?XALQARO IQTISODIYOT VA HUQUQ INSTITUTI
Davlat huquqiy fanlar kafedrasi
Kurs ishi
davlat va huquq nazariyasi bo'yicha
mavzu Davlat va kasaba uyushmalari
Novokuznetsk 2011 yil
MUNDARIJA
| KIRISH | 3 |
| 1-BOB. Kasaba uyushmalarining mazmuni va mohiyati | 5 |
| 1.1.Kasaba uyushmalarining jamiyat instituti sifatidagi tushunchasi. Kasaba uyushmalarining mohiyati | 5 |
| 9 |
|
| | 13 |
| 2.1. Fuqarolik jamiyati va kasaba uyushmalari vositachilar guruhlari majmui sifatida | 13 |
| 2.2. Zamonaviy Rossiyada kasaba uyushmasining roli: munosabatlar muammosi | 17 |
| 2.3. Kasaba uyushmalari faoliyatining muammolari | 22 |
| XULOSA | 24 |
| FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR RO'YXATI | 26 |
KIRISH
Mavzumning dolzarbligi kurs ishi quyidagi qoidalar bilan belgilanadi.
Kasaba uyushmalari jamiyatning yirik mustaqil instituti bo‘lib, uning faoliyati bozor munosabatlarining shakllanishi, ijtimoiy davlat barpo etilishi, iqtisodiy demokratiyaning rivojlanishini belgilaydi. Kasaba uyushmalarisiz, yollanma ishchilar xususiy tadbirkorlik, ma'muriyatlar va davlatning rahm-shafqatiga duchor bo'ladi, ularning ob'ektiv, ijtimoiy yo'naltirilgan siyosati, tegishli "qarama-qarshiliklar" bo'lmasa, ishonish qiyin.
Rivojlanishning hozirgi bosqichi mehnatga iqtisodiyotning asosiy resurslaridan biri sifatida yangicha qarash bilan bog'liq. Endi mehnat bozori - bu bozorda mavjud bo'lgan kuchlar: tadbirkorlar, ishchilar va davlat o'rtasida ma'lum bir davrda erishilgan manfaatlar muvozanati va rivojlanish darajasini aks ettiruvchi ijtimoiy munosabatlar tizimi. Mehnat bozorida bunday manfaatlarni ifodalashning tashkiliy shakli bir tomondan tadbirkorlar birlashmalari, ikkinchi tomondan kasaba uyushmalaridir. Davlat davlat korxonalarida ish beruvchi va investor vazifasini bajaradi, yirik loyihalar va rivojlanish dasturlarini moliyalashtiradi. Biroq, uning asosiy vazifasi sheriklar va qarama-qarshi kuchlarning manfaatlarini tartibga solish qoidalarini aniqlashdir.
Natijada, qarorlar qabul qilish uchun asos bo'lib xizmat qiladigan natija aniqlanadi va mehnat bozorini tartibga solish mexanizmining asosi bo'lib xizmat qiladi, bu ham ijtimoiy himoya tizimini, ham ishlab chiqaruvchi kuchlarning rivojlanishini rag'batlantirish tizimini o'z ichiga oladi.
Kasaba uyushmalari mehnat bozorida mehnatkashlar manfaatlarini ifoda etib, mehnatga talabni oshirish va ish haqini oshirish maqsadini ko‘zlaydilar.
Ushbu kurs ishining maqsadi zamonaviy sharoitda davlat va kasaba uyushmalarining rolini o'rganishdir.
Ushbu maqsadga quyidagi vazifalarni hal qilish orqali erishiladi:
– kasaba uyushmalarining rolini o‘rganish;
- kasaba uyushmalarining mehnat bozorlariga, shu jumladan Rossiya mehnat bozoriga ta'sirini o'rganish;
– davlatning roli va kasaba uyushmalariga ta’sirini o‘rganish;
- bajarilgan ishlar asosida xulosa chiqarish.
- bajarilgan ishlar bo'yicha xulosalarni umumlashtirish.
Kurs ishining axborot bazasini qonun hujjatlari, iqtisodiyot nazariyasiga oid darsliklar, davriy nashrlarda chop etilgan nashrlar, shuningdek, statistik ma’lumotlar tashkil etadi.
1-BOB. Kasaba uyushmalarining mazmuni va mohiyati.
1.1. Kasaba uyushmalarining jamiyat instituti sifatidagi tushunchalari. Kasaba uyushmalarining mohiyati.
Kasaba uyushmalari jamiyatning yirik mustaqil institutidir. Kasaba uyushmalarini ijtimoiy institut sifatida ko'rib chiqish institutsionalizatsiya jarayonini mumkin va zarur qiladigan shartlar va shartlarni aniqlashni, qaysi institut yaratilganligini qondirish uchun ijtimoiy ehtiyojlarni va u bajaradigan funktsiyalarni aniqlashni o'z ichiga oladi.
Shuningdek, muassasaning o'zi - haqiqiy va huquqiy holatini, uning jamiyat tuzilmasidagi mavqeini va institutning faoliyati va rivojlanishini ko'p jihatdan belgilaydigan guruhlarning holatini baholash muhimdir. Shuningdek, ishtirokchilarning maqomiga ko'ra bajaradigan rollari va ushbu institutning disfunktsiyasini keltirib chiqaradigan sabablar tahlili keltirilgan. Nihoyat, muassasa o'z vazifalarini amalga oshiradigan ijtimoiy mexanizmlarni ko'rib chiqish muhimdir.
Mehnat bozori - bu muhim element bozor iqtisodiyoti tovar bozori va kapital bozori bilan birga. Shu bilan birga, mehnat bozori davlat tomonidan tartibga solish ob'ekti bo'lib, iqtisodiy va huquqiy kategoriya xususiyatiga ega bo'ladi. U fuqarolarning samarali bandligini ta'minlash, ishchi kuchiga bo'lgan talab va taklifni qondirish bilan bog'liq iqtisodiy va huquqiy munosabatlarning alohida majmuini ifodalaydi. Bu munosabatlarning sub'ektlari quyidagilardir: ishsiz fuqarolar, ish beruvchilar va bozorda o'zlarining umumiy va maxsus manfaatlariga ega bo'lgan davlat.
Kasaba uyushmalari - ishchilarning iqtisodiy manfaatlarini himoya qilish (birinchi navbatda, mehnat sharoitlarini yaxshilash va ish haqini oshirish) uchun tuzilgan ishchilarning ixtiyoriy kasbiy uyushmalari.
O'tish davri, marjinal maqomga ega bo'lgan kasaba uyushmalari bevosita tovar va xizmatlar ishlab chiqaruvchisi sifatida ish beruvchi (egasi, tadbirkor) va xodim o'rtasida vositachi bo'lib xizmat qiladi. Ular, go'yo, ikki tomonning da'volarini to'playdi va ularni xodim foydasiga hal qilishga harakat qiladi.
Kasaba uyushmalari bo'lgan tizimli muassasa tarkibida ijtimoiy-texnologik xususiyatga ega bo'lgan va muayyan ijtimoiy amaliyotni tashkil etadigan pedagogika institutlari yoki xususiy muassasalar mavjud. Bu jamoa shartnomalari va bitimlari instituti, ijtimoiy sheriklik instituti, vakillik va a'zolik instituti. Ushbu muassasalar tartib va nazorat elementlarini joriy etgan holda sub'ektlar - xodim, tadbirkor, davlat o'rtasidagi o'zaro munosabatlar jarayonlarini normativ va tashkiliy jihatdan tartibga soladi. Kasaba uyushmalari bugungi kunda o‘z amaliy ishlarining asosiy qismini jamoa shartnomalari, sheriklik va vakillik institutlari orqali amalga oshirmoqda.
Kasaba uyushmalarining vazifalari ularning mohiyati va ular oldida turgan vazifalar bilan belgilanadiganligi sababli, o'z navbatida, funktsiyalarning yig'indisi kasaba uyushmalarining ijtimoiy-siyosiy mohiyatini (mohiyatini) ifodalaydi.
Kasaba uyushmalarining faqat bitta mohiyati bo'lishi mumkin, shuning uchun funktsiyalarning mohiyati ham bitta bo'lishi kerak. Kasaba uyushmalarining funktsiyalari, faoliyat shakllari va usullarining xilma-xilligiga qaramay, ularning mohiyati, ijtimoiy ahamiyati o'zgarishsiz qolmoqda: ularning manfaatlarini himoya qilish maktablari, boshqaruv maktablari. Demak, himoya funktsiyasining (umuman e'tirof etilgan) boshqa funktsiyalar (ijtimoiy-iqtisodiy, boshqaruvda ishtirok etish, madaniy-ma'rifiy) bilan ajralmas birligi.
Jahon amaliyotida kasaba uyushma tashkiloti ish beruvchi bilan munosabatlarda ularning ijtimoiy, mehnat va boshqa huquq va manfaatlarini ifodalash va himoya qilish maqsadida ishchilarning mustaqil ixtiyoriy birlashmasini o'z ichiga oladi. Gap shundaki, xodim va ish beruvchi munosabatlari sohasida, mavjud himoya normalari va qonunlariga qaramay, ma'lum bir nomutanosiblik mavjud va, qoida tariqasida, xodim foydasiga emas. (Masalan, agar xodim va uning boshlig'i o'rtasida xodimning aybi bilan (masalan, mehnat intizomini buzganligi sababli) nizo yuzaga kelgan bo'lsa, unda aybdor shaxs - xodim - ishdan bo'shatishgacha jazolanishi mumkin. Agar xo'jayin aybdor bo'lsa (samarasiz boshqaruv, malaka etishmasligi tufayli) , keyin xodim yana jazolanishi mumkin!) Haqiqiy huquqlarning sezilarli assimetriyasi mavjud.
Kasaba uyushmasining birinchi va asosiy, asosiy g'oyasi uning inson huquqlari va vakillik funktsiyasidir. Bir tomondan, kasaba uyushmalari ish beruvchi bilan munosabatlarda mehnat jamoasi manfaatlarining qonuniy vakili hisoblanadi. Huquq va manfaatlarni ifodalash ish beruvchi bilan jamoaviy muzokaralar, jamoaviy bitim tuzish va jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish tarzidagi munosabatlarda jamoa (nafaqat alohida ishchilar) nomidan gapirishni anglatadi. Boshqa tomondan, kasaba uyushmasi o'ziga bunday huquqni ishonib topshirgan ishchilarning (kasaba uyushmalari a'zolarining) kasbiy va boshqa huquqlarini himoya qiladigan amaliy inson huquqlari faoliyatining sub'ekti sifatida ishlaydi.
Aynan shu funksiyalarga qaytish kasaba uyushmalarining davom etishi nuqtai nazaridan istiqbolli va zamonaviy jarayonlarga juda mos keladi. Jahon amaliyotida qabul qilingan konstruktiv munosabatlarni o‘rnatish uchun bu g‘oya nafaqat xodimlar va kasaba uyushmalari rahbarlari, balki ish beruvchi tomonidan ham amalga oshirilishi kerak. Kasaba uyushmasi va rahbariyat munosabatlarni o'rnatishga "majburlanadi" va bu erda boshqa variant yo'q.
