organi tuzilmagan"
Ish beruvchi xodim tomonidan sodir etilgan huquqbuzarlik intizomiy huquqbuzarlikning barcha belgilariga mos kelishiga ishonch hosil qilishi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi) - xodim tomonidan bajarilmaganligi yoki lozim darajada bajarilmaganligi (xodimning aybi bilan). ) unga yuklangan mehnat vazifalari. Bunday vaziyatda bir vaqtning o'zida quyidagi holatlar mavjud bo'lishi kerak:
1. Muayyan harakatlarni bajarish (yoki ularni bajarishdan bosh tortish) xodimning mehnat burchi edi.
Agar ish sudda ko'rib chiqilsa, ish beruvchi jazo qo'llanilgan harakat aslida xodimning majburiyatlari doirasida bo'lganligini isbotlashi kerak;
2. Mehnat majburiyatlari bajarilmasligi yoki lozim darajada bajarilmasligi kerak.
Majburiyatni bajarmaslik isbotlanishi kerak: guvohlarning ko'rsatmalarini, hujjatlarni (masalan, vaqt jadvalini) taqdim etish va hokazo. Noto'g'ri bajarilgan taqdirda, xodimning muayyan harakatlarni boshqacha (to'g'ri) yo'l bilan bajarish majburiyati quyidagilardan kelib chiqishi kerak. vaziyat (masalan, agar tozalashdan keyin polga kofe to'kilgan bo'lsa - tozalash noto'g'ri bo'lsa) yoki hujjatlarda qayd etilgan (masalan, kotibning ish tavsifida menejerga yozishmalarni kechiktirmasdan topshirish majburiyati nazarda tutilgan. uni olgandan keyin bir soat o'tgach);
3. Xodimning xatti-harakati qonunga xilof bo'lishi kerak (ya'ni, qonun va mehnat shartnomasi bo'yicha majburiyatlarga rioya qilmaslik).
Qonuniy xulq-atvor uchun intizomiy jazo choralari qo'llanilishi mumkin emas. Masalan, yillik ta'tilni qismlarga bo'lishdan bosh tortgan yoki ish beruvchining uni ta'tildan chaqirib olish to'g'risidagi buyrug'ini bajarmagan xodim intizomiy javobgarlikka tortilishi mumkin emas (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 125-moddasi);
4. Noqonuniy xatti-harakatlar xodimning mehnat vazifalarini bajarishi bilan bog'liq bo'lishi kerak.
Jamoat tartibini bajarishdan bosh tortganlik yoki jamoat joylarida xulq-atvor qoidalarini buzganlik uchun jazo tayinlanishi mumkin emas;
5. Xodimning xatti-harakati aybdor bo'lishi kerak (ya'ni, qasddan yoki ehtiyotsizlik).
Agar xodim o'z majburiyatini to'g'ri bajara olmaganligi uchun uzrli sabablar bo'lsa, jarima solinishi mumkin emas, masalan:
Yo'qligi zarur materiallar, mehnat sharoitlari;
nogironlik;
Sudga, huquqni muhofaza qilish organlariga chaqiruv;
Suv toshqini, qor yog'ishi va boshqa tabiiy ofatlar;
Agar hamma narsani bir vaqtning o'zida bajarishning iloji bo'lmasa, boshqa ko'rsatmalarning bajarilishi tufayli vazifani bajarmaslik.
Agar ushbu holatlardan kamida bittasi bo'lmasa, unda jazo belgilanishi mumkin emas, chunki xodimning xatti-harakati intizomiy huquqbuzarlik hisoblanmaydi.
Masalan, agar intizomiy jazo qo'llash uchun asos bo'lsa, xodimning buyrug'ini yoki rahbarning unga nisbatan buyrug'ini bajarishdan bosh tortganligi bo'lsa, sud bunday rad etishga nima sabab bo'lganligini va rahbarning talabi qanchalik qonuniy ekanligini aniqlashi kerak. Xususan, xodimning o'z rahbari tomonidan topshirilgan ishni bajarishdan bosh tortishining sababi, bu ish, rad etgan shaxsning fikriga ko'ra, mehnat shartnomasida nazarda tutilmagan bo'lishi mumkin. Agar xodim tomonidan ko'rsatilgan holatlar haqiqatda sodir bo'lsa, uning buyruqni bajarishdan bosh tortishi, qoida tariqasida, intizomiy jazo choralarini qo'llashga olib kelmaydi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 60-moddasi ish beruvchidan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida va boshqa federal qonunlarda nazarda tutilgan hollar bundan mustasno, xodimdan mehnat shartnomasida nazarda tutilmagan ishlarni bajarishni talab qilishni taqiqlaydi.
Shuningdek, xodimning buyruqni (ko'rsatmani) bajarishdan bosh tortishiga imkon beradigan holatlar mavjudligi to'g'risida vijdonan noto'g'ri tushunchasini istisno qilish mumkin emas. Biroq, bu holda, rahbar yoki vakolatli shaxslar xodimga intizomiy jazo qo'llashdan oldin, unga rad etishning to'liq nomuvofiqligini va uning oqibatlarini tushuntirishlari kerak edi.
Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli qarorida xodimning intizomiy javobgarligi to'g'risidagi ishlar bo'yicha sud amaliyotini tahlil qilib, xodimlarning xatti-harakatlarining ayrim holatlarini ko'rsatdi. intizomiy huquqbuzarlik deb hisoblanishi mumkin. Bunday holatlar, xususan, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining qoidalarini hisobga olgan holda:
a) xodimning ish kuni davomida uzrsiz sabablarga ko'ra ketma-ket 4 soatdan ortiq ishlamasligi, shuningdek, belgilangan muddat davomida uzrsiz sabablarsiz xodim o'z vazifasini bajarishi kerak bo'lgan ish joyidan boshqa joyda bo'lishi. ish funktsiyasi;
b) xodimning uzrsiz sabablarga ko'ra mehnat standartlari o'zgarishi munosabati bilan mehnat majburiyatlarini bajarishni belgilangan tartibda rad etishi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 162-moddasi), chunki mehnat shartnomasi Xodim ushbu shartnomada belgilangan mehnat funktsiyasini bajarishi, tashkilotda amaldagi ichki mehnat qoidalariga (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 56-moddasi) rioya qilishi va belgilangan mehnat standartlariga (Mehnat kodeksining 21-moddasi) rioya qilishi shart. Rossiya Federatsiyasi kodeksi). Shuni yodda tutish kerakki, muhim mehnat sharoitlarining o'zgarishi sababli ishni davom ettirishdan bosh tortish mehnat intizomini buzish emas, bu Mehnat kodeksining 77-moddasi birinchi qismining 7-bandiga binoan mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asos bo'lib xizmat qiladi; Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 73-moddasida nazarda tutilgan tartibda Rossiya Federatsiyasi kodeksi;
v) xodimning uzrli sabablarsiz majburiyatdan voz kechishi yoki bo'yin tovlashi tibbiy ko'rik, ma'lum kasblar ishchilari uchun, shuningdek, xodimning o'tishdan bosh tortishi uchun taqdim etilgan ish vaqti xavfsizlik choralari va foydalanish qoidalari bo'yicha maxsus tayyorgarlik va imtihonlardan o'tish, agar bu ishlashga ruxsat berishning majburiy sharti bo'lsa;
d) agar moddiy boyliklarga xizmat ko'rsatish bo'yicha majburiyatlarni bajarish xodimning ishga qabul qilishda u bilan oldindan kelishilgan asosiy mehnat funktsiyasi bo'lsa, xodimning to'liq moliyaviy javobgarlik to'g'risida shartnoma tuzishdan uzrli sabablarsiz bosh tortishi.
2-bosqich. Xodim tomonidan tushuntirishlarni so'rash va taqdim etish
Ish beruvchi intizomiy jazo qo'llashdan oldin xodimning tushuntirishlarini tinglashi shart. Tushuntirishlar ichida ko'rsatilishi kerak yozma ravishda.Xodim o'z tushuntirishlarini taqdim etishi mumkin turli yo'llar bilan. Avvalo - ichidatushuntirish xati . Ushbu hujjat xodim tomonidan istalgan shaklda qo'lda tuzilishi tavsiya etiladi. Biroq, bir qator tashkilotlarda tushuntirishlar izchil va mantiqiy bo'lishi uchun amaliyotda shablon shakllari qo'llaniladi, unda xodimdan savollarga javob berish uchun ustunlarni (qatorlar, katakchalar) to'ldirish so'raladi:
Intizomiy huquqbuzarlikni sodir etishning sabablari (motivlari) qanday?
Xodim o'zini huquqbuzarlik sodir etganlikda aybdor deb hisoblaydimi?
Agar shunday bo'lmasa, xodim kimni intizomiy jazoga tortilishi kerak deb hisoblaydi?
Tushuntirish xati tashkilot rahbariga yoki kadrlar bo'limi boshlig'iga yoki xodimni o'z ichiga olgan tarkibiy bo'linma boshlig'iga yuboriladi. Tashkilotning mahalliy qoidalarida kim aniq belgilanishi kerak.
Tushuntirishlarni olishning ikkinchi varianti - xodimning tushuntirishlarini yozib olishintizomiy huquqbuzarlik sodir etilganligi to'g'risida tuzilgan dalolatnoma , xodimning tushuntirishlarini uning imzosi bilan tasdiqlash orqali.
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi ikkinchi qismiga ko'ra, xodimning tushuntirish berishdan bosh tortishi intizomiy jazo qo'llash uchun to'sqinlik qilmaydi. Biroq, bundan kelib chiqadiki, agar xodim o'z xatti-harakatlarining sabablarini tushuntirishdan bosh tortsa, ish beruvchi ishonchli tarzda intizomiy jazo choralarini qo'llashi mumkin.
Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli qarorining 53-bandida ham o'z huquqiy pozitsiyasini ifoda etdi. Intizomiy jazo choralarini qo'llashda konstitutsiyaviy tamoyillarga rioya qilish kerak: adolat, tenglik, mutanosiblik, qonuniylik, aybdorlik, insonparvarlik.
Ish beruvchi jazo tayinlashda quyidagilar hisobga olinganligini isbotlashi kerak:
Jinoyatning og'irligi;
U qanday sharoitlarda sodir etilganligi;
Xodimning oldingi xatti-harakatlari;
Uning ishga munosabati.
Agar sud huquqbuzarlik sodir bo'lgan degan xulosaga kelsa, lekin ishdan bo'shatish ko'rsatilgan holatlar hisobga olinmagan holda amalga oshirilgan bo'lsa, u holda xodimning qayta tiklash to'g'risidagi da'vosi qanoatlantirilishi mumkin.
3-bosqich. Intizomiy jazo qo'llash
Intizomiy jazoni qo'llash yozma buyruq chiqarishda va ushbu buyruqni imzo bilan xodimga topshirishda ifodalanadi. Buyurtma haqida batafsil ma'lumot quyida keltirilgan.
Ish beruvchining intizomiy jazo qo'llash tartibidagi odatiy qoidabuzarliklari, bu jazoni bekor qilishga va (yoki) xodimni ish joyiga tiklashga olib keladi. .
1. Bitta intizomiy huquqbuzarlik uchun faqat bitta intizomiy jazo qo'llanilishi mumkin. Biroq, agar xodimning aybi bilan o'ziga yuklangan mehnat majburiyatlarini bajarmaslik yoki lozim darajada bajarmaslik, intizomiy jazo qo'llanilganiga qaramay, davom etsa, unga nisbatan yangi intizomiy jazo (shu jumladan ishdan bo'shatish) qo'llanilishiga yo'l qo'yiladi.
Xodimga bitta intizomiy huquqbuzarlik sodir etgani uchun bitta intizomiy jazo, masalan, tanbeh berilishi, keyin esa xuddi shu huquqbuzarlik uchun boshqasiga yo'l qo'yilmaydi. Agar, masalan, ish beruvchi tushuntirish olgandan keyin ketma-ket 4 soatdan ko'proq vaqt davomida ishga "kechik" kelganligi uchun xodimga tanbeh bersa va tegishli buyruq chiqarsa, u ikkinchi marta intizomiy jazo qo'llashga haqli emas. xuddi shunday intizomiy huquqbuzarlik uchun xuddi shu xodim, masalan, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi birinchi qismi 6-bandining "a" kichik bandiga binoan xodimni ishdan bo'shatish. Xodimga tanbeh berish orqali ish beruvchi intizomiy jazo turini tanlash huquqidan foydalangan va u o'z qarorini o'zgartirishga haqli emas.