1.2. Kasaba uyushmalarining vazifalari
Kasaba uyushmalarining asosiy vazifalariga, qoida tariqasida, quyidagilar kiradi:
1. Tashkiliy, yoki ijtimoiy amaliyotlarni tashkil etish funksiyasi. Kasaba uyushmalarining bu funksiyasi shundan iboratki, ular ma'lum miqdordagi uzoq muddatli va takroriy ijtimoiy amaliyotlarni tashkiliy jihatdan ta'minlaydi. Bu amaliyotlar:
- ishlab chiqarishdagi mehnat ziddiyatlarini hal qilish;
– ijtimoiy sheriklikni amalga oshirish;
– jamoa shartnomasini tuzish jarayonini amalga oshirish;
- ommaviy tadbirlar o'tkazish;
– ittifoq ichidagi organlar va tashkilotlar faoliyatini amalga oshirish;
- a'zolikni ta'minlash;
– xalqaro aloqalar va aloqalarni amalga oshirish va boshqalar.
2. Ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga solish funktsiyasi. Ushbu funktsiya kasaba uyushmalari tomonidan asosiy ijtimoiy sheriklar: davlat va tadbirkorlar bilan paritet asosda amalga oshiriladi. Kasaba uyushmalari ijtimoiy-mehnat munosabatlari sohasidagi jarayonlarni bevosita boshqarmaydilar, balki ularni o'z vakolatlari darajasida va yollanma mehnatning turli guruhlari manfaatlaridan kelib chiqib tartibga solishda ishtirok etadilar.
Kasaba uyushmalari ijtimoiy va mehnat munosabatlarining quyidagi jihatlariga ozmi-koʻpmi oʻz taʼsirini koʻrsatadi:
- ish haqi;
– mehnat sharoitlari, tashkil etish va tartibga solish;
- mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik (shu jumladan ekologik);
- bandlik va ishsizlik;
- xususiylashtirish;
- ijtimoiy mehnatga taalluqli soliqlar va byudjetlar.
Ijtimoiy-mehnat munosabatlarini tartibga solish bo'yicha qonun chiqaruvchi va ijro etuvchi hokimiyat organlari (lobbichilik bundan mustasno), ish beruvchilar bilan hamkorlikda ishlash kasaba uyushmalari o'zlarining ijtimoiy foydaliligini amalda ko'rsatishi mumkin bo'lgan sohadir, chunki ular qonunchilikni tartibga solish uchun majburiy bo'lgan normativ-huquqiy tizimni yaratishga kiritilgan. barcha ijtimoiy shaxslar.
3. Himoya funktsiyasi. Kasaba uyushmalari o'zlarining himoya funktsiyasini birinchi navbatda qonunchilik va huquqni muhofaza qilish faoliyati sohasida ijtimoiy va mehnat munosabatlari sub'ektlari (milliy darajadagi) yoki muzokaralar jarayoni va jamoa shartnomasi amaliyoti (korxona) o'rtasidagi munosabatlarning me'yoriy-huquqiy bazasini yaratish orqali amalga oshiradilar. darajasi).
4. Reprezentativ funktsiya. Vakillik funktsiyasi shundan iboratki, kasaba uyushmalariga turli kasbiy guruhlar, mehnat jamoalari, bir yoki bir nechta sanoatda ishlaydigan ishchilar, bir hududda yashovchi ishchilar nomidan va nomidan ish yuritish, o'z manfaatlarini ifoda etish va himoya qilish huquqi berilgan. manfaatlar.
5. Boshqarish funksiyasi. Kasaba uyushmalarining nazorat funktsiyasi hokimiyat va ish beruvchilarning ijtimoiy-mehnat munosabatlari sohasidagi xatti-harakatlari, shuningdek kasaba uyushma organlari va tashkilotlarining o'z faoliyati ustidan fuqarolik jamoatchilik nazoratini amalga oshirish shakllaridan biri sifatida qaraladi. Iqtisodiy islohotlar davrida kasaba uyushmalari turli sabablarga ko'ra ko'plab jarayonlarni nazorat qilish huquqini qisqartirgan holda, tegishli nazoratning yo'qligi ko'p jihatdan mehnat me'yorlarining ko'plab buzilishiga olib keldi, bundan butun jamiyat zarar ko'radi.
Kasaba uyushmalari nazorati, ayniqsa, beqaror ijtimoiy tuzum va qadriyatlar tuzilmalari hali to'liq shakllanmagan jamiyatda zarur. Kasaba uyushmalari davlatning ijtimoiy siyosati sohasida, xususan, soliq qonunchiligidagi o'zgarishlar va byudjetlarni shakllantirish, tabiiy monopolistlar tomonidan belgilangan narxlar, uy-joy kommunal xizmatlari tariflari ustidan nazoratni yanada samaraliroq amalga oshirishi mumkin. davlat buyurtmalari, federatsiyaning ta’sis sub’ektlari va xo‘jalik yurituvchi subyektlariga moliyaviy yordam ko‘rsatish va boshqa masalalarda.
Kasaba uyushmalari mehnatkashlarni birlashtirgan va asosiy mehnat qadriyatlarini baham ko'rgan holda mehnatni ijtimoiylashtirishning muhim funktsiyasini bajaradi, bu uning eng umumiy shaklida insonning ishchi rolini o'zlashtirishini anglatadi. Birlamchi sotsializatsiya, ya'ni yoshning mehnat muhitiga kirishi, uning jamoa ichidagi hayot va mehnat axloqi me'yorlarini o'zlashtirishi, boshlang'ich kasbiy tayyorgarligi va mehnatga munosabati alohida ahamiyatga ega.
Kasaba uyushmasi o'z faoliyatida ma'lum resurslar bilan faoliyat yuritish imkoniyatiga ega. Birinchidan, bu qonuniy asos. Zamonaviy qonunchilik kasaba uyushmalariga katta miqdordagi huquq va kafolatlarni beradi, bu esa kasaba uyushmasi a'zolari oldidagi ustav vazifalari va majburiyatlarining bajarilishini ta'minlaydi. Bu holatga berilgan holat sifatida qarash va shu shartlar asosida munosabatlarni qurish kerak. Afsuski, nafaqat xodimlar, balki ish beruvchilar vakillari, kasaba uyushmalari rahbarlari ham bu huquqlardan har doim ham xabardor emas.
Yana bir muhim manba bu aʼzolik bazasidir. Kasaba uyushmalarining azaliy shiori “Bizning kuchimiz birlikda!” deb bejiz aytilmagan. Ommaviy ishtirok ko'pincha davlat organlari va ish beruvchilar bilan muzokaralarda hal qiluvchi omil bo'lib, to'g'ridan-to'g'ri harakatlarni qo'llash bilan emas.
Kasaba uyushmalarining eng muhim resurslaridan uchinchisi mafkuraviydir. Mehnatkashning munosib maqomiga ega bo'lishi, uning insoniy qadr-qimmati va huquqlarini davlat va ish beruvchilar tomonidan hurmat qilinishi g'oyasining o'zi - rahbardan bevosita boshliqgacha - kasaba uyushmasiga a'zo bo'lish uchun rag'bat bo'lishi mumkin. Xodimning hamkasblari bilan hamjihatligi, o‘zaro hurmati va o‘zini o‘zi hurmat qilishini anglaydigan aynan shunday yondashuv jamoada, rahbariyat va davlat bilan munosabatlarni o‘rnatishda ideal bo‘lishi kerak.
2-BOB. Kasaba uyushmalari va zamonaviy fuqarolik jamiyati
2.1. Fuqarolik jamiyati va kasaba uyushmalari vositachi guruhlar majmui sifatida.
Fuqarolik jamiyati, hatto oddiy ong darajasida ham, davlatga qarama-qarshi bo'lgan narsa sifatida tushuniladi. Qarama-qarshilik fuqarolik jamiyati va davlatning ideal tarzda antipod ekanligini anglatmaydi, ular bir-birini shartlashtirgan haqiqiy sherikdir; Davlat fuqarolik jamiyati mavjudligi va faoliyat yuritishi, uning nomidan bir qator ijtimoiy ahamiyatga ega funktsiyalarni bajarishni davlatga «ishlab chiqarish» tufayligina mavjuddir. “Fuqarolik jamiyati” atamasining o‘zidayoq “fuqaro” degan tushunchani topamiz va bu bilan “o‘z vakolatlari va imkoniyatlaridan erkin foydalanish uchun zarur huquqlarga ega bo‘lgan, qonun, jamiyat va boshqa fuqarolar oldida to‘liq javobgar bo‘lgan shaxsni tushunamiz. uning harakatlari."
Fuqarolik jamiyatini "shaxsga o'z fuqarolik huquqlarini amalga oshirishga imkon beradigan va jamiyat a'zolarining turli ehtiyojlari, manfaatlari va qadriyatlarini ifodalovchi davlatdan tashqari ijtimoiy munosabatlar va institutlar tizimi" deb tushunish bizga o'z o'rnini aniqlash va baholash imkoniyatini beradi. zamonaviy Rossiyada "fuqarolar jamiyati" ni shakllantirishda kasaba uyushmalarining roli.
Fuqarolik jamiyatini tavsiflash ikki yo'l bilan amalga oshirilishi mumkin:
a) fuqarolik jamiyati xususiyatlari shakllanadigan umumiy zaminning tavsifi, hozirgi ijtimoiy vaziyatda fuqarolik jamiyati tendentsiyalarining namoyon bo'lishini tahlil qilish;
b) formati vositachi va vositachi funktsiyalariga mos keladigan guruhlarni baholash. Mediator guruhlarni tavsiflashda bizning tanlovimiz kasaba uyushmalaridir.
Rossiya Federatsiyasi qonunlarida kasaba uyushmasi "faoliyati tabiati bo'yicha umumiy ishlab chiqarish va kasbiy manfaatlar bilan bog'liq bo'lgan, ularning ijtimoiy va mehnat huquqlari va manfaatlarini ifodalash va himoya qilish maqsadida tashkil etilgan fuqarolarning ixtiyoriy jamoat birlashmasi" deb ta'riflanadi. Ko'proq aniq ta'rif yollanma ishchilarning ixtiyoriy birlashmasi boʻlib, ish beruvchi va davlatdan mustaqil boʻlib, oʻz iqtisodiy manfaatlarini, birinchi navbatda, ish beruvchi bilan munosabatlarida himoya qiladi.
Ushbu turdagi uyushmalar faoliyati zamonaviy dunyoda faol namoyon bo'lmoqda. Shunday qilib, zamonaviy Shvetsiyada ishchi kuchining qariyb 90% kasaba uyushma a'zolari, Belgiya va Daniyada - 65% gacha, Buyuk Britaniyada - 50%, AQShda - 20%. Sovet Ittifoqida kasaba uyushmalari a'zolarining soni 1960 yilda ish bilan band aholi orasida deyarli universal edi, Ural kasaba uyushmalari 93,2% ishchi va xizmatchilarni birlashtirdi;
Kasaba uyushmalarining paydo bo'lishi (ko'pgina mamlakatlarda bu 20-asrning boshlarida sodir bo'lgan) sanoat mojarosining institutsionallashuvi bilan bog'liq edi va shuning uchun parchalanuvchi emas, balki integratsiyalashgan ijtimoiy tendentsiyalarga yordam berdi. Aytishimiz mumkinki, bu turli darajadagi guruhlar o'rtasidagi munosabatlardagi nomutanosiblikni bartaraf etishning o'ziga xos vositasi edi.
Aksariyat mamlakatlarda kasaba uyushmalari fuqarolik jamiyati shakllanishidan oldin emas, balki keyin paydo bo'lgan. Fuqarolik jamiyatini o'zgartirish, ishchilar va butun aholini fuqarolik, siyosiy, ijtimoiy va boshqa huquqlar bilan ta'minlashda kasaba uyushmalarining roli ish beruvchi tashkilotlarining rolidan farq qiladi (ularning ruscha analogi - Sanoatchilar va tadbirkorlar ittifoqi): "Kasaba uyushmalari. ... o‘z faoliyatida, shu jumladan davlat bilan munosabatlarda fuqarolarning katta guruhlari, ayrim hollarda esa butun aholi manfaatlarini himoya qiladi, (himoya qiladi), ish beruvchilar uyushmalari esa, birinchi navbatda, kichik doira manfaatlarini himoya qiladi. fuqarolar - tashviqot birlashmalariga kiritilgan asosiy egalar va boshqaruvchilar.
Ko'rinib turibdiki, aksariyat muqobil kasaba uyushmalari uyushmalari 1990-yillarning boshida paydo bo'lgan. - demokratiya va innovatsiyalar to'lqinida. Ularning mavjudligi, toʻgʻrirogʻi, ularning faoliyati mehnat huquqlari bilan bogʻliq vaziyatga, shuningdek, anʼanaviy kasaba uyushmalari faoliyatiga hamon taʼsir koʻrsatmoqda. Buni, xususan, may oyidagi kasaba uyushmasi va 1999 yilning yozida tashkil etgan tadbirlari ham tasdiqlaydi. Biroq kasaba uyushmalari a'zolarining soni kabi muhim mezonga asoslangan taqqoslash to'g'ri fikrga asos bo'la olmaydi. ikki tashkilot faoliyatini taqqoslash. Shunday qilib, 2001 yil yanvar oyida Sverdlovsk viloyati eski kasaba uyushmalarining 8 ming boshlang'ich tashkiloti 1,2 million kishidan, Uralproftsentr esa atigi 8 ming kishidan iborat edi.
Amalda an'anaviy kasaba uyushmalari ijtimoiy sheriklikda eng past maqomni egallaydi. Mintaqaviy darajadagi kasaba uyushmalari hokimiyatga jiddiy bog'liq. Kasaba uyushmalari o'zlarining kuchli manbalariga qaramay, ularning pozitsiyalariga qarshi turishlari qiyin. Aksariyat hollarda hududiy kasaba uyushma tuzilmalari hukumat bilan hamjihatlikda harakat qiladi va ularning tashabbuslari ham hokimiyat tomonidan taklif qilingan kanalga mos keladi. Hokimiyat kuchli ma'muriy resurslarga ega va ish beruvchilar bilan muzokaralar olib borishni afzal ko'radi, kasaba uyushmalari esa shartnoma jarayonida ikkinchi pog'onada. Shuni ta'kidlash kerakki, kasaba uyushmalari tashabbusi bilan hokimiyat va ish beruvchilar bilan munosabatlarni o'rnatishning bir qator majburiy shakllari mavjud.
Xodimlarning ijtimoiy-iqtisodiy holatiga real ta'sir kompaniyaning moliyaviy-xo'jalik faoliyatini taqsimlash natijalari bilan amalga oshiriladi. Biroq bu jarayonda kasaba uyushmalarining o‘rni beqiyos.
2.2. Zamonaviy Rossiyada kasaba uyushmalarining roli: munosabatlar muammosi.
Kasaba uyushmasi mehnat munosabatlarining ishtirokchisi sifatida mehnat qonunchiligining ijrosini ta’minlashdagi bo‘shliqlar va qiyinchiliklar tufayli yuzaga kelgan ziddiyatli vaziyatlarni hal etishda muhim rol o‘ynaydi.
Ishonch bilan aytishimiz mumkinki, umuman olganda, Rossiya bozor iqtisodiyoti modeliga o'tishni yakunladi, ammo bizda ushbu tizimning alohida elementlarini nozik sozlash bo'yicha hali ko'p ish qilish kerak. Bu muhim, ammo amaldagi Rossiya mehnat qonunchiligining holatini belgilaydigan yagona jihat emas. Ikkinchi bunday jihat kamroq ravshan, ammo ahamiyatli emas. Ma'lumki, jamoat ongi, qoida tariqasida, inertsiya sifatiga ega.
Iqtisodiyotning tashkiliy-huquqiy shakllari nuqtai nazaridan, biz tarixiy me’yorlarga ko‘ra, avvalgi iqtisodiy tizimdan chaqmoq tezligida uzoqlashdik, lekin jamiyatimiz mentalitetida qarashlar, g‘oyalar, g‘oyalar tizimi shakllanganligini aytish mumkin. , nihoyat, xulq-atvor standartlari ildiz otdi, bu ularning umumiyligida ko'plab tadqiqotchilar, birinchi navbatda, V. Sombart va M. Weber tomonidan bir asrdan ko'proq vaqt oldin "kapitalizm ruhi" deb ta'riflanganini, biz hali ham qila olmaymiz.
Huquq sub'ekti davlat irodasining yagona mahsuli degan noto'g'ri fikr rus yuridik fanida juda qat'iy: davlat biror narsani huquq sub'ekti deb atashning o'zi kifoya va bu narsa haqiqatda huquq sub'ektiga aylanadi. Darhaqiqat, davlat har qanday sharoitda ham tirik mavjudotni dunyoga keltira olmaganidek, u o‘z xohish-irodasini ifodalagan holda huquq subyektini yaratishga qodir emas. Hatto davlat yuridik shaxslarining tashkil etilishi ham ularning mavjudligi uchun moddiy shart-sharoitlarni yaratish uchun zarur harakatlarni nazarda tutadi: maqsadlarni shakllantirish, mulkni taqsimlash, belgilash. tashkiliy tuzilma va hokazo. Shaxsning davlat tomonidan huquq subyekti sifatida tan olinishi uning yuridik shaxsligining rasmiy shartidir.
Boshqa tomondan, barcha faol huquq subyektlari davlat tomonidan tan olinmaydi. Qolaversa, qonun ustuvorligi qonun doirasida amalga oshirilsa, ayrim sub’ektlarning faoliyatiga parvo ham qilmaydi. Huquq subyekti sifatida davlat tomonidan emas, balki boshqa yuridik hokimiyat tomonidan qonuniylashtirilgan ushbu toifadagi shaxslar E.N. Trubetskoy qonunning noqonuniy sub'ektlari sifatida. Shunday qilib, u kasaba uyushmalari, o'zaro yordam fondlari va boshqalarni aniq nomlaydi.
Har xil turdagi jamoat birlashmalariga, xususan, kasaba uyushmalariga nisbatan Rossiya qonunchiligida tegishli yondashuv belgilangan. Masalan, kasaba uyushmasining davlatdan mustaqilligini e'lon qilish, 1996 yil 12 yanvardagi N 10-FZ "Kasaba uyushmalari, ularning huquqlari va faoliyat kafolatlari to'g'risida" Federal qonuni (2005 yil 9 maydagi o'zgartirishlar bilan, bundan keyin deb yuritiladi). № 10-FZ qonuni sifatida). 8-sonli kasaba uyushmasi va kasaba uyushmasining har qanday bo'g'ini, shuningdek kasaba uyushmalari birlashmalari yuridik shaxs sifatida ro'yxatdan o'tishi mumkin bo'lgan qoidani belgilaydi, lekin xuddi shu tarzda ushbu lavozimda ro'yxatdan o'tmaslik huquqiga ega. .
Ushbu g'oyani ishlab chiqishda kasaba uyushmalarining uchta yuridik shaxsining mavjudligini taxmin qilish mumkin.
1. Birinchi holda kasaba uyushmasi faqat uning a'zolari tomonidan tan olinadi (qonuniylashtiriladi). Boshqacha qilib aytganda, kasaba uyushma a'zolari unga huquq sub'ekti sifatida munosabatda bo'lishadi va aslida u o'z a'zolari tomonidan e'tirof etilgan darajada ular uchun huquq sub'ekti hisoblanadi. Tashqi sub'ektlar, shu jumladan ish beruvchi va davlat uchun bu kasaba uyushmasi huquq sub'ekti sifatida mavjud emas. Ko'rinib turibdiki, ushbu turdagi yuridik shaxs muayyan huquq sub'ekti uchun minimal huquqiy imkoniyatlarni beradi.
2. Ikkinchi holda, kasaba uyushmasi tashqi sub'ekt - ish beruvchi tomonidan ham qonuniylashtiriladi. Kollektiv muzokaralar olib borish va qonuniy bosim vositalarini qo'llash (shu jumladan ish tashlash, shu jumladan birdamlik ish tashlashi yoki undan foydalanish tahdidi) orqali kasaba uyushmasi ish beruvchi bilan jamoaviy bitim tuzadi va shu bilan ish beruvchidan e'tirof oladi. Boshqacha qilib aytganda, kasaba uyushmasi ish beruvchi bilan tuzilgan jamoa shartnomasidan kelib chiqadigan huquq va majburiyatlarning sub'ekti bo'lgan darajada huquq sub'ekti hisoblanadi. Bu holda kasaba uyushmasining huquqiy imkoniyatlari doirasi birinchi holatga qaraganda kengroq, ammo u hali ham ancha cheklangan. Xususan, mol-mulksiz kasaba uyushmasi javobgarlik sub'ekti sifatida harakat qila olmaydi. U ish beruvchi bo'lishga yoki mulkiy munosabatlarda qatnashishga qodir emas.
3. Yuridik shaxsning uchinchi darajasi kasaba uyushmasiga huquq subyekti sifatida eng katta huquqiy imkoniyatlarni beradi. Kasaba uyushmasi davlat tomonidan qonuniylashtirilgan (ya'ni davlat ro'yxatidan o'tgan yuridik shaxs sifatida faoliyat yurituvchi) barcha turdagi huquqiy munosabatlarda, shu jumladan mehnat (ish beruvchi sifatida), mulkiy, javobgarlik munosabatlarida ishtirok etish, o'z huquqlarini himoya qilish imkoniyatiga ega. davlat sudlarida uning huquqlari va qonuniy manfaatlari va boshqalar.
Ko'pgina iqtisodiy rivojlangan mamlakatlarda bu huquqlar 19-asr oxiri - 20-asrning birinchi yarmida o'rnatilgan. Boshqa tomondan, kasaba uyushmasining davlatdan mustaqilligini ta'minlash uchun unga yuridik shaxs sifatida ro'yxatdan o'tish yoki undan voz kechish imkoniyatini berish kerak. Yuqoridagilarni inobatga olgan holda jamoat birlashmalarini, shu jumladan kasaba uyushmalarini yuridik shaxs sifatida majburiy davlat ro‘yxatidan o‘tkazish xalqaro mehnat qonunchiligida haqli ravishda huquqiy davlatga xos bo‘lmagan amaliyot sifatida qaraladi.
Rossiyaga murojaat qiladigan bo'lsak, shuni aytishimiz mumkinki, Rossiya qonunchiligi ushbu sharoitda kasaba uyushmalari faoliyatining asoslarini belgilaydigan normalarni belgilaydi. qonun ustuvorligi: birlashma va ish tashlashning konstitutsiyaviy huquqlari keng qamrovli maxsus qonun hujjatlarida ishlab chiqilgan va belgilangan. Kasaba uyushmalarining davlatdan mustaqilligi kasaba uyushmasini yuridik shaxs sifatida davlat ro'yxatidan o'tkazish erkinligi bilan ta'minlanadi. Shu bilan birga, biz afsus bilan tan olishimiz kerakki, Rossiyaning amaldagi qonunchiligida qonun ustuvorligi mafkurasi va amaliyoti bilan bog'lanishi juda qiyin bo'lgan juda ko'p narsalar mavjud.