Istisno - bu davom etayotgan qonunbuzarliklar uchun. Agar huquqbuzarlik davom etsa, ish beruvchi bir nechta intizomiy jazo choralarini qo'llashi mumkin, agar u qo'llanilganidan keyin xodim huquqbuzarlikni to'xtatmasa, lekin bitta intizomiy jazo qo'llanilgan o'z majburiyatlarini bajarishda davom etsa. uni.
2. Jazoni qo'llashdan oldin xodimdan yozma tushuntirish talab qilinishi kerak. Bu xodimning aybini aniqlash uchun kerak. Agar jazo qo'llanilganidan keyin tushuntirish talab etilsa, u holda jazo qonunga xilof ravishda amalga oshirilgan (hatto xodim buzilishda aybdor bo'lsa ham). Agar xodim tushuntirish berishdan bosh tortsa, ish beruvchi rad etish to'g'risida dalolatnoma tuzadi (taqvim sanasi, uni tuzish joyi va sababini, shuningdek xodimdan tushuntirish berishni so'rashda hozir bo'lgan guvohlarni va uning rad etishini ko'rsatgan holda) shunday qilish). Akt ish beruvchining mansabdor shaxsi va guvohlar (afzal bir nechta manfaatdor shaxslar) tomonidan imzolanadi. Yozma tushuntirish berishni rad etish intizomiy jazo choralarini qo'llashga to'sqinlik qilmaydi.
3. Intizomiy jazo huquqbuzarlik aniqlangandan keyin darhol, lekin u aniqlangan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay qo'llaniladi. Aniqlangan kun - xodimning bevosita rahbari intizomiy jazo qo'llash huquqiga ega yoki yo'qligidan qat'i nazar, huquqbuzarlik to'g'risida xabardor bo'lgan kun. Oylik muddatga kasallik yoki xodimning ta'tilda bo'lgan vaqti (har qanday) va xodimlarning vakillik organining fikrini hisobga olish uchun zarur bo'lgan vaqt kiritilmaydi. Xodimning boshqa sabablarga ko'ra yo'qligi (masalan, qo'shimcha ish vaqti o'rniga boshqa dam olish kunlaridan foydalanish) belgilangan davr oqimini to'xtatmaydi. Noqonuniy xatti-harakatlar qachon aniqlanganidan qat'i nazar, jarimalar huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab 6 oydan kechiktirmay, audit, moliya-xo'jalik faoliyatini tekshirish yoki audit natijalari bo'yicha esa - huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab 2 yildan kechiktirmay qo'llanilishi mumkin emas. uning komissiyasi. Belgilangan muddatlar jinoyat ishini yuritish vaqtini o'z ichiga olmaydi.
4. Intizomiy jazo chorasini qo‘llash to‘g‘risidagi buyruq (ko‘rsatma) uni qo‘llash sabablari ko‘rsatilgan holda e’lon qilingan kundan e’tiboran 3 ish kuni ichida xodimga imzosi bilan e’lon qilinadi. 3 kunlik muddatga rioya qilmaslik jazo ustidan shikoyat qilish uchun asos bo'lishi mumkin. Buyruqni (ko'rsatmani) imzo bilan tasdiqlashni rad etish rahbar va guvohlar tomonidan imzolangan maxsus dalolatnoma bilan rasmiylashtiriladi. Bunday rad etish intizomiy jazo choralarini qo'llashga to'sqinlik qilmaydi.
5. Agar ish sudga yuborilsa, u holda ish beruvchi uchun eng muhimi, uning lavozimining qonuniyligini oqlaydigan holatlarni, xususan, intizomiy huquqbuzarlik sodir etish faktlarini va (yoki) jazo qo'llash tartibiga rioya qilishni isbotlash bo'ladi. intizomiy jazolar. Ish beruvchi o'z tashabbusi bilan ish uchun ahamiyatga ega bo'lgan holatlar to'g'risida dalillarni taqdim etishi shart. Aks holda, uning foydasiga chiqarilgan sud qarori holatlar yetarlicha o‘rganilmaganligi sababli yuqori turuvchi organ tomonidan bekor qilinadi.
6. Ish beruvchi tomonidan taqdim etilgan hujjatlar va boshqa dalillar bir-biriga zid kelmasligi kerak. Masalan, ish joyida kechikish yoki yo'qligi uchun tuzatilganda, ish beruvchi ko'pincha ishdan bo'shatilgan shaxsning ish daftaridagi tushuntirish yozuvlari va hisobotlariga, buyruqlariga, yozuvlariga e'tibor qaratadi, lekin xodimning ish vaqtida yo'qligi vaqt jadvalida aks ettirilishini ta'minlamaydi; va xodim ish vaqti jadvaliga ishora qiladi , bu erda ishlagan soatlarning umumiy soni ko'rsatilgan.
Sudda dalil sifatida quyidagilardan foydalanish mumkin:
Guvohlarning ko'rsatmalari, guvohlarning yozma tushuntirishlari;
Yozma dalillar: hujjatlar, shartnomalar, sertifikatlar, ish yozishmalar, raqamli yoki grafik yozuvlar shaklida tuzilgan boshqa hujjatlar va materiallar (shu jumladan faks, elektron yoki boshqa aloqa orqali olingan sud qarorlari, bayonnomalar va ularga qo'shimchalar - diagrammalar, xaritalar, rejalar , chizmalar);
Jismoniy dalillar, audio va video yozuvlar;
Mutaxassislarning fikrlari.
Xodim o'zining nogironligi yoki kasaba uyushmasiga a'zoligi faktini ish beruvchidan ataylab yashiradi va keyin qo'llaniladigan jazo ustidan shikoyat qiladi. Plenum qarorining 27-bandida bunday holatga yo‘l qo‘yib bo‘lmasligi va qonunni suiiste’mol qilish ekanligi ta’kidlangan. Ish beruvchi xodimlarga ma'lum huquqlar va kafolatlar berilishiga ta'sir etuvchi ma'lumotlarni aniqlashtirish choralarini ko'rishga majbur emas. Agar xodim bunday ma'lumotni taqdim qilmagan bo'lsa, bu huquqni suiiste'mol qilish hisoblanadi va jazoni noqonuniy deb topish to'g'risidagi da'voni rad etish uchun asos bo'lishi mumkin.
Intizomiy huquqbuzarliklar va jazo turlari
Intizomiy huquqbuzarlik bo'lishi mumkin: davom etuvchi, takrorlangan, olib tashlangan, tugatilgan.
Davom etilayotgan intizomiy huquqbuzarlik - ya'ni uzoq vaqt davom etadigan huquqbuzarlik. Agar intizomiy huquqbuzarlik aniqlangan bo'lsa, ish beruvchi intizomiy jazo qo'llasa, lekin bu intizomiy huquqbuzarlik davom etsa.(bu aniq jinoyat, keyingisi emas, hatto shunga o'xshash!) , keyin xodimga yangi intizomiy jazo qo'llanilishi mumkin (shu jumladan tegishli asoslar bo'yicha ishdan bo'shatish).
Davom etayotgan huquqbuzarlik to'xtatilgunga qadar uzluksiz davom etadi. Ish beruvchi ma'lum bir mehnat majburiyatini bajarmaslik yoki lozim darajada bajarmaslik bilan bog'liq xatti-harakatlarni bostirish maqsadida intizomiy jazo choralarini qo'llaydi. Agar u bajarilmasa (ya'ni, xodimni intizomiy javobgarlikka tortish orqali ushbu intizomiy huquqbuzarlikni to'xtatish mumkin bo'lmasa), ish beruvchi xuddi shu huquqbuzarlik uchun yangi intizomiy jazo qo'llashga haqli. Masalan, xodimga kechikish uchun tanbeh beriladi. Biroq, intizomiy jazo qo'llanilganidan keyin ham, xodim ish beruvchi tomonidan belgilangan muddatda hisobot tayyorlamadi. Bunday holda, ish beruvchi intizomiy jazo qo'llash orqali huquqbuzarlikni to'xtatmadi va u yangi intizomiy jazo qo'llash huquqidan foydalanishga haqli. Tabiiyki, aytilganlarning barchasi, agar xodim jinoyat sodir etishda haqiqatan ham aybdor bo'lsa, qonuniydir.
Takroriy intizomiy huquqbuzarlik
- bu xuddi shunday huquqbuzarlikka chek qo'yilgandan keyin ma'lum vaqt o'tgandan keyin yana sodir etilgan huquqbuzarlik. Masalan, xodim ishga kech qolgani uchun tanbeh berilganidan keyin bir muddat o‘z vaqtida keladi, biroq ma’lum vaqt o‘tib yana ishga kechikadi. Bunday holda, ikkala huquqbuzarlik ham ikkita alohida huquqbuzarlik sifatida qaraladi, ularning har biri uchun xodimning aybi bo'lgan taqdirda ish beruvchi intizomiy jazo qo'llashi mumkin.
Intizomiy jazo bekor qilindi - Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 194-moddasi birinchi qismiga muvofiq, agar intizomiy jazo qo'llanilgan kundan boshlab bir yil ichida xodimga yangi intizomiy jazo qo'llanilmasa, u intizomiy jazoga tortilmagan deb hisoblanadi. intizomiy jazo. Shuning uchun, boshqa huquqbuzarlik o'z vazifalarini takroran bajarmagan deb hisoblash uchun asos bo'ladimi yoki yo'qligini aniqlashdan oldin, siz intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi xodimlarning (xodimlarning) buyrug'i yoki jazoni qayd etuvchi boshqa hujjatni ko'rib chiqishingiz kerak va shu bilan ilgari intizomiy jazo qo'llanilganmi yoki yo'qligini aniqlashingiz kerak. sanktsiya kuchini yo'qotdi.
Intizomiy jazo ham xodimdan bir yillik muddat tugagunga qadar olib tashlanishi mumkin. Ish beruvchi intizomiy jazo qo'llanilgan kundan boshlab bir yil o'tgunga qadar uni xodimdan olib tashlashga haqli (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 194-moddasi 2-qismi):
1) O'z tashabbusingiz bilan.
Ish beruvchi xodimning o'z kuzatuvlariga asoslanib, xodimning benuqson xulq-atvori, yuqori samaradorlik ko'rsatkichlari va boshqa holatlar uchun intizomiy jazoni bekor qilish to'g'risida buyruq (ko'rsatma) berishi mumkin. ijobiy xususiyatlar. Qoidaga ko'ra, kadrlar bo'limi xodimga intizomiy jazo qo'llanilganidan keyin uning xatti-harakatlarini nazorat qilish vazifasini yuklaydi. Bunday holda, kadrlar bo'limi xodimlari intizomiy jazoni olib tashlashni boshlaydilar.
2) Xodimning o'zi iltimosiga binoan.
Xodim o'zining salbiy xulq-atvorini anglab, ilgari sodir etilgan intizomiy huquqbuzarlikning oqibatlarini tuzatish uchun barcha sa'y-harakatlarini amalga oshirdi va ijobiy tomoni, ishining sifati va samaradorligini oshirdi. Nega uning o'zi ish beruvchiga tashkilotga xizmatlarini hisobga olish va ilgari sodir etilgan huquqbuzarlikni "unutish" iltimosi bilan murojaat qilmaydi? U o'z so'rovini yozma ravishda tashkilot rahbariga yoki ma'muriy hujjati bilan intizomiy jazo qo'llanilgan shaxsga ariza shaklida qo'yishi kerak.
3) xodimning bevosita rahbarining iltimosiga binoan.
Bevosita rahbarning tashabbusi "ariza" yoki "vakolatnoma" deb nomlangan hujjatda ifodalanadi.
4) ishchilar vakillik organining iltimosiga binoan. Vakillik organi o'z fikrini xodimning bevosita rahbari bilan bir xil shaklda (ya'ni ariza yoki taqdimnomada) bildirishi mumkin.
Xodimga nisbatan intizomiy jazoni bekor qilish to'g'risidagi ariza og'zaki, masalan, yig'ilishda ham aytilishi mumkin. mehnat jamoasi. Bunday holda, u yig'ilish bayonnomasida qayd etiladi va ish beruvchi tomonidan ko'rib chiqilishi kerak.
Xodimning arizasi yoki bevosita rahbar yoki xodimlarning vakillik organining iltimosnomasi asosida intizomiy jazoni bekor qilish yoki bekor qilish to‘g‘risidagi yakuniy qarorni ish beruvchi, to‘g‘rirog‘i, ma’muriy hujjatda qo‘llanilgan shaxs qabul qiladi.
Intizomiy jazoni olib tashlash uchun ish beruvchi tegishli buyruq (ko'rsatma) berishi kerak, uning asosida hujjatlar kadrlar yozuvlari tegishli ma'lumotlar kiritiladi.
To'xtatilgan qoidabuzarlik - agar xodim intizomiy huquqbuzarlik sodir etgan bo'lsa (masalan, bayonnomada xatolikka yo'l qo'ygan bo'lsa), uni mustaqil ravishda aniqlasa va xatoni bartaraf etish va uning noto'g'ri xatti-harakatlarining salbiy oqibatlarini minimallashtirish yoki bartaraf etish uchun barcha mavjud usullardan foydalansa, bu, shubhasiz, engillashtiruvchi holat sifatida qaralishi va xodimga nisbatan intizomiy jazoni qo'llamaslik yoki uni engillashtirish uchun asos bo'lishi kerak.
Agar xodim intizomiy huquqbuzarlik sodir etgan bo'lsa, ish beruvchi unga qonunda nazarda tutilgan har qanday intizomiy jazoni qo'llashga haqli (ishdan bo'shatish bundan mustasno, buning uchun bir qator qo'shimcha shartlar hisobga olinadi). Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi quyidagi turlar jazolar: tanbeh, tanbeh va ishdan bo'shatish. Boshqa turdagi jazolar faqat federal qonunlar, ustavlar va xodimlarning ayrim toifalari uchun intizom to'g'risidagi nizomlarda nazarda tutilishi mumkin.
Ayrim ish beruvchilar tomonidan kechikish yoki boshqa qoidabuzarliklar uchun ish haqidan ushlab qolingan jarimalar kabi jazo turlarini joriy etish qonunga ziddir.
deb hisoblangan huquqbuzarliklar uchun qo'pol qoidabuzarlik mehnat majburiyatlari, siz oldindan jarimalarsiz darhol ishdan bo'shatishingiz mumkin. Bunday huquqbuzarliklar quyidagilardir: ishdan bo'shatish, ish joyiga mast holda kelish, tijorat sirlarini oshkor qilish va boshqa huquqbuzarliklar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 6-bandi).
Kuchga kirgan kundan boshlab Mehnat kodeksi Rossiya Federatsiyasida intizomiy jazo turini tanlash huquqi to'liq ish beruvchiga tegishli. Qonunchilik ish beruvchini bir xil huquqbuzarlik uchun xodimni ham intizomiy, ham moddiy javobgarlikka tortishni taqiqlamaydi. Agar birinchisining maqsadi noto'g'ri xatti-harakatni bostirish bo'lsa, ikkinchisining maqsadi ish beruvchiga etkazilgan zararning o'rnini qoplash, shu jumladan huquqbuzarlikni sodir etish natijasida. Bu Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 248-moddasi 6-qismidan kelib chiqadi: "Zararni qoplash xodimning ish beruvchiga zarar etkazgan harakatlari yoki harakatsizligi uchun intizomiy, ma'muriy yoki jinoiy javobgarlikka tortilishidan qat'i nazar, amalga oshiriladi". Xodimni bir vaqtning o'zida intizomiy va moddiy javobgarlikka tortishda ish beruvchi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 30 va 37-boblarida belgilangan talablarni bajarishi shart.
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 76-moddasida belgilangan qoidalarga muvofiq bajarilgan ishlarni to'xtatib turish intizomiy jazo emas. Ish beruvchi o'zining (xodimning) aybi bilan belgilangan tartibda majburiy davriy tibbiy ko'rikdan o'tmagan va shu bilan birga uni ishdan bo'shatishga majbur bo'lgan xodimga nisbatan intizomiy jazo qo'llashga haqli. Agar xodim o'z aybi bilan mehnatni muhofaza qilish sohasidagi bilim va ko'nikmalarni o'qitish va sinovdan o'tkazmagan bo'lsa, xuddi shunday harakatlar (intizomiy jazo choralarini qo'llash bilan bog'liq) va amalga oshirilishi kerak (ishdan bo'shatish bilan bog'liq). belgilangan tartibda. Ish beruvchi ish joyiga alkogol, giyohvandlik yoki toksik zaharlanish holatida kelgan xodimni ish joyidan chetlatishi shart; ammo to'xtatib turish uning xodimni intizomiy javobgarlikka tortishiga to'sqinlik qilmaydi.
Intizomiy jazo qo'llash vakolati
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 22-moddasi 1-qismi ish beruvchiga xodimlarga nisbatan intizomiy jazo choralarini qo'llash huquqini beradi. Ish beruvchining mehnat munosabatlaridagi huquq va majburiyatlari amalga oshiriladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 20-moddasi 4-qismi):
Ish beruvchi bo'lgan jismoniy shaxs;
Yuridik shaxsning (tashkilotning) boshqaruv organlari yoki ular tomonidan qonunlarda, boshqa normativ-huquqiy hujjatlarda, yuridik shaxsning (tashkilotning) ta'sis hujjatlari va mahalliy normativ hujjatlarda belgilangan tartibda vakolat berilgan shaxslar.
Tashkilotlarda xodimni intizomiy javobgarlikka tortish huquqi odatda yagona ijro etuvchi organga, ya'ni tashkilot rahbariga beriladi ( bosh direktor, direktor, prezident va boshqalar). Ushbu huquq tashkilotning ta'sis hujjatlarida yoki boshqa mahalliy normativ hujjatlarda (masalan, bosh direktor to'g'risidagi nizomda, xodimlarni moddiy va ma'naviy rag'batlantirish to'g'risidagi nizomda), shuningdek tashkilot rahbari bilan tuzilgan mehnat shartnomasida mustahkamlangan. tashkilot.
Vazifalarni taqsimlash to'g'risidagi buyruq bilan tashkilot rahbari xodimlarni intizomiy javobgarlikka tortish vakolatini o'zining kadrlar bo'yicha o'rinbosariga yoki boshqa mansabdor shaxsga berishi mumkin. Shuningdek, bunday huquq ayrim mansabdor shaxslar uchun ularning lavozim tavsiflarida (agar mavjud bo'lsa) belgilanishi mumkin.
Intizomiy jazo choralarini qo'llash vakolati tarkibiy bo'linmalar rahbarlariga o'tkazilishi juda kam uchraydi. Qoida tariqasida, intizomiy javobgarlikka tortish masalalarini hal qilishda tarmoq rahbarlariga intizomiy jazo tashabbuskori roli yuklanadi - ularga bo'ysunuvchi xodimlarni intizomiy javobgarlikka tortish to'g'risida taqdimnomalar, hisobotlar yoki xodimni jalb qilish bo'yicha takliflarni o'z ichiga olgan eslatmalarni yuborish huquqi beriladi. intizomiy javobgarlikka tortiladi, chunki ular o'zlariga bo'ysunadigan xodimlarning ishini nazorat qiladilar va xodimning o'z vazifalarini bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligining bevosita guvohi bo'ladilar.
Shunday qilib, agar intizomiy jazo tashkilot xodimlarini intizomiy javobgarlikka tortish vakolatiga ega bo'lmagan shaxs tomonidan qo'llanilgan bo'lsa va ishni sudda yoki mehnat nizolari komissiyasida ko'rib chiqish yoki davlat mehnat inspektsiyasi tomonidan tekshirish natijasida, u bekor qilingan taqdirda, ish beruvchi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida intizomiy jazo choralarini qo'llash uchun belgilangan muddatlarni o'tkazib yuborish xavfini tug'diradi.
Roʻyxatdan oʻtish
Birinchidan, xodimning buzilishi hujjatlashtirilishi kerak. Bu akt, rasmiy eslatma yoki memorandum shaklida amalga oshirilishi mumkin.
1-misol
Bosh direktor
Smirnov A.L.
Texnologik ustaxona boshlig'idan
Sidorova S.R.
HISOBOT
Sizga shuni ma'lum qilmoqchimanki, bugun, 2007 yil 15 aprelda mening qo'l ostidagi mexanik Petrov A.J. u ishlaganligi sababli smena boshlanishiga 2 soat kechikdi ortiqcha ish 3-sonli brigada mexanikasi Kunin P.R., chunki uzluksizligi sababli texnologik jarayon Mexanizatorsiz bu hududni tark etib bo'lmaydi.
Huquqbuzar xodimga intizomiy jazo choralarini qo'llash yaxshidir, chunki u ishga kechikdi turli vaqtlar- Unga muntazam ravishda 10-20 daqiqa vaqt beriladi va og'zaki sharhlar uning xatti-harakatiga ta'sir qilmaydi, buning natijasida butun jamoa azoblanadi, bu vaqt davomida kerakli miqdordagi ishni bajarishi kerak.
Texnologik ustaxona boshlig'iimzo Sidorov S.R.
Shuningdek, siz xodimdan ma'muriy hujjat (buyruq) shaklida tushuntirish berishni "so'rashingiz" mumkin. Ushbu buyruqni (2-misolga qarang) guvohlar ishtirokida topshirish tavsiya etiladi, shunda xodim rad etgan taqdirda bu haqda dalolatnoma tuzilishi mumkin.
2-misol
Buyurtma
2007 yil 15 apreldagi 15-son
Tushuntirishni so'rash
2007-yil 15-aprelda ishga ikki soatga kechikib kelganligi va texnologik sexning normal ishlashi buzilganligi sababli;
Buyurtma beraman
Mexanik Petrov A.J.ga. San'atga muvofiq ikki ish kuni ichida. Mehnat kodeksining 193-moddasida xodimlar bo'limiga yozma tushuntirishlar beriladi bu fakt. Ushbu tushuntirishlar asosida xodimga nisbatan intizomiy jazo qo'llash to'g'risida qaror qabul qilinadi. Agar xodimda ishga kechikishning uzrli sabablarini tasdiqlovchi hujjatlar bo'lsa, ular uning tushuntirishlariga ilova qilinishi kerak.
Xodimning tushuntirish berishdan bosh tortishi yozma ravishda xodim uzrli sabablarga ega bo'lmagan deb talqin qilinadi va xodimga nisbatan intizomiy jazo choralari qo'llaniladi.
Sababi: texnologik ustaxona rahbari S.R. 04/15/2007 yil.
Bosh direktorimzo Smirnov A.L.
Men buyruqni o'qib chiqdim:
Tushuntirish xati xodim tomonidan istalgan shaklda tuziladi. Tushuntirish xatida bosh direktor yoki boshqa vakolatli shaxs ushbu masala bo'yicha qaror qabul qiladi. Bu sabablarni asosli yoki hurmatsizlik deb tan olish va xodimga intizomiy jazo qo'llash (uning turi ko'rsatilgan), mansabdor shaxsning imzosi va sanasi bo'lishi mumkin. Rezolyutsiya odatda hujjatning yuqori sarlavhasi yoki istalgan bo'sh qismiga joylashtiriladi.
3-misol
“Tushuntirishda ko'rsatilgan sabablar
hurmatsizlik deb hisoblanadi
intizomiy jazo choralarini qo'llash
tanbeh shaklida. Kadrlar bo'limiga buyruq bering.
Smirnov A.L. imzo
16.04.2007"
Ish beruvchining xodimga nisbatan intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi qarori ish beruvchining buyrug'ida (ko'rsatmasida) ifodalanishi kerak. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi oltinchi qismining talablariga muvofiq e'lon qilingan kundan boshlab uch ish kuni ichida u xodimga tilxat bilan e'lon qilinishi kerak.