Rossiya Federatsiyasining amaldagi Mehnat kodeksida asosiy ish joyidan ozod bo'lmagan (ya'ni ushbu ish beruvchining xodimlari bo'lgan) kasaba uyushma organlarining rahbarlarini qonunda ko'rsatilgan sabablarga ko'ra ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatishga ruxsat berilishi belgilangan. faqat tegishli saylangan kasaba uyushma organining roziligi bilan (RF Mehnat kodeksining 374-moddasi). Shunga o'xshash qoida kasaba uyushma a'zolarining vakolat muddati 2 yil tugaganidan keyin qo'llaniladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 376-moddasi). Ko'rinib turibdiki, bu qoida Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasiga ziddir, chunki u har kimning o'z qobiliyati va mulkidan tadbirkorlik va qonun bilan taqiqlanmagan boshqa iqtisodiy faoliyat uchun erkin foydalanish konstitutsiyaviy huquqini buzadi (Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 34-moddasi). federatsiyasi).
Demak, davlatning cheklanishi va shunga mos ravishda shaxs erkinligining o'sishi haqiqatda mavjud bo'lgan va amalda bo'lgan fuqarolik jamiyati sharoitidagina amalga oshirilishi mumkin, u qonun ustuvorligi o'zini o'zi ozod qiladigan funktsiyalarni o'z zimmasiga olishga chaqiriladi. Rossiyada fuqarolik jamiyati shakllanmaguncha, uning elementi, xususan, iqtisodiy munosabatlar sohasida avtonom, faol va nufuzli kasaba uyushmalari bo'lib, Rossiya davlatidan qonun ustuvorligi qonunlariga to'liq rioya qilishini kutish mumkin emas. Shu bois davlat hokimiyati va boshqaruvi organlarining faoliyati, jumladan, bir qarashda uning vakolati doirasidan tashqariga chiqadigan huquq va erkinliklarning bunday kafolatlarini qonun hujjatlari orqali shakllantirish hech kimni ajablantirmasligi kerak.
Albatta, davlatning bu amaliyoti Rossiyada 19-asr va 20-asr boshlarida amalga oshirilgan amaliyotni juda eslatadi. va "vasiylik" deb atalgan, qat'iy zaruratni hisobga olgan holda belgilanadigan o'z chegaralariga ega bo'lishi kerak. Aynan shularni hisobga olgan holda Rossiya Federatsiyasining amaldagi Mehnat kodeksi va umuman mehnat qonunchiligi qayta ko'rib chiqilishi va yanada takomillashtirilishi kerak.
Zamonaviy sharoitda Rossiya davlati ob'ektiv zarurat tufayli bir qator hollarda nafaqat huquqiy, balki ijtimoiy-huquqiy davlatning faoliyatini cheklaydigan chegaralardan tashqariga chiqishga majbur. Biroq, bu holat hech qachon cheksiz davom etishi kerak degani emas. Davlat, shu jumladan mehnat qonunchiligi sohasida ham davlat homiyligining qaytalanishidan xalos bo'lishga va fuqarolik jamiyati tamoyillarini shakllantirishga qaratilgan chora-tadbirlarni izchil va ongli ravishda amalga oshirishi shart. Xususan, kasaba uyushmalarining davlat homiyligining chegaralari bo'lishi va uning ifoda shakllarini o'zgartirishi kerak - aks holda biz hech qachon V. Sombart va M. Veber aytgan "kapitalizm ruhi" ga yaqinlasha olmaymiz. yuz yil oldin.
2.3. Kasaba uyushmalari faoliyati muammolari.
Kasaba uyushmalarining o'zgarishiga hokimiyat, biznes va aholi o'rtasida ularga nisbatan mavjud bo'lgan juda ko'p afsona va noto'g'ri tushunchalar to'sqinlik qilmoqda. Qolaversa, kasaba uyushmalari odat va urf-odatlardan tashqari, faqat shu afsonalar tufayli hozirgi ko'rinishida mavjud. Masalan, Rossiyadagi kasaba uyushmalari zamonaviy zamon talablariga muvofiq o'z-o'zidan o'zgarishi mumkin, deb ishoniladi. Ushbu stsenariy juda shubhali. Agar Rossiyada kasaba uyushmalari o'zgartirilgan bo'lsa, bu faqat maqsadli davlat loyihasi natijasida edi. Bu ularning Rossiya imperiyasi davrida va "rivojlangan sotsializm davlati" - SSSR qurilishi davrida ham sodir bo'lgan. Hokimiyat kasaba uyushmalari rahbarlarini o‘zgartirish va zamonaviy kasaba uyushmalarini yaratish zarurligiga qanchalik ishontirmasin, hammasi behuda. Ular biz nima haqida gapirayotganimizni shunchaki tushunishmaydi, chunki ular SSSR sharoitida shakllangan, butun umrlarini tarqatish bilan o'tkazgan va davlat amaldorlari bo'lgan. Bundan tashqari, ular o'sha "oltin vaqt" ni qo'msab his qilishadi. Va ularni faqat bir narsa qiziqtiradi - hozirgi mavqeini va mavjudligini saqlab qolish.
h.k..............
Mehnat bozorining boshqa bozorlardan birinchi farqi sotuvchilar (xodimlar) va xaridorlar (ish beruvchilar) o'rtasidagi munosabatlarning o'ziga xos xususiyatidir.
Ular asrlar davomida bir-birlari bilan murosasiz kelisha olmadilar. Ko'pincha otishmalar va qon to'kishlar bilan kechadigan bu urush 20-asr bo'lsa ham hali to'xtamagan. ko'plab yangi narsalarni olib keldi va ko'plab mamlakatlarda mehnat munosabatlarini tinchroq qildi.
Gap shundaki, qadim zamonlardan beri ish beruvchilarga ish haqini belgilashda asosiy qoida ularni eng past darajada ushlab turish deb tuyulgan. Aynan shu xaridorlarning mehnat bozoridagi pozitsiyasi uni juda ziddiyatli qildi. Axir yollanma ishchilar mutlaqo teskari nuqtai nazarga ega bo'lib, eng yuqori ish haqini talab qilishdi.
Ushbu kurashda har bir tomon "jangovar operatsiyalar" o'tkazishning o'ziga xos usullarini sayqallamoqda.
19-asr - 20-asr boshlarida ish beruvchilar strategiyasi. kabi usullardan keng foydalanishni nazarda tutgan, masalan:
1) "qora ro'yxatlar" ni tuzish. Ish haqini oshirish va ish sharoitlarini yaxshilash uchun eng faol kurashchilar shunchaki ishdan bo'shatilibgina qolmay, balki maxsus ro'yxatga kiritildi va birorta ham tadbirkor ularni ishga olishga rozi bo'lmadi. Rossiyada buni "bo'ri chiptasini olish" deb atashgan;
2) lokavt (inglizcha lock-out dan - "birovning oldida eshikni qulflash"). Lokaut paytida, ish haqini oshirish talabiga javoban, ish beruvchilar o'z bizneslarini bir necha haftaga yopdilar. Albatta, ular daromadlarini yo'qotdilar, lekin ular "isyonchilarni" ochlik yoqasiga qo'yishdi;
3) strikebreakerlarni ishga olish (nemis tilida "strikebreaker" so'zma-so'z "zarbani buzish" degan ma'noni anglatadi). Agar ishchilar ish haqini oshirishni talab qilib, ishlashni to'xtatgan bo'lsa, u holda firmalar egalari xuddi shu haq evaziga ishlashga rozi bo'lgan vaqtinchalik ishchilarni yollagan;
4) "sariq it" shartnomalari (amerikaliklar ularni shunday atashgan). Ushbu usulni tanlagan firmalar, agar u jismoniy shaxsga imzo qo'ygan bo'lsa, odamni ishga oldi mehnat shartnomasi(shartnoma), unda u yuqori ish haqi uchun birgalikda kurashish uchun hech kim bilan birlashmaslikka va'da berdi. Agar biror kishi "sariq it" shartnomasini buzgan bo'lsa, u zudlik bilan ishdan bo'shatilishi kerak edi va biron bir sud uni ish joyiga qaytarishga rozi bo'lmadi: "oxir-oqibat u mehnat shartnomasi shartlarini buzdi".
Bu va boshqa koʻplab chora-tadbirlar, jumladan, qonunchilikni qoʻllash, politsiya va hatto armiyani ishchilarga qarshi qoʻllash, yollanma ishchilarni mehnatni sotib olish va sotish uchun noqulay shart-sharoitlarga rozi boʻlishga majburlash va mehnat narxini minimal darajaga tushirishga qaratilgan edi.
Tabiiyki, yollanma ishchilar yuqori ish haqi uchun kurash usullarini ishlab chiqdilar va takomillashtirdilar.
Xodimlar strategiyasi quyidagilarni o'z ichiga oladi:
1) ish tashlashlar (zarbalar). Bu ish beruvchilar ish tashlashchilarning ish haqini oshirish yoki mehnat sharoitlarini yaxshilash to'g'risidagi talablarini qondirishga rozi bo'lmaguncha ishni to'xtatish;
2) qoidalarga muvofiq ishlang (uni ixtiro qilgan italiyalik ishchilar sharafiga "Italiya ish tashlashi" deb ham ataladi). Bunday holda, yollangan ishchilar ishni rasmiy ravishda to'xtatmaydilar, balki uni barcha mumkin bo'lgan ko'rsatmalarga qat'iy rioya qilgan holda va sekin sur'atda (yoki qisqa muddatli to'xtashlar bilan) bajarishni boshlaydilar.
tadbirkorlarning mehnat unumdorligi va foydasini keskin pasaytiradi;
3) siyosiy partiyalar tashkil etish. “Mehnat partiyalari” (masalan, Buyuk Britaniyadagi yetakchi siyosiy partiyalardan biri – Leyboristlar partiyasining nomi shunday tarjima qilinadi) hukumat qarorlarini parlament vositalari orqali xodimlar foydasiga qabul qilish imkonini beradi. Ushbu usul ko'plab mamlakatlarda xodimlarga eng kam ish haqini belgilashga, mehnat xavfsizligini ta'minlash bo'yicha umumiy majburiy talablarni joriy etishga va hokazolarga yordam berdi;
4) kasaba uyushmalarini tashkil etish. Kasaba uyushmalari tadbirkorlar bilan muzokaralarda xodimlarning umumiy manfaatlarini ifodalovchi tashkilotlar sifatida vujudga keldi.
Ushbu kurash usullari bir necha asrlar davomida mehnat bozorida savdolashish uchun ishlatilgan. Ishchilar ish haqini oshirishni talab qilib, lokavt bilan javob berishadi; Ishchilar kasaba uyushmalarini tuzadilar - tadbirkorlar o'z faoliyatini suddan taqiqlashni talab qiladilar. Ishchilar o'z partiyalarini yaratadilar - tadbirkorlar o'zlarining siyosiy tashkilotlarini tuzish orqali javob berishadi.
Ba'zan bugungi kunda ham, hatto eng demokratik mamlakatlarda ham, mehnat bozoridagi kurash nihoyatda keskin shakllarga ega. Misol uchun, AQSh aviadispetcherlari ish tashlashgach, prezident Ronald Reygan shunchaki ularning ittifoqini tarqatib yubordi va unga katta jarimalar qo'ydi. Keyin, oxir-oqibat, hujumchilarning qarshiligini sindirish uchun u strikbreaking taktikasini qo'lladi va harbiy havo harakatini nazorat qiluvchilarni fuqarolik aeroportlarida ishlashga majbur qildi.