Agar tegishli asoslar bo'yicha ishdan bo'shatish kabi intizomiy jazoni qo'llash to'g'risida qaror qabul qilingan bo'lsa, u holda buyruq (ko'rsatma) T-8 yagona shakli bo'yicha - xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risida tuziladi. Bunday holda, "Ishdan bo'shatish uchun asoslar" qatorlarida Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining bandi va moddasiga havola beriladi va "Asoslar" qatorida intizomiy jazo aniqlanganligini tasdiqlovchi hujjatlar ko'rsatiladi. huquqbuzarlik (harakat, tushuntirish xati va boshqalar).
Tavsif yoki tanbeh shaklida intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi umumiy buyruqning (ko'rsatmaning) yagona shakli federal darajada tasdiqlanmaganligi sababli, ish beruvchi uning mazmunini mustaqil ravishda belgilaydi. Intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruq - bu xodimlarga nisbatan buyruq bo'lmasa ham, birlashtirilgan shakl va u asosiy faoliyat bo'yicha buyruqlar qoidalariga muvofiq tuziladi: bayon va ma'muriy qism bilan. Ushbu buyruq murakkab bo'lishi mumkin, ya'ni bitta buyruq bir nechta xodimlarga intizomiy jazo choralarini qo'llashi mumkin.
Bunday buyruq (ko'rsatma) quyidagilarni aks ettirishi kerak:
Intizomiy huquqbuzarlikning mohiyati;
Intizomiy huquqbuzarlik sodir etilgan va aniqlangan vaqt;
Qo'llaniladigan jazo turi;
Intizomiy huquqbuzarlik sodir etilganligini tasdiqlovchi hujjatlar;
Xodimning tushuntirishlarini o'z ichiga olgan hujjatlar.
Intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruqda (yo'riqnomada) (4-misolga qarang) siz ham keltirishingiz mumkin xulosa xodimlarning tushuntirishlari.
Intizomiy jazo tayinlashda buyruq loyihasi yuridik xizmat rahbari yoki tashkilot advokati tomonidan tasdiqlanishi tavsiya etiladi. Tasdiqlashdan oldin buyruq (ko'rsatma) qo'llanilgan intizomiy jazo to'g'risidagi qonun hujjatlariga muvofiqligi va intizomiy javobgarlikka tortish muddatlariga rioya etilishi tekshirilishi kerak. Yuridik xizmat rahbari yoki tashkilot advokati intizomiy huquqbuzarlik bilan bog'liq barcha materiallar, shuningdek intizomiy jazo qo'llash to'g'risida buyruq (ko'rsatma) tayyorlanayotgan xodimning tushuntirishlari bilan tanishishi kerak.
4-misol
Buyurtma
2007 yil 16 apreldagi 143\k-son
Petrov A.J.ga intizomiy jazo qo'llash to'g'risida.
2007-yil 15-aprelda uzrsiz sabablarsiz ikki soat davomida ishga kechikkanligi va texnologik sexning normal ishlashini buzganligi sababli,
Buyurtma beraman
Mexanik Petrov A.J. tanbeh shaklida intizomiy jazo.
Sababi: texnologik ustaxona rahbari S.R. 04/15/2007 yil, A.Zh Petrovning tushuntirish xati. 04/16/2007 yil.
Bosh direktorimzo Smirnov A.L.
Men buyruqni o'qib chiqdim:
Mexanik ____________________ A.J. Petrov
"___"______________________ 200__
Agar xodim tushuntirish berishdan bosh tortsa, intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruqni imzolaydi, dalolatnoma bilan tanishish to'g'risida bayonnoma tuziladi. Hisobot komissiya tomonidan (kamida ikkita guvoh ishtirokida) xodimning ishtirokida tuziladi va u mavjud vaziyatni batafsil tavsiflaydi va imzoga qarshi xodimning e'tiboriga etkaziladi (5-misolga qarang). Agar xodim dalolatnoma bilan tanishishdan bosh tortsa, xodimga dalolatnoma o'qiladi va unga guvohlarning imzolari qo'yiladi, bu xodim imzolangan dalolatnoma bilan tanishishdan bosh tortganligini tasdiqlaydi.
5-misol
ACT
2007 yil 17 apreldagi 12-son
Mexanik Petrov A.J.ning rad etishi to'g'risida. tushuntirishlar berish
Men tomonidan, kadrlar bo'limi boshlig'i V.D.Sorokina, ikki guvoh ishtirokida, qo'riqchi G.N. va iqtisodchi Vykulev T.D. 2007 yil 17 aprelda 207-xonada (kadrlar bo'limi) mexanik A.J. Petrovdan 2007 yil 15 aprelda ishga ikki soat kechikib kelganligi to'g'risida yozma tushuntirish so'ralgan.
Kechiktirilgan kunida xodimga yozma tushuntirishlar berishni talab qiluvchi buyruq berildi. Xodim buyruq bilan tanishdi va imzoladi.
Ikki ish kuni mobaynida xodim hech qanday yozma tushuntirishlar yoki uzrli sabablarni tasdiqlovchi hujjatlarni taqdim etmadi.
Bugun, 2007 yil 17 aprelda, mening iltimosim bo'yicha, xodim xodimlar bo'limiga keldi va u tushuntirish bermasligini tasdiqladi, chunki u allaqachon do'kon boshlig'iga uxlab yotganini va boshqa izohi yo'qligini aytgan edi.
Xodimga uning rad etish oqibatlari tushuntirildi, unga xodim baribir yozma tushuntirish yozmasligini aytdi.
Kadrlar bo'limi boshlig'iimzo Sorokina V.D.
Xavfsizlik qo'riqchisi
Luneva G.N. Lunev
Iqtisodchi
Vykulev T.D. Vykulev
Tanishgan:
Mexanik Petrov A.J ___________________________________
Mexanik Petrov A.J. U imzoga qarshi dalolatnoma bilan tanishishdan bosh tortdi, chunki u "bunda ma'noni ko'rmagan". Hisobotni xodimga kadrlar bo'limi boshlig'i V.D.Sorokina o'qib berdi.
Kadrlar bo'limi boshlig'i
Sorokina V.D. Sorokina
Biz aktda ko'rsatilgan faktlarni tasdiqlaymiz:
Xavfsizlik qo'riqchisi
Luneva G.N. Lunev
Iqtisodchi
Vykulev T.D. Vykulev
Shunday qilib, umumlashtirish uchun:intizomiy jazo ish beruvchining huquqi bo'lib, kompaniyada kadrlar intizomini o'rnatish uchun qonun bilan mustahkamlangan. Ammo, bu huquq bilan bir qatorda, ish beruvchiga ushbu intizomiy jazoni qo'llash tartibiga rioya qilish majburiyati yuklangan. Va unga rioya qilmaslik ish beruvchini bu huquqdan mahrum qiladi. Ushbu tartib-qoidada asosiy rol tegishli xodimlar tartiblari va hujjatlarini tuzadigan tashkilotning mansabdor shaxslariga tegishli.
Har qanday rahbariyat mehnat qoidalariga rioya etilishini nazorat qilishi, vijdonli xodimlarni taqdirlashi va har bir jiddiy intizomiy huquqbuzarlik uchun jazo choralarini qo'llashi kerak. Bunday to'plam noqonuniy hisoblanmasligi uchun nimani bilishingiz kerak? Bu haqda bizning materialimizda.
Xususiyatlari va turlari
Ma'muriy, fuqarolik yoki intizomiy xarakterdagi huquqbuzarliklar salbiy ta'sir ko'rsatadi iqtisodiy ko'rsatkichlar korxonalar. Shuning uchun menejerlar mehnat jamoasida tartibni saqlashga harakat qilishadi.
Amalda, intizomiy va ma'muriy huquqbuzarlik o'rtasida chalkashliklar ko'pincha yuzaga keladi. Xodim tomonidan intizomiy huquqbuzarlik nima? Bu uning aybi bilan mehnat majburiyatlarini bajarmaslik yoki lozim darajada bajarmaslik (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi). U 3 ta xususiyatga ega:
- Tekshiruvlar paytida yoki sud jarayonlari huquqbuzarlik xodimning aybi bilan sodir bo'lganligini va jazo qo'llash tartibi qonun hujjatlariga muvofiq amalga oshirilganligini isbotlash kerak.
- Vakolatli organlar, sud ijrochilari va boshqalarni emas, balki faqat ish beruvchiga bo'ysunuvchini jazolash huquqiga ega.
- Har bir qoidabuzarlik javobgarlikka tortilmaydi.
Intizomiy huquqbuzarlik va uning belgilarini tahlil qilishda quyidagi turlarni ajratish mumkin:
| To'xtatilgan | Bu bo'ysunuvchi noto'g'ri ishning oqibatlarini tuzatishga harakat qilganda. Misol uchun, u hisobotda xatoga yo'l qo'ydi va noqulay natijaga yo'l qo'ymaslik uchun hamma narsani qilmoqda. Rahbariyat bunday xatti-harakatlarni engillashtiruvchi holat sifatida ko'rib, jazoni engillashtirishi kerak. |
| Davom etilayotgan intizomiy huquqbuzarlik | Asosiy jazo bilan to'xtatilmagan qoidabuzarlik. Masalan, qo'l ostidagi xodim ishga kechikkanligi uchun tanbeh berildi, lekin noto'g'ri vaqtda kelishda davom etmoqda. Xususiyat shundaki, rahbariyat yangi jazo qo'llash va hatto mehnat munosabatlarini tugatish huquqiga ega. |
| Takrorlangan | Bostirilgandan keyin bir muncha vaqt o'tgach, xodim yana huquqbuzarlik qiladi. Bunday hollarda buzilishlar alohida ko'rib chiqiladi. Ya'ni, har bir intizomiy huquqbuzarlik uchun alohida jazo qo'llanilishi mumkin. |
| Suratga olingan | Qo'llash muddati 1 yildan ortiq bo'lgan mehnat intizomiga rioya qilmaslik uchun jazo. San'atning 1-qismiga binoan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 194-moddasi, u bekor qilingan deb hisoblanadi. Buzilishning takrorlanganligini ko'rib chiqishda da'vo muddatini tekshirish kerak. E'tibor bering, rahbariyat jazolardan muddatidan oldin ozod qilish huquqiga ega. |
Qachon jinoyatchini jazolash mumkin?
Quyida jazo qo'llanilishi mumkin bo'lgan intizomiy huquqbuzarliklarning eng keng tarqalgan misollari keltirilgan:
- sifatsiz ish;
- mehnat majburiyatlarini bajarishdan asossiz bosh tortish;
- ish tavsifini buzish;
- ichki tartib qoidalariga rioya qilmaslik;
- mehnat me'yorlariga rioya qilmaslik va boshqalar.
Sanktsiyani qo'llashning majburiy sharti: buzilish faqat xodimning aybi bilan sodir bo'lgan, uning mehnat vazifalari mehnat shartnomasida, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida yoki korxonaning ichki hujjatida ko'rsatilgan.
Qizig'i shundaki, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq intizomiy huquqbuzarlik belgilari ish beruvchi uchun uning salbiy oqibatlari haqida hech narsa aytmaydi. Bu shuni anglatadiki, siz xodimga uning yo'qligi ishlab chiqarish jarayoniga ta'sir qilmagan taqdirda ham tanbeh berishingiz mumkin.
Qonunda javobgarlik nazarda tutilmagani muhim:
- mehnat vazifalarini bajarish bilan bog'liq bo'lmagan huquqbuzarliklar uchun;
- xodimning aybi bo'lmagan huquqbuzarliklar uchun.
Shuningdek, intizomiy huquqbuzarlik uchun jazo, agar xodim tomonidan salbiy oqibatlar va huquqbuzarliklar o'rtasida sababiy bog'liqlik bo'lmasa, qo'llanilmaydi.
Mehnat intizomi buzilganda nima qilish kerak
Ish beruvchi qanday jazoni tanlashi kerak?
San'at asosida. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasida bitta intizomiy huquqbuzarlik uchun faqat bitta jazo qo'llanilishi mumkin. Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari uchta variantni nazarda tutadi:
- izoh;
- tanbeh berish;
- mehnat munosabatlarini tugatish.
Eslab qoling: Siz, masalan, bir vaqtning o'zida tanbeh berish va shartnomani bekor qila olmaysiz.
Eng og'ir jazo intizomiy huquqbuzarlik uchun ishdan bo'shatishdir. U ishlatiladi:
| Vaziyat | Tushuntirish |
| Birlamchi jazo bilan to'xtatilmagan huquqbuzarliklar uchun (davomi) | Noqonuniy harakat takrorlanganda, ish beruvchi o'z tashabbusi bilan shartnomani bekor qilishga haqli |
| Jiddiy huquqbuzarliklar uchun | Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari to'g'ridan-to'g'ri hamkorlikni ogohlantirishsiz to'xtatgan holatlarni nazarda tutadi. Intizomiy huquqbuzarlik uchun ishdan bo'shatish uchun quyidagilar asos bo'ladi: · ishdan bo'shatish; |
Mehnat faoliyati fuqarolardan o'zlariga yuklangan vazifalarni to'g'ri bajarishni va belgilangan tartib va xulq-atvor qoidalariga rioya qilishni talab qiladi, ularning buzilishi intizomiy huquqbuzarlik hisoblanadi. Bu tushuncha aybdorlarni intizomiy javobgarlikka tortishni nazarda tutadi.
Shu bilan birga, ushbu chora ish beruvchi tomonidan o'z xohishiga ko'ra qo'llaniladi, ya'ni qonunchilik uni huquqbuzarlik sodir etgan xodimga nisbatan biron bir ta'sir choralarini qo'llashni majburlamaydi, balki unga faqat shunday huquq beradi (qism. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 22-moddasi 1-qismi). Shuning uchun jazo tayinlash to'g'risidagi qaror u tomonidan mustaqil ravishda qabul qilinadi.
Biroq, xodimni intizomiy javobgarlikka tortish korxona rahbariyatidan qonun hujjatlarida belgilangan tartibga rioya qilishni talab qiladi. Bu qoidabuzardan yozma tushuntirishlarni majburiy talab qilishni, shuningdek, agar kerak bo'lsa, ichki tekshiruvni o'tkazishni nazarda tutadi.
Xodimning qasddan qilgan harakatlari, o'z vazifalarini bajarmaganligi sababli salbiy oqibatlarning yuzaga kelishida aybdorligini isbotlash zarurati. ish majburiyatlari yoki beparvolik tufayli ish beruvchiga tegishli. Agar shaxsni intizomiy javobgarlikka tortish uchun etarli asoslar bo'lmasa, xodimga jarima solinishi mumkin emas.
Bu, shuningdek, salbiy oqibatlarning boshlanishi yoki o'z xizmat vazifalarini bajarmaslik ushbu shaxsning aybi bilan sodir bo'lmagan holatlarga ham tegishli. Intizomiy huquqbuzarliklarga fuqaroning o‘z xizmat vazifalarini bajarishi bilan bog‘liq bo‘lmagan huquqbuzarliklari ham kirmaydi.
Mehnat qonunchiligi intizomiy javobgarlikning ikki turini belgilaydi: umumiy va maxsus. Birinchisi barcha ishchilarga taalluqlidir va agar u mehnat intizomini buzgan bo'lsa, har qanday xodimga nisbatan qo'llanilishi mumkin. Bu holatda jarima choralari federal qonunlar, shuningdek, korxonaning barcha xodimlariga nisbatan qo'llaniladigan mahalliy hujjatlar bilan belgilanadi.
Maxsus mas'uliyat, o'z navbatida, ishchilarning alohida toifasiga taalluqlidir va tegishli sanoat qoidalari yoki mahalliy hujjatlar bilan belgilanadi. Unda aybdorlarga nisbatan qattiqroq jazo choralari qo‘llanilishi ko‘zda tutilgan.
Umuman olganda, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasiga binoan, huquqbuzar xodimga nisbatan quyidagi intizomiy jazo turlari qo'llanilishi mumkin:
- Izoh;
- Tanbeh;
- Mehnat shartnomasini bekor qilish.
Hujjatlarni tayyorlashda korxona rahbariyati yoki u vakolat bergan xodim Mehnat kodeksida belgilangan tahrirda qo'llaniladigan jazo turini ko'rsatishi shart. Shuning uchun intizomiy javobgarlik chorasi sifatida mehnat munosabatlarini tugatish to'g'risidagi bandda "ishdan bo'shatish" degan so'z bo'lishi kerak, aks holda jazoni olgan xodim ushbu qarorga shikoyat qilishi mumkin.
Alohida-alohida, komissiya ma'muriy yoki jinoiy javobgarlikka tortiladigan huquqbuzarliklarni eslatib o'tish kerak. Bunda intizomiy jazo qo‘llash jinoyat tarkibida intizomiy huquqbuzarlik belgilari bo‘lgan taqdirdagina mumkin bo‘ladi. Aks holda, korxona rahbariyati tomonidan jazo choralari qo'llanilishi mumkin emas.
Moddiy va intizomiy javobgarlikni birlashtirishga kelsak, agar sanoat yoki mahalliy normativ hujjatlarda bunday imkoniyat nazarda tutilgan bo'lsa, xodim bir vaqtning o'zida ular uchun javobgar bo'lishi mumkin.
Intizomiy huquqbuzarliklar va huquqbuzarliklarning boshqa turlari o'rtasidagi farqlar
Intizomiy huquqbuzarlik - maxsus turdagi shaxsning mehnat faoliyatini amalga oshirishi bilan bog'liq bo'lgan noto'g'ri xatti-harakatlar. Har qanday ish fuqarolar zimmasiga muayyan mas'uliyat yuklaydi va xulq-atvor qoidalarini belgilaydi. Shu bilan birga, ushbu cheklovlar federal, sanoat va mahalliy qoidalarda mustahkamlangan.
Belgilangan qoidalarni buzish, uning og'irligiga qarab, jinoyat yoki huquqbuzarlik sifatida tasniflanishi mumkin. Bundan kelib chiqqan holda, shuningdek, huquqbuzarlik holatlari, fuqaroning javobgarligi belgilanadi.
Inson ish joyida ham jinoyat, ham huquqbuzarlik sodir etishi mumkin. Ammo ularning har birini intizomiy huquqbuzarlik deb hisoblash mumkin emas. Ushbu guruhga ishchining o'z mehnat vazifalarini bajarishi bilan bevosita bog'liq bo'lgan harakatlar yoki harakatsizlik kiradi.
Intizomiy javobgarlikning uning boshqa turlaridan yana bir farqi uning qo‘llanilishining o‘ziga xosligidadir. Birinchidan, jazoni qo'llash korxona rahbari tomonidan, agar aybdor shaxs direktor bo'lsa, unda yuqori tashkilot, agar mavjud bo'lsa, amalga oshiriladi. Ikkinchidan, ushbu turdagi javobgarlikka tortish majburiy emas. Ya'ni, intizomiy huquqbuzarlik aniqlanganda, ish beruvchi xodimga nisbatan jazo qo'llash yoki qilmaslikni mustaqil ravishda belgilaydi.
Ishchi ish joyida jinoyat yoki huquqbuzarlik sodir etishi mumkinligiga qaramasdan, ish beruvchi uni, masalan, ma'muriy javobgarlikka tortishga haqli emas. Qilgan huquqbuzarlik turiga va uning og'irligiga qarab, tegishli jazoni qo'llash vakolatli shaxs yoki tashkilot tomonidan amalga oshiriladi.
Korxona rahbari, o'z navbatida, xodimni faqat o'z xizmat vazifalarini bajarish bilan bevosita bog'liq bo'lgan huquqbuzarlik uchun jazolashi mumkin. Boshqa tomondan, ishchi shunga o'xshash qonunbuzarliklar uchun boshqa shaxslar yoki organlar tomonidan javobgarlikka tortilishi mumkin emas.
Jazoni qo'llash uchun ish beruvchi bir qator majburiy harakatlarni amalga oshirishi kerak:
- Aybdor shaxsdan yozma tushuntirishlarni talab qiling, agar ular berishdan bosh tortsa, kamida ikkita guvoh tomonidan imzolangan tegishli dalolatnoma tuzing.
- Salbiy oqibatlarning yuzaga kelishida ko'rsatilgan shaxsning aybdorligini tasdiqlovchi dalillarni to'plash.
- Agar kerak bo'lsa, to'liq ichki tekshiruv o'tkazing.
- Aybdor xodimga intizomiy jazo qo'llash to'g'risida buyruq tuzing va uni imzo bilan xodimga topshiring.
Xodimga ta'sir qilish chorasini belgilashda sodir etilgan huquqbuzarlikning og'irligini, shuningdek, uning aybi darajasini hisobga olish kerak. Masalan, ishdan bo'shatish kabi jazo turi faqat ushbu lavozimda ishlashni davom ettirishga mos kelmaydigan huquqbuzarlik sodir etgan ishchiga nisbatan qo'llanilishi mumkin.
Ba'zi hollarda huquqbuzarlikni tasniflash amaldagi qonun hujjatlari normalarida mavjud bo'lgan juda noaniq matnlar tufayli qiyin bo'lishi mumkin. Bunday hollarda ish beruvchi ko'pincha vakolatli organlarga murojaat qilishi va ulardan aybdorga nisbatan ish qo'zg'atish yoki qo'zg'atishni rad etish to'g'risida javobni uzoq vaqt kutishga to'g'ri keladi. Shundan keyingina korxona rahbariyati xodimga intizomiy jazo qo'llashga haqli.
Bunday holda, javobgarlikka tortish muddatlarini hisobga olish kerak, bundan keyin aybdorni jazolash mumkin bo'lmaydi. Umuman olganda, intizomiy jazo huquqbuzarlik aniqlangandan keyin bir oy ichida qo'llanilishi mumkin, vakolatli organlarning javobini kutish uchun sarflangan vaqt bundan mustasno. Shu bilan birga, aybdor shaxs huquqbuzarlik sodir etgan kundan boshlab 6 oydan kechiktirmay javobgarlikka tortilishi mumkin.
Bitta intizomiy huquqbuzarlik uchun jazolar soni
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi 5-qismiga binoan, intizomiy huquqbuzarlik uchun aybdor shaxsga faqat bitta intizomiy jazo chorasi qo'llanilishi mumkin. Shunday qilib, ish beruvchi xodim tomonidan sodir etilgan huquqbuzarlik uchun jazo sifatida faqat bitta sanktsiyani tanlashi mumkin. Va agar u qaror qabul qilishda bitta ta'sir o'lchovini tanlagan bo'lsa, u keyinchalik uni o'zgartira olmaydi.
Agar ish beruvchi, masalan, xodimni ishdan bo'shatishni xohlasa, lekin uning jinoyatining og'irligi unga bunday jazo turini qo'llashga imkon bermasa, u tanbeh berish bilan cheklanishi kerak. Ammo agar xodimlar jazoni bekor qilishdan oldin boshqa huquqbuzarlik sodir etgan bo'lsa, ish beruvchi San'atning 1-qismining 5-bandiga muvofiq huquqqa ega. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi u bilan mehnat munosabatlarini to'xtatish.
Amaldagi qonunchilik normalariga ko'ra, xodimga e'lon qilingan tanbehning amal qilish muddati bir yil. Bu vaqtdan keyin intizomiy jazo avtomatik ravishda bekor qilinadi. Agar ish beruvchi, har qanday sababga ko'ra, xodimdan tanbehni muddatidan oldin olib tashlamoqchi bo'lsa, u bunday huquqqa ega. Buning uchun u tegishli buyruq chiqarishi va xodimning shaxsiy fayliga yozuv kiritishi kerak bo'ladi.
Shu bilan birga, agar menejer ta'sir o'lchovi sifatida mehnat munosabatlarini tugatishni tanlagan bo'lsa, keyinchalik u o'z qarorini bekor qila olmaydi yoki uni o'zgartira olmaydi. Xodimni ishga qayta tiklash faqat vakolatli organlarning qarori bilan amalga oshirilishi mumkin. Ish beruvchi ishdan bo'shatilgandan keyin xodimni qaytarib olish huquqiga ega, ammo u endi jarimaga tortilmaydi.