Xuddi shu voqea 1992 yil avgust oyida Rossiyada takrorlandi, faqat havo harakatini nazorat qiluvchilar uyushmasi tugatilmagan. Ammo uning rahbarlariga nisbatan jinoiy ish qo‘zg‘atildi, kasaba uyushmasidan katta miqdorda jarima to‘lash talablari qo‘yildi. Sababi, Rossiya qonunlari (xuddi Amerika kabi) transportda ish tashlashni taqiqlaydi: bu harakat xavfsizligi va yo'lovchilar hayotiga tahdid soladi.
Bugungi kunda dunyoning rivojlangan mamlakatlarida kasaba uyushmalari harakati pasayib ketgan. Buning asosiy sabablari orasida:
1) mehnat faoliyati xarakterini o'zgartirish (korxonalar hajmining qisqarishi, ularning mulkida ishchilar ishtirokida yangi turdagi kompaniyalarning paydo bo'lishi va boshqalar);
2) jamiyat farovonligining umumiy o'sishi, bu ushbu mamlakatlarda ish haqi ishchilarini o'tgan asrda ko'plab zavod egalari orzu qila olmagan yashash sharoitlarini ta'minlashga imkon beradi.
Hayot shuni ko'rsatadi: mamlakat qanchalik boy bo'lsa, undagi farovonlik darajasi shunchalik yuqori bo'ladi, mehnat bozoridagi munosabatlar shunchalik xotirjam bo'ladi, ish tashlashlar kamroq va qisqaroq bo'ladi. Bu rasmda yaxshi tasvirlangan. 13.1.
Ammo iqtisodiy vaziyat noqulay, mehnat bozori beqaror bo'lgan va fuqarolarning farovonligi hozirgi Rossiyadagi kabi o'smaydigan yoki hatto pasaymaydigan mamlakatlarda kasaba uyushmalarining roli bugungi kungacha juda katta bo'lib qolmoqda va shuning uchun. ushbu tashkilotlar mehnat bozoriga qanday ta'sir qilishini batafsil ko'rib chiqishga arziydi.
Iqtisodiy rivojlanish cho'qqilariga sayohatni endi boshlagan va ish beruvchilar va xodimlar o'rtasidagi ziddiyatlar doimo keskin bo'lgan mamlakatlarda vaziyat boshqacha. Bu yerda kasaba uyushmalari ishchilarni birlashtirish va yollanma ishlash qobiliyatidan boshqa sotadigan hech narsasi yo‘qlar manfaatlarini himoya qilish uchun uzoq yo‘l bosib o‘tadi.
Federal ta'lim agentligi
Davlat oliy ta'lim muassasasi
kasb-hunar ta'limi
"Ural davlat iqtisodiyot universiteti"
Milliy iqtisodiyot kafedrasi
MEHNAT YOLLASH
Mehnat huquqi bo'yicha kurs ishi
Ijrochi: Marina Anatolyevna
Taktaeva
Talaba
Masofaviy ta'lim markazi
gr. EPB-09ART
(imzo)
Ilmiy rahbar Slyusarenko T.V.
_______________________________
(imzo)
Dastlabki baholash ________
Himoya sanasi________________
Daraja ___________________________
Ekaterinburg, 2010 yil
Kirish……………………………………………………………………………………………3
1. Nazariy asoslar yollanma mehnatni tadqiq qilish……………………..6
1.1. Yollanma mehnat tushunchasi…………………………………………………….6
1.2. Yollanma mehnat huquqiy tartibga solish subyekti sifatida…………………8
2. Yollanma mehnatni tartibga solishning xususiyatlari……………………………..15
2.1. Yollanma ishchilarni jalb qilishga qo'yiladigan talablar………………………….15
2.2. Yollanma mehnatning xususiyatlari……………………………………..16
2.3. Xodimlarni rag'batlantirish tizimini yaratish tamoyillari.19
3. “Artinskiy zavodi” OAJ misolida yollanma mehnatdan foydalanish xususiyatlari………………………………………………………………………………… ......28
3.1. Korxonaning umumiy tavsifi……………………………………28
3.2. Korxonada yollanma mehnatni jalb qilish va undan foydalanish......30
Xulosa…………………………………………………………………………………….33
Bibliografiya…………………………………………………….36
1-ilova
2-ilova
Kirish
Yollanma mehnatni o'rganish bozor munosabatlarining kengayishi sharoitida dolzarb bo'lib, eng muhim umumiy iqtisodiy muammolardan biridir. Bu jamiyat hayotining eng nozik elementi ijtimoiy-mehnat sohasi ekanligi bilan izohlanadi, chunki uning asosidagi munosabatlarning keskinligi ijtimoiy portlashni keltirib chiqarishi mumkin, uning oqibatlari asosan salbiy oqibatlarga olib kelishi mumkin. yo'l.
Iqtisodiy o'zgarishlar sharoitida ijtimoiy va mehnat sohasiga salbiy ta'sir ko'rsatuvchi qator qiyinchiliklar tufayli yollanma mehnat masalalari ustuvor ahamiyatga ega bo'ldi. Bu, shuningdek, jamiyatdagi ijtimoiy keskinlikning kuchayishi, mamlakat aholisining muhim qismining turmush darajasining pasayishi bilan birga keladigan tizimli inqiroz; qonunchilik bazasining mukammal emasligi va ijro hokimiyati organlarining loqaydligi natijasida tijorat sohasida ish beruvchilarning o‘zboshimchaliklari; va iqtisodiyotning davlat sektorida vaqt va bir qator zamonaviy rahbarlarning mas'uliyatsizligi bilan bog'liq ko'plab qonunbuzarliklar.
Ijtimoiy-mehnat munosabatlari muammolarining ustuvorligi, shuningdek, yollanma mehnat sohasidagi salbiy tendentsiyalar dinamikasining kuchayishi bilan izohlanadi, masalan: ishchilari odatda o'z mehnat huquqlarini himoya qilish imkoniyatidan mahrum bo'lgan yashirin iqtisodiyotning kengayishi; ishchi kuchi va korxonalar ma'muriyati o'rtasidagi qarama-qarshiliklarning kuchayishi, ish haqining sezilarli darajada farqlanishi va individual menejerlarni boyitish istagida namoyon bo'ladi; korxonalarni yanada bankrot qilish va minimal xarajat evaziga mulkiy huquqlarga ega bo'lish maqsadida ularning ahvoli yomonlashganda; shuningdek, mehnat munosabatlari tizimining turli ishtirokchilari huquqlarining tabaqalanishi kuchayganligini ko'rsatadigan mehnat qonunchiligining qat'iylashtirilishi.
Zamonaviy sharoitda olib borilayotgan islohot so'nggi paytlarda jamiyatning iqtisodiy voqeligiga to'g'ri kelmaydigan haq to'lanadigan mehnat va uning mohiyati haqidagi ko'plab o'rnatilgan g'oyalarni qayta ko'rib chiqishni talab qiladi. Bozor sharoitida ish haqi ko'p qirrali hodisa bo'lib, uning iqtisodiy mohiyati mulkchilik va boshqaruvning xilma-xilligi va uning dinamikasiga sezilarli ta'sir ko'rsatadigan boshqa ko'plab omillar bilan chambarchas bog'liq holda rivojlanadi. Biroq, ko'plab qarashlar va mulohazalar ish haqi turidagi mehnat munosabatlarining ushbu xususiyatlarini umuman hisobga olmaydi yoki shunchalik ishonchsiz ko'rinadiki, ularni jiddiy qayta ko'rib chiqish, yangi g'oyalarni sintez qilish zarurati tug'iladi. zamonaviy iqtisodiyotda ijtimoiy va mehnat sohasi. Ish haqining yangi kontseptsiyasiga ehtiyoj bor, uning mohiyatini aks ettiruvchi, uning xilma-xilligini ko'rsatishga qodir. zamonaviy shakllar iqtisodiy amaliyotda namoyon bo'lishi va mehnat faoliyatining optimal samaradorligini, ijtimoiy va mehnat munosabatlari sohasida ishchilarni himoya qilishni va barcha toifadagi mehnat resurslarining yollanma mehnat faoliyati istiqbollarini ta'minlaydiganlardan foydalanishga imkon beradi. bozor iqtisodiyoti sharoitida ularning raqobatbardoshligi.
Kurs ishining maqsadi yollanma mehnatni huquqiy tartibga solishning predmeti sifatida, shuningdek yollanma mehnatning namoyon bo'lish shakllarini, uni qo'llash xususiyatlarini o'rganishdir. turli darajalar iqtisodiy o'zgarishlar sharoitida.
Tadqiqot predmeti ishlab chiqarish majmuasidir
ish haqi mehnatining turli ko'rinishdagi faoliyati bilan bog'liq munosabatlar.
Maqsadga erishishda quyidagi vazifalar qo'yiladi:
1) zamonaviy sharoitlarda ish haqi mehnat munosabatlarining rivojlanishini o'rganish;
2) yollanma mehnatni tartibga solishning xususiyatlarini ajratib ko'rsatish;
3) yollanma mehnatdan foydalanish xususiyatlarini aniqlash.
Tadqiqot ob'ekti ochiq aktsiyadorlik jamiyati Iqtisodiy o'zgarishlar sharoitida ishlaydigan "Artinskiy zavodi".
Kurs ishi E.A. kabi mahalliy mualliflarning asarlari asosida tuzilgan. Suxanova, O.S. Belokrilova, E.V. Mixalkina, N.A. Brilliantov va boshqalar, seminar materiallari “Kompaniya xodimlari bilan shartnoma munosabatlari amaliyoti. Yollanma mehnatni jalb qilish, hisobga olish va foydalanishning o‘ziga xos xususiyatlari”. Tadqiqot uchun ma'lumot bazasi jamoa shartnomasi va korxonaning mahalliy normativ hujjatlari, Rossiya Federatsiyasi fuqarolik kodeksi va mehnat qonunchiligi edi. "Artinskiy zavodi" OAJda yollanma mehnat misollari faktik material sifatida keltirilgan.
1. Yollanma mehnatni o’rganishning nazariy asoslari
1.1.Yollanma mehnat tushunchasi
Ish haqi - mehnatning tarixiy shakli, u quyidagi xususiyatlar bilan tavsiflanadi:
1) mehnat jarayonini yakunlashning dastlabki sharti mehnat bozorida "ish kuchi" mahsulotini sotib olish va sotishdir;
2) mehnat jarayoni ish beruvchining yoki u tomonidan yollangan xodimlarning nazorati ostida amalga oshirilsa;
3) mehnat mahsuloti ish beruvchiga tegishli bo'lib, zarur mahsulot tannarxidan tashkil topgan, ishchi kuchi va qo'shimcha qiymatning o'rnini bosuvchi yangidan yaratilgan qiymatni o'z ichiga oladi.
Ortiqcha qiymatni olish ishchi kuchi sotib oladigan va ishlab chiqarish jarayonini tashkil etuvchi ish beruvchining maqsadidir.
Tarixan, ibtidoiy jamoa, quldorlik va feodal jamiyatlariga xos bo'lgan tabiiy mehnat o'rnini haq to'lanadigan mehnat egalladi. Tabiiy mehnat, ishlab chiqarish usuli ma'lumotlaridagi barcha farqlari bilan, ishchi o'z ish kuchining egasi emasligi, uni sotib olish va sotish uchun sharoit yo'qligi bilan tavsiflanadi. Ish haqi mehnat tizimining paydo bo'lishi va tarqalishi jamiyat taraqqiyotining sifat jihatidan yangi bosqichi bo'lib, bugungi kungacha davom etayotgan tarixiy davrni tashkil etadi.