Moddiy javobgarlikka tortishga kelsak, u alohida va intizomiy javobgarlikka tortilishi mumkin. Shuni esda tutish kerakki, ushbu turdagi javobgarlik uchun asoslar har xil bo'lib, tegishli jazo tayinlash uchun zarur holatlar mavjudligini aniqlash va qonunda belgilangan tartibga rioya qilish kerak.
Intizomiy huquqbuzarlik belgilari
Xodimga intizomiy jazo qo'llash masalasini ko'rib chiqayotganda, rahbariyat birinchi navbatda xodimning harakatlarini baholashi va uni javobgarlikka tortish uchun asoslar mavjudligini aniqlashi kerak. Intizomiy huquqbuzarlikning belgilari:
- Belgilangan qoidabuzarliklarning mavjudligi mehnat qoidalari yoki xodim tomonidan qasddan qilingan harakatlar yoki jinoiy harakatsizlik shaklida ifodalangan o'z ishini lozim darajada bajarmaganligi.
- Xodim bajarishi kerak bo'lgan mehnat majburiyatlari unga amaldagi qonunchilik, mehnat shartnomasi yoki korxonaning mahalliy normativ hujjatlari bilan yuklangan.
- Xodimning xatti-harakatlari bilan belgilangan qoidalarning buzilishi yoki natijada yuzaga keladigan salbiy oqibatlar o'rtasida bevosita bog'liqlik o'rnatilishi kerak. Shu bilan birga, xodimda jinoiy niyatning mavjudligi shart emas.
Ish beruvchi yakuniy qaror qabul qilishdan va xodimni intizomiy javobgarlikka tortishdan oldin barcha ushbu belgilar mavjudligini aniqlashi shart. Shuni hisobga olish kerakki, xodimning javobgarlikka tortilishi mumkin bo'lgan harakatlari salbiy oqibatlarga olib kelmasligi mumkin. Agar u belgilangan qoidalarni buzgan bo'lsa, masalan, ishga kechiksa, lekin bu hech qanday salbiy oqibatlarga olib kelmasa, ish beruvchi unga intizomiy jazo qo'llashga haqli.
Intizomiy huquqbuzarliklarning turlari
Amaldagi mehnat qonunchiligi fuqarolarning intizomiy javobgarlikka tortilishi mumkin bo'lgan huquqbuzarliklarining to'liq ro'yxatini taqdim etmaydi. Shu bilan birga, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi mehnat munosabatlarini tugatishga olib keladigan huquqbuzarliklarni belgilaydi. Ular orasida bunday intizomiy huquqbuzarliklar, misollar:
- Absenteizm;
- Xodimga yuklangan vazifalarni bajarishdan bosh tortish;
- Toksik, alkogolli yoki boshqa turdagi mastlik holatida ishlash;
- Tibbiy ko'rikdan o'tishni rad etish. imtihonlar yoki prof. agar mavjud bo'lsa, fuqaroning egallab turgan lavozimiga tayyorlash;
- tijorat, davlat yoki boshqa sir sifatida qonun bilan qo‘riqlanadigan ma’lumotlarni oshkor qilish;
- Xizmat vazifalarini bajarayotganda o'g'irlik qilish (bu holda ish beruvchiga ham, korxonaning boshqa xodimlariga ham zarar yetkazilishi mumkin);
- Ishga kirishda bila turib yolg'on ma'lumotlar (soxta hujjatlar) taqdim etish.
Biroq, ushbu huquqbuzarliklarga nisbatan ham, ish beruvchi ishdan bo'shatishdan tashqari boshqa sanktsiyani ham belgilashi mumkin, chunki u xodimni intizomiy javobgarlikka tortish to'g'risida qaror qabul qiladi.
Mehnat kodeksi Rossiya Federatsiyasi 192-195-moddalarda xodimlarni intizomiy javobgarlikka tortish tartibi belgilangan. Shu bilan birga, intizomiy jazolarni qo'llash tartibiga oid qoidalar mahalliy normativ hujjatlarda belgilanishi mumkin. Masalan, ichki mehnat qoidalari xodimga intizomiy jazo qo'llashda hujjatlar turlarini va ularni taqdim etish tartibini belgilashi va sodir etilgan huquqbuzarlik fakti bo'yicha xodimdan tushuntirish talab qilish huquqiga ega bo'lgan shaxslarni belgilashi mumkin. .
Intizomiy huquqbuzarlik tushunchasi San'atning 1-qismida berilgan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi), ya'ni xodim o'z aybi bilan o'ziga yuklangan mehnat majburiyatlarini bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi.
Intizomiy javobgarlikka tortish to'g'risidagi qarorni rasmiy ravishda ko'rib chiqish yoki huquqbuzarlik (intizomiy huquqbuzarlik) to'g'risida kvalifikatsiya qilishdan oldin qabul qilinadi. Va bunga qo'shimcha qilish kerakki, intizomiy huquqbuzarlik kvalifikatsiyasi qilmish holatlari, uning mazmuni va intizomiy huquqbuzarlik elementlari o'rtasidagi o'xshashlikni aniqlashni anglatadi.
Xodim tomonidan intizomiy huquqbuzarlik sodir etilganligini aniqlash uchun uning tarkibini - bu qilmishni mehnat majburiyatlarini buzish sifatida tavsiflovchi ob'ektiv va sub'ektiv belgilar to'plamini tahlil qilish tavsiya etiladi. U to'rt elementni o'z ichiga oladi: ob'ekt, ob'ektiv tomon, sub'ektiv tomon, sub'ekt.
Intizomiy huquqbuzarlikning ob'ekti huquqbuzarning tajovuz qilgan narsasidir. Ob'ektlarga mehnat shartnomasi taraflarining huquq va majburiyatlari, ish beruvchining manfaatlari, tashkilot yoki xodimning mulki, ichki mehnat qoidalari va boshqalar kiradi).
Xodimlarning asosiy majburiyatlari San'atning 2-qismida keltirilgan. 21 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Ushbu norma orqali xodimga ichki mehnat qoidalari va mehnat shartnomasidan kelib chiqadigan majburiyatlar ham yuklanadi.
Bundan tashqari, Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli qarorining 35-bandida, 2006 yil 28 dekabrdagi o'zgartirishlar bilan "Rossiya Federatsiyasining Mehnat Federatsiyasi sudlari tomonidan ariza berish to'g'risida". Rossiya Federatsiyasi Kodeksi) (bundan buyon matnda Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2-sonli qarori deb yuritiladi) hollarda intizomiy huquqbuzarlik deb hisoblanishi mumkin bo'lgan xodimlarning xatti-harakatlari ko'rsatilgan:
Xodimning uzrsiz sabablarga ko'ra ishdan yoki ish joyida (xodim bo'lishi kerak bo'lgan yoki ish bilan bog'liq holda kelishi kerak bo'lgan va bevosita yoki bilvosita ish beruvchining nazorati ostida bo'lgan joyda) yo'qligi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 209-moddasi 6-qismi). Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi) ketma-ket to'rt soatdan ortiq;
Xodimning belgilangan tartibda mehnat me'yorlarining o'zgarishi munosabati bilan mehnat majburiyatlarini bajarishdan uzrli sabablarsiz bosh tortishi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 162-moddasi), chunki mehnat shartnomasi asosida xodim ushbu shartnomada belgilangan mehnat funktsiyasini bajarishi, tashkilotda amaldagi ichki mehnat qoidalariga rioya qilishi shart (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 56-moddasi). Shuni yodda tutish kerakki, mehnat shartnomasi shartlarining o'zgarishi munosabati bilan ishni davom ettirishdan bosh tortish mehnat intizomini buzish emas, balki 7-bandning 1-qismiga binoan mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asos bo'lib xizmat qiladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi, San'at shartlariga muvofiq. 74 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi;
Muayyan kasblar bo'yicha ishchilarni tibbiy ko'rikdan o'tkazishdan uzrli sabablarsiz rad etish yoki bo'yin tovlash, shuningdek xodimning ish vaqtida maxsus tayyorgarlikdan o'tishni va mehnatni muhofaza qilish, xavfsizlik choralari va foydalanish qoidalari bo'yicha imtihonlarni topshirishni rad etishi, agar bu qabul qilishning majburiy sharti bo'lsa. ishlamoq;
Xodimning to'liq moliyaviy javobgarlik to'g'risida shartnoma tuzishdan bosh tortishi), agar moddiy boyliklarni saqlash bo'yicha majburiyatlarni bajarish xodimning ishga qabul qilishda kelishilgan asosiy mehnat funktsiyasi bo'lsa.
Ammo Plenumning yuqorida qayd etilgan qarorining 19-bandida aytilishicha, paragrafga asosan. 5 soat 1 osh qoshiq. 219-modda, 7-qism. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 220-moddasiga binoan, mehnatni muhofaza qilish talablarini buzganligi sababli uning hayoti va sog'lig'iga xavf tug'ilganda ishni bajarishdan bosh tortganlik uchun xodim intizomiy jazoga tortilishi mumkin emas, federal qonunlarda nazarda tutilgan hollar bundan mustasno. , bunday xavf bartaraf etilgunga qadar yoki mehnat shartnomasida ko'zda tutilmagan zararli yoki xavfli mehnat sharoitlari bilan og'ir ishlarni bajarishdan.
Xodimlarning ayrim toifalari uchun Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi intizomiy jazo qo'llash sabablarini belgilaydi. Xususan, o'qituvchilar ta'lim muassasalari va bolalar muassasalarining o'qituvchilari San'atning 1-bandiga binoan ishdan bo'shatilishi kerak. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 336-moddasi, agar ustav yil davomida ikki marta qo'pol ravishda buzilgan bo'lsa. ta'lim muassasasi yoki ish joyida axloqsiz harakat qilgan (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 8-bandi).
Shuni ta'kidlash kerakki, ish beruvchida xodimning o'z mehnat majburiyatlari bilan tanishligini tasdiqlovchi yozma dalillar bo'lishi kerak. Bu, yuqorida aytib o'tilganidek, VTR bilan tanishish, shuningdek, xodim egallab turgan lavozimi yoki bajarilgan ish uchun ish tavsifi bilan tanishishi kerak; Xodimga yuklangan vazifalar doirasini tasdiqlovchi dalillardan biri u bilan tuzilgan mehnat shartnomasidir. Xodimning mehnat funktsiyasining bir qismi bo'lgan topshirilgan vazifani bajarmaganligini isbotlash unga yuklangan mehnat majburiyatlarini bajarmaganlik va natijada intizomiy huquqbuzarlik sodir etilganligi to'g'risida xulosa chiqarishga imkon beradi. Xodimga mehnat majburiyatlarini lozim darajada bajarmaganligi to'g'risida da'volar taqdim etilganda, xodim o'z mehnat funktsiyasiga muvofiq qanday aniq harakatlar qilmaganligi isbotlanishi kerak).
Intizomiy huquqbuzarlik ob'ektini tahlil qilishda mutlaqo mantiqiy savol tug'iladi: agar rahbariyatning ko'rsatmalari og'zaki ifodalangan bo'lsa, xodimni mehnat majburiyatlarini buzganlik uchun intizomiy javobgarlikka tortish mumkinmi? Asosan, xodimga og'zaki ravishda mas'uliyat yuklashda hech qanday taqiq yo'q. Shunday qilib, bevosita rahbar unga xodimning mehnat funktsiyasining bir qismi bo'lgan muayyan operatsiyani bajarish bo'yicha majburiy ko'rsatmalar berishi mumkin. Ammo bu vaziyatda, nizo yuzaga kelgan taqdirda, xodimga tegishli majburiyat yuklanishini isbotlash masalasi muqarrar ravishda paydo bo'ladi. Amalda, ishonchli dalil odatda xodimning u yoki bu vazifalarini belgilovchi hujjat bilan tanishganligi to'g'risidagi imzosi sifatida tan olinadi. Shuning uchun, xususan, San'atda ish beruvchining asosiy majburiyatlari orasida. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 22-moddasi, shuningdek, ishchilarni imzolagandan so'ng ular bilan bevosita bog'liq bo'lgan qabul qilingan mahalliy normativ hujjatlar bilan tanishtirish majburiyatini ham nazarda tutadi. mehnat faoliyati) .
Ob'ektiv tomondan, intizomiy huquqbuzarlik xodimning o'z mehnat majburiyatlarini qonunga xilof ravishda bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligida ifodalanishi mumkin, ya'ni u harakat yoki harakatsizlik bo'lishi mumkin. Harakat va harakatsizlikni bitta tushuncha - "noto'g'ri xatti-harakatlar" birlashtiradi. Ba'zi hollarda huquqbuzarlikning paydo bo'lishi uchun zarar ko'rinishidagi oqibatlarning mavjudligi va shunga mos ravishda qilmish va oqibatlar o'rtasidagi sabab-oqibat bog'liqligi talab qilinadi)
Subyektiv tomon - xodimning o'z harakatlariga aybdorlik ko'rinishidagi munosabati. Intizomiy huquqbuzarlik faqat xodimning o'z mehnat majburiyatlarini aybdor ravishda bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligini qamrab oladi. Aybdorlik ish beruvchi tomonidan isbotlanishi kerak. Umumiy qoidaga ko'ra, bu niyat shaklida ham, beparvolik shaklida ham mumkin. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, afsuski, aybdorlik shakllarini belgilash mezonlarini o'z ichiga olmaydi. Bu erda Rossiya Federatsiyasi Jinoyat kodeksiga (bundan buyon matnda Rossiya Federatsiyasi Jinoyat kodeksi deb ataladi) murojaat qilish va tegishli qoidalarni mehnat qonunchiligiga moslashtirish kerak. Ha, Art. Rossiya Federatsiyasi Jinoyat kodeksining 25-moddasi to'g'ridan-to'g'ri va bilvosita niyatni ajratib turadi va Art. Rossiya Federatsiyasi Jinoyat kodeksining 26-moddasi beparvolikni beparvolik va beparvolikka ajratadi.
To'g'ridan-to'g'ri niyat, agar xodim:
a) o'z harakati yoki harakatsizligining jamoat uchun xavfliligini bilgan;
b) ijtimoiyning imkoniyati va muqarrarligini oldindan ko'ra olgan xavfli oqibatlar;
c) ularning hujumini xohlashdi.
Xodim quyidagi hollarda bilvosita niyat sodir bo'ladi:
a) o'z xatti-harakatining ijtimoiy xavfliligini bilgan;
b) ijtimoiy xavfli oqibatlar yuzaga kelishi mumkinligini oldindan ko'ra olgan;
v) istamagan, lekin ongli ravishda bu oqibatlarga yo'l qo'ygan yoki ularga befarq munosabatda bo'lgan.
Beparvolik, agar xodim:
a) o'z harakatlarining (harakatsizligining) ijtimoiy xavfli oqibatlari ehtimolini oldindan ko'ra bilish;
b) etarli asoslarsiz, bu oqibatlarning oldini olishga takabburlik bilan umid qilgan.
Ehtiyotsizlik xodimning:
a) o'z harakatlarining (harakatsizligining) ijtimoiy xavfli oqibatlari ehtimolini oldindan ko'rmagan;
b) zaruriy ehtiyotkorlik va oldindan ko'ra bilish bilan, bu oqibatlarni oldindan ko'rishi kerak edi va mumkin edi.
Agar muayyan vaziyatdan kelib chiqadigan bo'lsak, xodim o'zi qilayotgan (qilmayotgan) ishining zararliligini va uning oqibatlarini bilmagan va bila olmagan bo'lsa, u aybsiz hisoblanadi.
Intizomiy huquqbuzarlik sub'ekti har doim xodim bo'lib, xodimni intizomiy javobgarlikka tortish u bilan mehnat shartnomasi tuzilgan paytdan boshlab mumkin. O'n olti yoshga to'lgan shaxslar bilan mehnat shartnomasini tuzishga ruxsat beriladi.
Qabul qilish holatlarida umumiy ta'lim, yoki asosiyni o'zlashtirishni davom ettirish umumiy ta'lim dasturi kunduzgi bo'lmagan o'qish shaklida umumiy ta'lim, yoki muvofiq tark federal qonun Umumta'lim muassasasida mehnat shartnomasi o'n besh yoshga to'lgan shaxslar tomonidan sog'lig'iga zarar etkazmaydigan engil mehnatni bajarish uchun tuzilishi mumkin.
O‘n to‘rt yoshga to‘lgan o‘quvchi bilan bo‘sh vaqtida uning sog‘lig‘iga zarar yetkazmaydigan va sog‘lig‘iga zarar yetkazmaydigan yengil mehnatni bajarish uchun ota-onadan (vasiydan) birining va vasiylik va homiylik organining roziligi bilan mehnat shartnomasi tuzilishi mumkin. o'quv jarayonini buzish.
Kinematografiya tashkilotlari, teatrlar, teatr-kontsert tashkilotlari, sirklarda o‘n to‘rt yoshga to‘lmagan shaxslar bilan mehnat shartnomasini ota-onadan birining (homiyning) roziligi va vasiylik va homiylik organining ruxsati bilan tuzishga yo‘l qo‘yiladi. sog'lig'iga va ma'naviy rivojlanishiga zarar etkazmasdan asar yaratish va (yoki) ijro etishda (ko'rgazmada) ishtirok etish.
Shuni ta'kidlash kerakki, faqat intizomiy jazo choralari qo'llanilishi kutilayotgan huquqbuzarliklar intizomiy huquqbuzarlik deb hisoblanadi. Agar xodimga, masalan, Rossiya Federatsiyasi Jinoyat kodeksida, Rossiya Federatsiyasining Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeksida ko'rsatilgan mehnat sohasidagi huquqbuzarliklar uchun huquqiy javobgarlik choralari qo'llanilsa, bunday harakatlar jinoyat yoki jinoyat deb hisoblanadi. ma'muriy huquqbuzarliklar.
Intizomiy huquqbuzarlikning barcha sanab o'tilgan tarkibiy qismlari mavjud bo'lsagina, u haqiqatda sodir bo'lgan deb aytishimiz mumkin. Agar huquqbuzarlik elementlaridan kamida bittasi mavjud bo'lmasa, unda intizomiy huquqbuzarlikning o'zi yo'q.
Fanda mehnat qonuni Intizomiy huquqbuzarliklarning quyidagi turlari ajratiladi: davom etayotgan, takroriy, tugatilgan).
Davom etuvchi intizomiy huquqbuzarlik uzoq vaqt davom etadigan huquqbuzarlikdir. Agar intizomiy huquqbuzarlik aniqlangan bo'lsa, ish beruvchi intizomiy jazoni qo'llagan bo'lsa-da, lekin bu intizomiy huquqbuzarlik davom etsa (bu aniq huquqbuzarlik, keyingi emas, hatto shunga o'xshash), unda xodimga yangi intizomiy jazo qo'llanilishi mumkin (shu jumladan tegishli asoslar bo'yicha ishdan bo'shatish).
Davom etayotgan huquqbuzarlik to'xtatilgunga qadar uzluksiz davom etadi. Ish beruvchi ma'lum bir mehnat majburiyatini bajarmaslik yoki lozim darajada bajarmaslik bilan bog'liq xatti-harakatlarni bostirish maqsadida intizomiy jazo choralarini qo'llaydi. Agar u bajarilmasa (ya'ni, xodimni intizomiy javobgarlikka tortish orqali ushbu intizomiy huquqbuzarlikni to'xtatish mumkin bo'lmasa), ish beruvchi xuddi shu huquqbuzarlik uchun yangi intizomiy jazo qo'llashga haqli. Masalan, xodimga kechikish uchun tanbeh beriladi. Biroq, intizomiy jazo qo'llanilganidan keyin ham, xodim ish beruvchi tomonidan belgilangan muddatda hisobot tayyorlamadi. Bunday holda, ish beruvchi intizomiy jazo qo'llash orqali huquqbuzarlikni to'xtatmadi va u yangi intizomiy jazo qo'llash huquqidan foydalanishga haqli. Tabiiyki, aytilganlarning barchasi, agar xodim jinoyat sodir etishda haqiqatan ham aybdor bo'lsa, qonuniydir.
Takroriy intizomiy huquqbuzarlik - xuddi shunday huquqbuzarlikka chek qo'yilgandan keyin ma'lum vaqt o'tgandan keyin yana sodir etilgan huquqbuzarlik. Masalan, xodim ishga kech qolgani uchun tanbeh berilganidan keyin bir muddat o‘z vaqtida keladi, biroq ma’lum vaqt o‘tib yana ishga kechikadi. Bunday holda, ikkala huquqbuzarlik ham ikkita alohida huquqbuzarlik sifatida qaraladi, ularning har biri uchun xodimning aybi bo'lgan taqdirda ish beruvchi intizomiy jazo qo'llashi mumkin.
To'xtatilgan qoidabuzarlik. Agar xodim intizomiy huquqbuzarlik sodir etgan bo'lsa (masalan, bayonnomada xatolikka yo'l qo'ygan bo'lsa), uni mustaqil ravishda aniqlasa va xatoni bartaraf etish va uning noto'g'ri xatti-harakatlarining salbiy oqibatlarini minimallashtirish yoki bartaraf etish uchun barcha mavjud usullardan foydalansa, bu shubhasiz. , yengillashtiruvchi holat sifatida qaralishi va xodimga nisbatan intizomiy jazoni qo‘llamaslik yoki uni yengillashtirish uchun asos bo‘lishi kerak.
Ob'ektga ko'ra intizomiy huquqbuzarliklarni to'rt guruhga bo'lish mumkin:
Ish vaqtidan to'liq foydalanishga bo'lgan tajovuzlar (ishlamaslik, kechikish);
Ehtiyotkorlik va to'g'ri foydalanish ish beruvchining mulki;
Tashkilotda ishlab chiqarish jarayonlarini boshqarish tartibiga tajovuz qilish (buyruqlar, ko'rsatmalarga rioya qilmaslik);
Ayrim xodimning yoki butun ishchi kuchining hayoti, sog'lig'i, ma'naviyatiga tahdid soladigan tajovuzlar (mehnatni muhofaza qilish qoidalarini buzish).
50. Intizomiy huquqbuzarlik tushunchasi va tarkibi
Intizomiy javobgarlik - intizomiy jazo shaklida intizomiy huquqbuzarlik sodir etganlik uchun davlat tomonidan qoralashni (taniqlashni) nazarda tutadigan yuridik javobgarlikning bir turi.
Intizomiy javobgarlikning asosi hisoblanadi intizomiy huquqbuzarlik- xodimning aybi bilan o'ziga yuklangan mehnat vazifalarini bajarmaslik yoki lozim darajada bajarmaslik. Intizomiy huquqbuzarlikning tarkibi– ob’ekt, ob’ektiv tomoni, sub’ekti, sub’ektiv tomoni. Intizomiy huquqbuzarlikning ob'ekti huquqbuzarning tajovuz qiladigan narsadir (ichki mehnat qoidalari, tashkilotning mulki). Intizomiy huquqbuzarlikning ob'ektiv tomoni qonunga xilof harakatlar (harakatsizlik), zararli oqibatlar va bu harakatlar (harakatsizlik) bilan kelib chiqadigan zararli oqibatlar o'rtasidagi sababiy bog'liqlikdir. Intizomiy huquqbuzarlik sub'ekti ish beruvchi bilan muayyan mehnat huquqiy munosabatlarida bo'lgan va mehnat intizomini buzgan xodim hisoblanadi. Intizomiy huquqbuzarlikning subyektiv tomoni qasd va ehtiyotsizlik shaklida ifodalangan aybni o'z ichiga oladi.
Mehnat intizomini buzganlik uchun ma'muriyat quyidagi intizomiy jazo choralarini qo'llashi mumkin:
a) eslatma;
b) tanbeh berish;
c) ishdan bo'shatish.
Federal qonunlar, nizomlar va intizom to'g'risidagi nizomlarda xodimlarning ayrim toifalari uchun boshqa intizomiy jazolar nazarda tutilishi mumkin.