Yollangan mehnatning paydo bo'lishi uchun shartlar:
1) bozor munosabatlari;
2) ma'lum bir mahsulot "mehnat" bozorida paydo bo'lishi.
Rivojlangan yollanma mehnat tizimi yollanma ishchilar uchun huquq va majburiyatlarning rivojlangan tizimini, shu jumladan ularning ishchi kuchiga egalik huquqini nazarda tutadi; mehnatga haq to'lash darajasini, mehnat sifatiga qo'yiladigan talablarni va boshqalarni belgilashda boshqa mehnat sotuvchilari bilan raqobat qilish huquqi; o'z manfaatlarini himoya qilish uchun kasaba uyushmalarini tuzish; o'z ish kuchining xaridorini tanlash, ishchi kuchi sotiladigan joyni tanlash huquqi (harakat erkinligi); hayotiy tovarlarni tanlash huquqi va hayot ehtiyojlarini qondirish yo'llari va boshqalar. yollanma ishchi joylashtirilgan barcha erkinlik shakllari uning o'zi uchun, ish beruvchini tanlash to'g'risidagi qarori, mehnat shartnomasi shartlariga rioya qilish uchun shaxsiy javobgarligi bilan bog'liq. , uning ishchi kuchini normal holatda saqlash va hokazo. Tabiiy (ish haqi oldidan) mehnatning barcha shakllaridan farqli o'laroq, ishchining holati, uning mavjudligi, mehnati uchun javobgarlikning muhim qismi egasiga (qul egasi, er egasi), ishlab chiqilgan ish haqi tizimi ishchini o'zi uchun, sizning tanlovingiz, qaror qabul qilish uchun to'liq javobgar bo'lgan shaxs sifatida shakllantiradi.
" kabi tushuncha ish », « yollangan mehnat“bozor munosabatlari rivojlanishining hozirgi bosqichida mehnat muammolarini o‘rganish va ularni to‘g‘ri hal etishda muhim ahamiyatga ega. Mehnat insoniyat jamiyati hayotining asosidir. Inson faoliyatining biron bir sohasida uning manfaatlari va faoliyati bilan bog'liq bo'lmagan iqtisodiy muammo deyarli yo'q.
Hozirgi sharoitda mehnat muammolari shunchalik keskinlashdiki, ularning hal qilinmagan tabiati imkon qadar tezroq hal qilinishi kerak bo'lgan ijtimoiy nizolarni keltirib chiqarmoqda. Demak, yollanma mehnatning iqtisodiy mohiyatini chuqurroq tushunish undan mehnatni amaliy o'zgartirish, mehnat faoliyati va mehnat munosabatlarini yaxshilash jarayonida foydalanish imkonini beradi.
Ish - bu shaxsga ob'ektiv ravishda xos bo'lgan, jamiyat ehtiyojlarini qondirishga qaratilgan va inson uchun mavjud bo'lgan narsani o'zgartirish natijasida amalga oshiriladigan faoliyat.
1.2.Yoshlik mehnati huquqiy tartibga solishning predmeti sifatida
Mehnat huquqi normalari ta'sirida mehnatni qo'llash va tashkil etish jarayonida rivojlanadigan ijtimoiy munosabatlar huquqiy shaklga ega bo'lib, huquqiy munosabatlarga aylanadi. Shuni ta'kidlash kerakki, mehnat sohasidagi ijtimoiy munosabatlar har doim ham huquqiy shaklda, ya'ni u hukmron bo'lsa-da, huquqiy munosabatlar shaklida ishlamaydi. Ba'zi hollarda bu munosabatlar urf-odatlar, korporativ tashkilotlarning normalari va axloqiy me'yorlar bilan tartibga solinadi. Biroq, yollanma mehnatdan foydalanish bilan bog'liq ijtimoiy munosabatlar har doim tartibga solishning huquqiy shaklini talab qiladi.
Bozor munosabatlari sharoitida Rossiyada mehnat qonunchiligi Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasida (7-modda) mustahkamlangan ijtimoiy davlat g'oyasiga mos kelishi kerak, uning siyosati munosib hayot va erkinlikni ta'minlaydigan shart-sharoitlarni yaratishga qaratilgan. ayniqsa, ish haqining rivojlanishi.
Bozor munosabatlarida mehnat bahosi tomonlarning kelishuvi bilan belgilanadi, chunki tekin mehnat tovar sifatida mehnat qobiliyatini sotgan yollanma ishchi uchun ham, olingan mehnatdan foydalanadigan ish beruvchi uchun ham daromad va foyda manbaiga aylanadi. ortiqcha qiymatni olish uchun.
Mehnat bozorining ikki asosiy ishtirokchisi - xodimning ma'lum ishni bajarish qobiliyatidan haq to'lash uchun foydalanish bo'yicha shartnoma munosabatlariga kirgan xodim va ish beruvchi o'rtasidagi o'zaro munosabatlar ular o'rtasidagi munosabatlarning barqarorligi bilan tavsiflanadi. Huquq normalari bilan tartibga solingan bu munosabatlar huquqiy munosabatlarga, mehnat shartnomasi taraflari xulq-atvorining huquqiy modeliga aylanadi. Mehnat shartnomasi taraflarining manfaatlari yo'naltirilgan bunday munosabatlarning ob'ektlari - bu xodimning mehnat funktsiyasini bajarish qobiliyati va majburiyati sifatida mehnat va ish beruvchi tomonidan talab qilinadigan ish haqi, ya'ni. ish beruvchining xodimga o'z vaqtida va to'liq ish haqini to'lash, unga ish haqini to'lash qobiliyati va majburiyati.
Ish beruvchi tomonidan ishchi ishtirokida tashkil etilgan yollanma mehnat, yakka yoki individual guruh mehnatidan farqli o'laroq, ya'ni. "o'zi uchun" mehnat ijtimoiy va jamoat ahamiyatiga ega bo'lib, ijtimoiy mehnatga aylanadi, buning natijasida bunday mehnatning ijtimoiy ahamiyati keskin oshadi va u nafaqat tomonlarning kelishuvi bilan birgalikda tartibga solish ob'ektiga aylanadi - ish beruvchi va ish beruvchi o'rtasidagi xususiy-huquqiy shartnoma. xodim, balki davlat huquqiy tartibga solish.
Davlat yollanma mehnatdan jamiyat, shuningdek, xodim va ish beruvchi manfaatlarini ko‘zlab qo‘llash va undan foydalanishni tartibga solishda ishtirok etar ekan, mehnat munosabatlari ishtirokchilarining huquqiy erkinligining huquqiy chegaralarini belgilovchi huquqiy normalarni qabul qiladi, ular doirasida ular mustaqil ravishda. mehnat shartnomasini tuzish yo'li bilan mehnat sharoitlarini, ularning huquq va majburiyatlarini aniqlash , mehnatni tartibga solish mexanizmida mehnat shartnomasiga markaziy o'rinni egallagan amaldagi qonun hujjatlariga amal qilgan holda.
Ammo ish beruvchi va xodim mehnatdan foydalanish va to'lashning asosiy shartlarini belgilab bergandan keyin ham shartnoma munosabatlariga kirganidan keyin ham davlat uni qo'llash shakllari va hajmi ustidan nazoratdan chetlashtirilmaydi, chunki ijtimoiy mehnat, yakka tartibdagi mehnatdan farqli o'laroq, nafaqat xodim va ish beruvchining, balki butun jamiyat manfaatlariga daxldor. Shu sababli, davlat mehnat munosabatlarini tartibga solishni shartnoma tuzuvchi tomonlarga to'liq qoldira olmaydi.
Davlat mehnatni tartibga solishdan, mehnat shartnomasini tuzish va bajarilishini nazorat qilishdan qochib qutula olmaydi, chunki uning tomonlari - ish beruvchi va xodim teng bo'lmagan holatda bo'lib, na haqiqiy, na huquqiy tenglikka ega.
Mehnat shartnomasi taraflarining tengsiz pozitsiyasi allaqachon ko'rinib turibdiki, Mehnat kodeksi Rossiya Federatsiyasi ish beruvchiga xodimga nisbatan intizomiy huquq beradi, unga majburiy talablar qo'yish, xodimga nisbatan rag'batlantirish va jazo choralarini qo'llash huquqini beradi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 191, 192-moddalari), uning roziligini so'ramasdan. . Ish beruvchining mehnat munosabatlarida o'z rahbarlik mavqeini suiiste'mol qilish qobiliyatini cheklash, xodimni stavka qilish va unga haq to'lash, unga imtiyozlar berish, mehnat qilish uchun zarur shart-sharoitlarni yaratish, shuningdek xodimlarning huquqlarini kafolatlash uchun davlat mehnat munosabatlari qoidalarini belgilaydi. mehnat shartnomasini tuzish, bajarish, o'zgartirish va bekor qilish, mehnat munosabatlarini huquqiy tartibga solish tamoyillari, ularning indikativ ro'yxati Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 2-moddasida keltirilgan.
Bu roʻyxatning boshida mehnat erkinligi tamoyili oʻrin olgan boʻlib, u har kim oʻz xohishiga koʻra oʻz xohishiga koʻra yoki erkin rozi boʻlgan mehnat qilish huquqini, majburiy mehnatni, tegishli adolatli haq toʻlanmasdan ishlashni taqiqlashni oʻz ichiga oladi. Mehnat erkinligi tamoyili mehnatdan foydalanishni huquqiy tartibga solishning butun mexanizmi uchun asosiy hisoblanadi. Zero, faqat undan foydalanganlik uchun adolatli haq to'lashni nazarda tutuvchi tekin va haq to'lanadigan mehnat huquqiy va shartnomaviy tartibga solish ob'ekti bo'lishi mumkin.
Erkin mehnatdan haq to'lanadigan foydalanishni tartibga soluvchi ko'p tarmoqli shartnomalarning muhim qismi orasida ishlarni bajarish yoki xizmatlar ko'rsatish bo'yicha fuqarolik shartnomalari (qurilish, saqlash, tashish, topshiriqlarni bajarish uchun shartnomalar) katta qismini tashkil etadi. ilmiy-tadqiqot ishlari va boshqalar), ular fuqarolik qonunchiligi bilan tartibga solingan tartibda tuziladi va bajariladi. Bunday ishlar yoki xizmatlarni olishdan manfaatdor bo'lgan shaxslar (buyurtmachilar) va bunday ishlarni yoki xizmatlarni ko'rsatuvchi shaxslar (ijrochilar, pudratchilar) ularning tomonlari hisoblanadi.
Yollanma mehnatdan haq to'lanadigan foydalanish va undan foydalanish to'g'risidagi shartnomalarning ikkinchi katta guruhi ma'lum bir sohada ishlarni bajarish uchun davlat (federal yoki mintaqaviy) xizmatiga (fuqarolik, harbiy yoki huquqni muhofaza qilish organlari) yoki kommunal xizmatga kiruvchi shaxslar bilan tuzilgan shartnomalar (kontraktlar) dan iborat. pozitsiya. Shu asosda yuzaga keladigan rasmiy munosabatlar mehnat normalari bilan emas, balki konstitutsiyaviy (davlat), ma'muriy, shahar va boshqa huquq sohalari bilan tartibga solinadi. Organik birlikda bo'lgan va umumiy tartibga solish predmetiga ega bo'lgan holda, turli sohalarga mansub ushbu huquqiy normalar o'zlarining umumiyligida so'nggi yuridik adabiyotlarda ko'pincha rasmiy huquq deb ataladigan tarmoqlararo kompleks institutni tashkil qiladi.
Yollanma ishchilar tomonidan mehnatdan tekin va haq to'lash to'g'risidagi shartnomalarning uchinchi guruhi mehnat shartnomalaridir. Ular mehnat qonunchiligida belgilangan asoslar va tartibda bevosita xodimlar va ish beruvchilar tomonidan tuziladi.
Iqtisodiyotda xodim va ish beruvchi ikki darajada o'zaro ta'sir qiladi:
1) ish haqi stavkasi belgilanadigan va jamoaviy bitim tuziladigan mehnat bozorida;
2) muayyan ishlar, guruhlar, ishlar, kasblar, lavozimlar va faoliyat turlari uchun belgilangan to'lov tizimlari o'rnatilgan korxona ichida. o'ziga xos bog'liqliklar ishchilarning ish haqi va ularning mehnat natijalari o'rtasida.
Korxonada xodimlar va ish beruvchilar o'rtasidagi munosabatlar ish kuni va mehnat zichligini belgilaydigan mehnat me'yorlari asosida quriladi.
Ish beruvchi xodimga ish hajmini beradi va unga xavfsiz mehnat sharoitlarini ta'minlaydi. Ishga qabul qilingan xodim, o'z navbatida, mavjud me'yorlar doirasida unga taqdim etilgan ish hajmini samarali va samarali bajarishi kerak.
Shunday qilib, korxonada yollanma ishchilarni rag'batlantirish mehnatni ilmiy tashkil etish bilan chambarchas bog'liq bo'lib, u mehnatni standartlashtirishni o'z ichiga oladi, bu xodimning mehnat majburiyatlari doirasini va talab qilinadigan mehnatning sifat va miqdoriy natijalarini aniq belgilab beradi. undan.
Xodimlarni rag'batlantirish haqida gapirganda, biz mehnat motivatsiyasi kabi tushunchani ham hisobga olishimiz kerak. Motivatsiya ikki tushuncha bilan belgilanadi: ehtiyoj va mukofot.
Ehtiyojlar birlamchi va ikkilamchi.
Birlamchi narsalarga insonning fiziologik ehtiyojlari kiradi: oziq-ovqat, suv, kiyim-kechak, uy-joy, dam olish va boshqalar. Ikkilamchi ehtiyojlar psixologik xususiyatga ega: mehr, hurmat, muvaffaqiyatga bo'lgan ehtiyoj.
Xodimga o'z ehtiyojlarini qondirish uchun foydalanadigan ishi uchun haq to'lash sifatida mehnatni rag'batlantirishda, turli odamlar bu masalaga turlicha yondashishlarini, o'zlari uchun turli qadriyatlarni belgilashlarini hisobga olish kerak. Shunday qilib, yuqori moddiy daromadga ega bo'lgan odam uchun dam olish uchun qo'shimcha vaqt qo'shimcha ishlaganlik uchun oladigan qo'shimcha daromaddan ko'ra muhimroq bo'lishi mumkin. Ko'p odamlar uchun, masalan, bilimdonlar, hamkasblar tomonidan hurmat va qiziqarli ish, u savdoga kirish yoki tijorat agenti bo'lish orqali olishi mumkin bo'lgan qo'shimcha puldan muhimroq bo'ladi.
Yollanma mehnatdan foydalanish va mehnat shartnomasi asosida mehnatni jalb qilish shakllari va usullari o'zgarishsiz qolmaydi, bir martalik beriladi. Ularga jamiyatning ijtimoiy-iqtisodiy sohasida sodir bo'layotgan o'zgarishlar sezilarli ta'sir ko'rsatmoqda, ular ayniqsa zamonaviy davrda sezilarli bo'lib, mamlakat iqtisodiyotining bozorni tartibga solishga, bozor iqtisodiyotiga o'tishi bilan tavsiflanadi, uning mazmuni va maqsadi. foydani maksimal darajada oshirish, bu esa, o'z navbatida, foydalanuvchilarni, ayniqsa, dalada yollangan mehnatga majbur qiladi tadbirkorlik faoliyati, mehnat bozorida eng kam ish haqi evaziga yuqori mahsuldor va yuqori malakali ishchi kuchi olishning yangi usullarini izlash, undan eng yuqori daromad bilan, uni saqlash uchun minimal xarajatlar bilan foydalanish.
Shu bilan birga, davlat mehnatning asosiy tashuvchisi sifatida yollanma ishchilarning huquq va manfaatlarini himoya qilish darajasi, ijtimoiy mehnat samaradorligi yuqori bo'lishi, mehnatdan foydalanish jarayoni qanchalik yaxshi bo'lishidan kelib chiqadi. jarayon tashkil etiladi. Va bunda asosiy rol ish beruvchiga mehnat shartnomasining tarafi sifatida tegishli bo'lib, u nafaqat ishchilarni yollaydi va mehnat shartnomasi shartlariga muvofiq ularning mehnatidan o'z ishlab chiqarishida foydalanadi, balki muhim ijtimoiy funktsiyani ham bajaradi - ish o'rinlarini yaratadi. , odamlarni ish bilan ta'minlaydi va pirovardida mehnatkashlar farovonligi va butun jamiyatning moddiy farovonligini oshirishga hissa qo'shadi.
Shuning uchun mehnat shartnomasida ish beruvchining manfaatlarini ko'zlab, ma'lum ishni haq evaziga bajarish majburiyatini o'z zimmasiga olgan yollangan xodimning ishi ham, ish beruvchining ham mehnatga layoqatli bo'lishi uchun shart-sharoit yaratish bo'yicha muhim va zarur ishlarni bajaruvchi ish beruvchining ishi ko'rsatiladi. xodimning ishi, mehnat jarayonining o'zini tashkil qilish, birgalikda birlashtirish. Shuni hisobga olgan holda, mehnat shartnomasi nafaqat xodimlar va ish beruvchilar o'rtasidagi munosabatlarni tartibga soluvchi rolni bajarish, balki Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasida e'lon qilingan maqsadga erishishga hissa qo'shish - munosib hayotni ta'minlashga qaratilgan. va shaxsning erkin rivojlanishi. Va bu nafaqat xodim o'z huquq va erkinliklarini amalga oshirishning haqiqiy kafolatlariga ega bo'lishi kerakligini, balki ish beruvchini ham nazarda tutadi. Xodimlar uchun zarur mehnat huquqlari va kafolatlarini ta'minlash majburiyatini bajarayotib, ish beruvchi tadbirkorlik, tashkiliy, ma'muriy va boshqa faoliyatdan daromad olishda o'z manfaatlarini qondirish imkoniyatiga ega bo'lishi kerak.
Binobarin, mehnat shartnomasi doirasidagi huquqiy tartibga solishning predmeti nafaqat xodimning ishi, balki xodimdan kam bo'lmagan muhim va ijtimoiy ahamiyatga ega bo'lgan ish beruvchining ishi hamdir.
Mehnat shartnomasi doirasida xodim va ish beruvchining mehnat va boshqa tegishli manfaatlarining uyg'unligi qulay sharoitlar mehnat sohasidagi ijtimoiy sheriklik uchun, mehnat qonunchiligining ishchilar va ish beruvchilarning huquqlari, erkinliklari va manfaatlarining davlat kafolatlarini belgilash maqsadlarini amalga oshirishning huquqiy asosi (Mehnat kodeksining 1-moddasi).
2. Yollanma mehnatni tartibga solish xususiyatlari
2.1.Yollanma ishchilarni jalb qilishga qo'yiladigan talablar
Amaldagi qonunchilikda ish beruvchilar xodimlarni yollagan taqdirda bajarilishi kerak bo'lgan talablarni aniq belgilaydi. Mehnat qonunchiligidan kelib chiqqan holda, har bir xodim bilan mehnat shartnomasi tuzilishi kerak. Bu yozma ravishda bo'lishi kerak.
Biroq, agar xodim o'z bilimi bilan yoki ish beruvchi yoki uning vakili nomidan ish boshlagan bo'lsa ham, mehnat shartnomasi tuzilgan hisoblanadi. Bunday holda, ish beruvchi xodimga o'z vazifalarini bajarishga haqiqatda ruxsat berilgan kundan boshlab uch kun ichida mehnat shartnomasini tuzishi shart (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 67-moddasi 2-qismi). Ushbu majburiyatni bajarmaganlik uchun ish beruvchining vakolatli vakili ma'muriy javobgarlikka tortilishi mumkin.
Mehnat shartnomasida ikki taraf: xodim va ish beruvchi ishtirok etganligi sababli shartnoma ikki nusxada tuziladi, ulardan biri xodimga berilishi, ikkinchisi esa ish beruvchida saqlanishi kerak.
Mehnat shartnomasini tuzishda ish beruvchi xodimdan talab qilishga haqli quyidagi hujjatlar:
Pasport yoki shaxsni tasdiqlovchi boshqa hujjat;
Mehnat daftarchasi, mehnat shartnomasi birinchi marta tuzilgan yoki xodim yarim kunlik ish kunida ishlay boshlagan hollar bundan mustasno;
Davlat pensiya sug'urtasining sug'urta guvohnomasi, mehnat shartnomasi birinchi marta tuzilgan hollar bundan mustasno;
Harbiy ro'yxatga olinganlik to'g'risidagi hujjat - harbiy xizmatga majburlar va muddatli harbiy xizmatga chaqirilishi kerak bo'lgan shaxslar uchun;
Ta'lim, malaka yoki maxsus bilim yoki maxsus tayyorgarlik mavjudligini tasdiqlovchi hujjat.
Ushbu ro'yxatga kiritilmagan hujjatlarni, shu jumladan Rossiya Federatsiyasi Prezidentining farmonlarida yoki Rossiya Federatsiyasi Hukumatining qarorlarida nazarda tutilgan hujjatlarni talab qilish taqiqlanadi.
Mehnat shartnomasini tuzishda qonunda ba'zi cheklovlar belgilanishini hisobga olish kerak. Eng asosiylari quyidagilar bilan bog'liq cheklovlar:
Xodimning yoshi;
Shartnoma shakliga rioya qilish zarurati;
Tibbiy ko'rikdan o'tish zarurati;
Xodim uchun test o'rnatish;
Shartnoma tuzishni rad etish sabablari.
Barcha ish beruvchilar qonun hujjatlariga muvofiq xodimlar oldidagi majburiyatlarini bajarishlari shart.
2.2.Yollanma mehnatning xususiyatlari
Mustaqil ishning o'ziga xos antipodi sifatida biz qaram yoki yollanma mehnat deb atashimiz mumkin. Ushbu ikki toifaga bo'linish ishchining o'z ishlab chiqarish vositalariga yoki mehnat jarayonida qo'llaniladigan mehnat qurollariga (mexanizmlar, asboblar va boshqalar) munosabatiga asoslanadi. Xodimning bunday vositalarga egalik qilishi, biz aniqlaganimizdek, insonning ish kuchining o'z ishlab chiqarish vositalari bilan bevosita yoki bevosita bog'liqligi ta'sirini keltirib chiqaradi. Xodimning ishchi kuchining u egasi bo'lmagan ishlab chiqarish vositalari bilan bog'lanishi bevosita emas, balki bilvosita amalga oshiriladi: tegishli ishchi kuchi egasi va ishlab chiqarish vositalarining egasi birinchi navbatda mehnat shartnomasini tuzish to'g'risida kelishib olishlari kerak. ushbu vositalar asosida mehnatdan foydalanish shartlari, ya'ni. shartnoma tuzing.