Quyidagi hollarda ishdan bo'shatish mumkin:
xodim intizomiy jazoga tortilgan bo'lsa, uzrli sabablarsiz mehnat majburiyatlarini takroran bajarmaganligi;
xodim tomonidan mehnat majburiyatlarini bir marta qo'pol ravishda buzish;
to'g'ridan-to'g'ri pul yoki tovar boyliklariga xizmat ko'rsatuvchi xodim tomonidan aybli harakatlar sodir etish, agar bu harakatlar ish beruvchi tomonidan unga bo'lgan ishonchni yo'qotishiga olib keladigan bo'lsa;
tarbiyaviy funktsiyalarni bajaruvchi xodim tomonidan ushbu ishni davom ettirishga to'g'ri kelmaydigan axloqsiz huquqbuzarlik sodir etilishi;
tashkilot rahbari, uning o‘rinbosarlari va bosh buxgalter tomonidan mol-mulkning saqlanishi buzilishiga, undan qonunga xilof ravishda foydalanishga yoki tashkilot mulkiga boshqacha tarzda zarar yetkazilishiga olib kelgan asossiz qaror qabul qilish;
tashkilot rahbari yoki uning o'rinbosarlari tomonidan o'z mehnat majburiyatlarini bir marta qo'pol ravishda buzish;
xodim mehnat shartnomasini tuzishda ish beruvchiga soxta hujjatlar yoki bila turib yolg'on ma'lumotlar taqdim etgan bo'lsa;
tashkilot rahbari, tashkilotning kollegial ijroiya organi a'zolari bilan tuzilgan mehnat shartnomasida nazarda tutilgan;
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarda belgilangan boshqa hollarda.
51. Davlat qonunchiligiga muvofiq intizomiy jazolar. Xizmat, ularni tayinlash qoidalari
Intizomiy javobgarlikka tortish vositasi intizomiy jazo hisoblanadi. Intizomiy jazo- bu normativ hujjatlarda mustahkamlangan va vakolatli, maxsus vakolatli vakolatli sub'ektlar tomonidan xizmat vazifalarini bajarish bilan bog'liq huquqbuzarliklarga yo'l qo'ygan yoki ularning alohida huquqiy holatiga ta'sir qiluvchi boshqa harakatlar sodir etgan xodimlarga nisbatan qo'llaniladigan ta'sir choralari. Ulardan foydalanishning maqsadi ikki xil: bir tomondan, aybdorni jazolash, ikkinchi tomondan, huquqbuzarliklarning umumiy va maxsus profilaktikasi, bu ham mazmuni, ham ularni tayinlash tartibi bilan erishiladi. Aybdor shaxslarga nisbatan jazo choralarini qo‘llash nafaqat huquqbuzarni xizmat intizomi normalariga rioya qilishga majbur qiladi, balki ularni o‘z xizmat burchini ongli ravishda bajarishga undaydi, bunda nafaqat huquqbuzarning o‘ziga, balki boshqa xodimlarga ham umumiy profilaktik ta’sir ko‘rsatadi. . Intizomiy jazolar barqaror jamoalar doirasida amalga oshirilganligi sababli, ular orasida ko'plab ma'naviy va huquqiy jazolar (tanbeh, tanbeh), shaxsning jamoa bilan aloqalarini o'zgartiradigan yoki to'xtatadigan (pastlash, ishdan bo'shatish) jazo choralari mavjud.
Barcha turlar uchun xarakterlidir davlat xizmati"umumiy" jazo choralarining mavjudligi, masalan: tanbeh, tanbeh, qattiq tanbeh, to'liq rasmiy rioya qilmaslik haqida ogohlantirish, ishdan bo'shatish. Biroq, ayrim xizmat turlari uchun boshqa turdagi sanktsiyalar belgilanadi. Masalan, militsiya xodimlari uchun "mansabni pasaytirish", harbiy xizmatchilar uchun esa "harbiy qismdan navbatdagi ishdan bo'shatishdan mahrum qilish", "navbatsiz tayinlash" kabi "o'ziga xos" jazo turlari ko'zda tutilgan. ish buyrug'iga, "belgidan mahrum qilish" va boshqalar. Ikkalasi uchun ham “maxsus unvonni bir bosqichga pasaytirish” tarzidagi jazolar belgilangan, biroq bojxona xizmati va Narkotik moddalarni nazorat qilish davlat xizmatidagi xizmat uchun bu turdagi sanktsiyalar umuman nazarda tutilmagan.
Harbiy xizmatning o'ziga xos xususiyati jazolarni quyidagilarga qarab farqlashdir: xizmat shartlari (shartnoma, muddatli harbiy xizmat); ma'lum bir tarkibga mansublikdan (askarlar, matroslar, serjantlar; posbonlar, miçmanlar; ofitserlar); jinsga qarab (ayollarga ma'lum turdagi jazolar qo'llanilmaydi).
Juda muhim savol intizomiy javobgarlikka tortish mexanizmi, ariza berish tartibi va davlat xizmatchilariga nisbatan intizomiy jazo choralarini qo'llash. Bu erda bir qator xususiyatlar mavjud. Birinchidan, davlat xizmatchilari, harbiy xizmatchilar, shuningdek, ichki ishlar bo'limi, bojxona organlari va giyohvand moddalarni nazorat qilish davlat organlari xodimlari uchun bu mexanizm puxta ishlab chiqilgan bo'lsa-da, sud ijrochilari uchun u deyarli yo'q. Hozirgacha Rossiya Adliya vazirligining Federal sud ijrochilari xizmati xodimlari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi normalarida belgilangan asosda va tartibda intizomiy javobgarlikka tortilgan.
Ikkinchidan, davlat xizmatida intizomiy jazo qo‘llash huquqi, qoida tariqasida, davlat organining rahbari bo‘lgan ish beruvchining vakiliga tegishli bo‘lsa, huquqni muhofaza qiluvchi davlat xizmatida intizomiy jazo qo‘llaniladigan shaxs tomonidan qo‘llaniladi. bevosita ustun. Harbiy xizmatchilarga nisbatan intizomiy jazo qo'mondonning intizomiy vakolatiga muvofiq nafaqat lavozimi bo'yicha, balki unvoniga ko'ra ham qo'llanilishi mumkin. Uchinchidan, jinoiy javobgarlikka tortish to'g'risidagi qaror davlat xizmatida intizomiy huquqbuzarlik aniqlangandan keyin darhol, lekin u aniqlangan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay amalga oshirilishi kerak. Xuddi shunday tartib bojxona organlari xodimlari uchun ham nazarda tutilgan. Harbiy xizmatda, ichki ishlar organlarida va Narkotik moddalarni nazorat qilish davlat xizmatida xizmat qilishda esa - qo'mondon (boshliq) sodir etilgan huquqbuzarlik to'g'risida xabardor bo'lgan kundan boshlab 10 kundan kechiktirmay.
To'rtinchidan, bitta huquqbuzarlik uchun bir nechta intizomiy jazo qo'llash yoki bir jazoni boshqa jazo bilan qo'shib qo'yish taqiqlanadi. Beshinchidan, harbiy xizmatda bo'linmaning barcha shaxsiy tarkibiga jazo qo'llash taqiqlanadi. Oltinchidan, harbiy xizmatchilarning kundalik topshiriqni bajarish vaqtida sodir etgan huquqbuzarliklari uchun intizomiy jazo qo'llash smena yoki boshqa harbiy xizmatchi bilan almashtirilgandan keyin amalga oshiriladi.
Ettinchidan, mast holatda bo'lgan shaxslarga nisbatan intizomiy jazo faqat hushyor bo'lganidan keyin qo'llanilishi mumkin. Sakkizinchidan, harbiy xizmatchilarni jazolash holati, boshqa davlat xizmatchilari uchun bo'lgani kabi, ma'lum bir vaqtdan keyin (odatda jazo qo'llanilgan kundan boshlab bir yil) o'z-o'zidan tugamaydi, chunki Qurolli Kuchlarning intizom nizomi. Rossiya Federatsiyasi jazoni faqat rag'batlantirish tartibida buyruq bilan olib tashlash mumkinligini belgilaydi. Rossiya Federatsiyasi Ichki ishlar boshqarmasida xizmat o'tash to'g'risidagi Nizomga bo'ysunadigan davlat xizmatchilari va Narkotik moddalarni nazorat qilish davlat agentligi xodimlari uchun ular e'lon qilish tartibiga qarab jazolarni olib tashlash muddatlari belgilandi. Og'zaki bo'lganlar joriy etilgan kundan boshlab bir oy o'tgach, buyruqda e'lon qilinganlari esa bir yildan keyin olib tashlanadi.
Bu davlat xizmatining ayrim turlari uchun intizomiy jazolarni qo'llashning ba'zi xususiyatlari.
Men e'tiborni qaratmoqchi bo'lgan oxirgi narsa - harbiy xizmatchilarga, harbiy tayyorgarlikka chaqirilgan shaxslarga, shuningdek, ichki ishlar organlari, jazoni ijro etish tizimi organlari, Davlat yong'in xizmati, Narkotik moddalarni nazorat qilish davlat organlari va harbiy xizmatchilarga nisbatan intizomiy jazo choralarini qo'llash imkoniyatlari. ma'muriy huquqbuzarliklarni sodir etganlik uchun bojxona organlari. San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy huquqbuzarliklar to'g'risidagi kodeksining 2.5-bandiga binoan, ushbu toifadagi davlat xizmatchilari "intizomiy nizomlarga muvofiq ma'muriy huquqbuzarliklar uchun javobgar bo'ladilar" va "ushbu organlarda xizmat qilish tartibini tartibga soluvchi normativ-huquqiy hujjatlar". Istisnolar saylovlar va referendumlar to'g'risidagi qonun hujjatlarini, aholining sanitariya-epidemiologik osoyishtaligini ta'minlash sohasidagi qonun hujjatlarini, Rossiya Federatsiyasi Davlat chegarasi rejimi qoidalarini, chegara rejimini, davlat orqali o'tkazish punktlarida rejimni buzish hisoblanadi. Chegara, yo'l harakati qoidalari va boshqalar. Bunday hollarda ma'muriy javobgarlik yuzaga keladi umumiy asoslar .
Bu konsolidatsiyaga o'xshaydi ushbu qoidadan Zamonaviy sharoitda davlat xizmati to'g'risidagi qonun hujjatlari bir qator sabablarga ko'ra uning mavjudligi ruhiga, ma'nosiga mos kelmaydi. Birinchidan, bu davlat xizmatining birligi tamoyillarini va ma'muriy javobgarlikni qo'llashda qonuniylik tamoyillarini, xususan, San'atda mustahkamlangan. 1.4 Rossiya Federatsiyasining Ma'muriy huquqbuzarliklar to'g'risidagi kodeksi, qonun oldida tenglik printsipi. Ikkinchidan, qoida tariqasida, ushbu qoidaning ta'siri javobgarlikni asossiz ravishda engillashtirishni yoki aksincha, uni asossiz ravishda kuchaytirishni anglatadi. Uchinchidan, agar bu ma'muriy faoliyatning o'ziga xos shartlariga ega bo'lgan davlat xizmatchilari uchun qo'shimcha kafolat bo'lsa, unda nega intizomiy jazo choralarini qo'llash imkoniyati masalasi ma'muriy jazo qo'llash huquqi berilgan organlar (mansabdor shaxslar) zimmasiga qoldiriladi? Va nihoyat, to'rtinchidan, faqat Rossiya Qurolli Kuchlarining Intizomiy Nizomi harbiy xizmatchilarni "jamoat tartibini buzganliklari" uchun intizomiy javobgarlikka tortish uchun asos yaratadi, bu ma'muriy huquqbuzarlik sodir etish bilan bir xil emas. San'atda nom olgan boshqalarda. Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy huquqbuzarliklar to'g'risidagi kodeksining 2.5 va normativ-huquqiy hujjatlar bu masalani hatto muhokama qilmaydi.
Shunday qilib, zamonaviy sharoitda harbiylashtirilgan xodimlarning huquqiy maqomini aniqlash uchun intizomiy javobgarlikning xususiyatlari juda dolzarbdir. Ushbu yo'nalishdagi huquqiy bazani takomillashtirish ushbu turdagi federal davlat xizmatining samaradorligini oshirishning juda zarur sharti bo'lib ko'rinadi. Harbiylashtirilgan xizmatning barcha turlari uchun yagona mezonlar, sanktsiyalar va intizomiy jazo choralarini qo'llash mexanizmi bilan intizomiy javobgarlik va intizomiy javobgarlikning umumiy tamoyillarini joriy etish haqida o'ylash arziydi.