Ish haqi mehnatini ijtimoiy tashkil etishning birinchi elementi - bu haq to'lanadigan mehnatning tabiati, chunki haq to'lanadigan mehnatning tabiati ma'lum darajada jamiyat ishlab chiqaruvchi kuchlarining sifat holatini aks ettiradi. Shunday qilib, agar muayyan turdagi mahsulot ishlab chiqarish mehnat taqsimotini talab qilmasa, u muayyan tarixiy davrda mavjud bo'lgan ishlab chiqarish munosabatlaridan qat'i nazar, individual xususiyatga ega. Agar mahsulot tannarxini oshirish va pasaytirish uchun yollanma mehnatni taqsimlash zarurati tug'ilsa, u holda har bir mehnat operatsiyasi barcha boshqalar bilan uzviy va uzviy bog'liq bo'lgan mustaqil faoliyat turi sifatida aniqlanadi, ya'ni. mehnat hamkorlik xarakterini oladi.
Ish haqini taqsimlash faqat mehnat unumdorligini oshirish va ishlab chiqarish sur'atini oshirish uchun uni amalga oshirish zarur bo'lganda kerak bo'ladi. Insoniyat tarixida majburiy mehnat taqsimoti ishlab chiqarish va ishlab chiqarish vositalarini ijtimoiylashtirish teskari ta'sir ko'rsatgan va ishlab chiqarish sur'ati sezilarli darajada pasayganiga ko'plab misollar mavjud.
Tabiiy ravishda yuzaga keladigan mehnat taqsimoti mehnat unumdorligi va uning sifati oshishiga olib kelgan taqdirdagina uning ichki tuzilishini tashkil etuvchi ishlab chiqarishda mujassamlanishini oladi. Har qanday mehnat taqsimotining ushbu ajralmas sharti uning chuqur taqsimlanishi bilan aniqlovchi mezon xususiyatiga ega bo'ladi, chunki chuqur bo'lingan (qo'shma) mehnatning ikkinchi tomoni qo'shma mehnatni muvofiqlashtirishdir, bu esa boshqaruvni yaratishning ob'ektiv zaruratini keltirib chiqaradi. ishlab chiqarish jarayoni uchun organlar va boshqaruv xodimlarini saqlash xarajatlari kiradi ajralmas qismi ishlab chiqarilgan mahsulotlarning tannarxi.
Shuning uchun mehnatni chuqur taqsimlash juda foydali natijalar berishi kerak. Uni amalga oshirish natijasida boshqaruv apparatini saqlash xarajatlari bo'linmagan mehnat asosida ishlab chiqarilgan yakuniy mahsulot tannarxidan oshmasligi zarur.
Yollanma mehnat xususiyatlarining navbatdagi elementi mehnatga jalb qilish shakllaridir. Yollangan ijtimoiy-mehnat munosabatlari ish beruvchi va xodim o'rtasida mehnat shartnomasini tuzish erkinligiga asoslanadi. Shartnoma tuzish erkinligi ish beruvchi va xodimning huquqiy tengligidan kelib chiqadi, bu juda aniq va to'liq ifodalangan va San'at normalarida mustahkamlangan. Art. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 17, 18, 19, 34, 35, 36, 37 va boshqalar, shu jumladan imperativ norma: mehnat bepul, majburiy mehnat taqiqlangan.
Mehnat erkinligi – mamlakatimiz uchun dolzarb bo‘lgan mafkuraviy jihati bilan bir qatorda, inson iste’mol qilar ekan, umuman ishlamasligi ham har bir kishi uchun mehnat shaklini – erkin yoki yollanma tanlashda cheksiz imkoniyatni bildiradi. Aynan mustaqil tanlash imkoniyati mehnat shartnomasini tuzishni chinakam erkin qiladi, chunki tomonlarning huquqiy tengligi faqat ularning bir-biriga nisbatan rasmiy tengligi bo'lib, bu ularning ijtimoiy ishlab chiqarishdagi real iqtisodiy mavqeiga hech qanday ta'sir qilmaydi. ishlab chiqarish vositalari egasi va tashuvchi ishchi kuchining obyektiv belgilangan tengsizligiga asoslanadi. Va agar ishchining Konstitutsiyada mustahkamlangan davlat yordami (ssuda, nafaqa va boshqalar) olayotganda kimgadir ishlash yoki o'zi uchun ishlab chiqarish vositalari bilan ishlash yoki umuman ishlamaslik alternativasi bo'lsa. bu ishchi va ish beruvchi o'rtasidagi munosabatlardagi rasmiy tenglik emas, balki haqiqiy tanlash erkinligi bo'ladi.
Mehnatni ijtimoiy tashkil etish xususiyatlarining navbatdagi elementi mehnat intizomini saqlash va mehnat jarayonini boshqarish usuli hisoblanadi. Har qanday mehnat shaklida, agar mehnat birgalikda amalga oshirilsa, uni muvofiqlashtirish kerak. Aks holda, ishlab chiqarishning o'zi haqiqiy maqsadiga erishish mumkin emas: muayyan turdagi mahsulot yoki tovar yaratish. Ya'ni, muayyan boshqaruv tartibini o'rnatishning asosiy sababi uni muvofiqlashtirishning ob'ektiv ehtiyojidir.
Bu holat birgalikdagi mehnat ishtirokchilarining irodasiga boshqacha ta'sir ko'rsatadi. Zero, ishlab chiqarish vositalari egasi o‘z kapitalini ishlab chiqarish vositalariga, texnologiyaga, mehnatga qo‘ygan va ishlab chiqarishni tashkil etgan holda ishlab chiqarilgan mahsulot yoki tovarni sotishdan foyda olishni kutadi. Ammo ishchilar bunga umuman muhtoj emas. Axir ular mehnat qobiliyatini ish beruvchiga o'tkazadilar va ular o'z mehnatlari natijasi uchun iqtisodiy javobgarlikni o'z zimmalariga olmaydilar.
2.3. Xodimlarni rag'batlantirish tizimini yaratish tamoyillari
Rossiyadagi iqtisodiy islohotlarning hozirgi bosqichi korxonalarning turli ijtimoiy guruhlarning talablari ortib borayotgan muhitda ishlashi bilan tavsiflanadi. Shu munosabat bilan xodimlarni rag‘batlantirishning samarali tizimini yaratish alohida ahamiyat kasb etadi.
Keling, ushbu muammoni hal qilishning ba'zi yo'nalishlarini ko'rib chiqaylik.
Rag'batlantirish tizimini yaratishda menejment nazariyasida ishlab chiqilgan va bozor iqtisodiyotida qo'llaniladigan tamoyillardan kelib chiqish kerak:
Murakkablik;
Tizimlilik;
Nizom;
Mutaxassislik;
Barqarorlik;
Maqsadli ijodkorlik.
Keling, ushbu tamoyillarning mohiyatiga to'xtalib o'tamiz.
Birinchi tamoyil - bu murakkablik. Murakkablik barcha mumkin bo'lgan omillarni hisobga olgan holda kompleks yondashuvni talab qiladi: tashkiliy, huquqiy, texnik, moddiy, ijtimoiy, ma'naviy va sotsiologik.
Tashkiliy omillar - muayyan ish tartibini o'rnatish, vakolatlarni chegaralash, maqsad va vazifalarni shakllantirish. Yuqorida aytib o'tilganidek, ishlab chiqarish jarayonini to'g'ri tashkil etish kelgusida samarali va sifatli ishlash uchun asos yaratadi.
Huquqiy omillar tashkiliy omillar bilan chambarchas bog'liq bo'lib, ular xodimning mehnat jarayonida unga yuklangan funktsiyalarni hisobga olgan holda huquq va majburiyatlariga rioya etilishini ta'minlashga xizmat qiladi. Bu ishlab chiqarishni to'g'ri tashkil etish va yanada adolatli rag'batlantirish uchun zarur.
Texnik omillar xodimlarni o'z ichiga oladi zamonaviy vositalar ishlab chiqarish va ofis uskunalari. Tashkiliy jihatlar singari, bu jihatlar ham korxona faoliyati uchun asosdir.
Moddiy omillar moddiy rag'batlantirishning o'ziga xos shakllarini belgilaydi: ish haqi, mukofotlar, nafaqalar va boshqalar. va ularning hajmi.
Ijtimoiy omillar xodimlarga turli ijtimoiy imtiyozlar berish, ijtimoiy yordam ko'rsatish, xodimlarning jamoani boshqarishda ishtirok etishi orqali ularning qiziqishini oshirishni o'z ichiga oladi.
Ma'naviy omillar - bu jamoada ijobiy axloqiy muhitni ta'minlashdan iborat bo'lgan chora-tadbirlar majmuini; to'g'ri tanlash va kadrlarni joylashtirish, ma'naviy rag'batlantirishning turli shakllari.
Fiziologik omillarga xodimlarning salomatligini saqlash va ish faoliyatini oshirishga qaratilgan chora-tadbirlar majmui kiradi. Ushbu tadbirlar sanitariya, gigiena, ergonomik va estetik talablarga muvofiq amalga oshiriladi, ularda ish joylarini jihozlash, oqilona mehnat va dam olish rejimlarini o'rnatish standartlari mavjud. Bajarilgan ishlarning samaradorligi va sifatini oshirishda fiziologik omillar boshqalardan kam ahamiyatga ega emas.
Yuqoridagi barcha omillar alohida emas, balki birgalikda qo'llanilishi kerak, bu yaxshi natijalarni kafolatlaydi. Aynan shu paytda ish samaradorligi va sifatining sezilarli yaxshilanishi haqiqatga aylanadi.
O'z nomidan allaqachon murakkablik printsipi ushbu faoliyatni bir yoki bir nechta xodimlarga nisbatan emas, balki korxonaning butun jamoasiga nisbatan amalga oshirishni belgilaydi. Ushbu yondashuv butun korxona darajasida sezilarli darajada katta samara beradi.
Ikkinchi tamoyil - izchillik. Agar murakkablik printsipi barcha omillarni hisobga olgan holda rag'batlantirish tizimini yaratishni nazarda tutsa, izchillik printsipi omillar o'rtasidagi ziddiyatlarni, ularning bir-biri bilan bog'liqligini aniqlash va bartaraf etishni nazarda tutadi. Bu uning elementlarining o'zaro muvofiqlashuvi tufayli ichki muvozanatli va tashkilot manfaati uchun samarali ishlashga qodir bo'lgan rag'batlantirish tizimini yaratishga imkon beradi.
Sifatni nazorat qilish va xodimning hissasini baholash natijalariga ko'ra xodimlarni moddiy va ma'naviy rag'batlantirish tizimi izchillikka misol bo'lishi mumkin, ya'ni ish sifati va samaradorligi va keyingi haq to'lash o'rtasida mantiqiy bog'liqlik mavjud.
Uchinchi tamoyil - tartibga solish. Tartibga solish ko'rsatmalar, qoidalar, qoidalar shaklida ma'lum bir tartibni o'rnatish va ularning bajarilishini nazorat qilishni o'z ichiga oladi. Shu munosabat bilan, ko'rsatmalarga qat'iy rioya qilishni va ularning bajarilishini nazorat qilishni talab qiladigan xodimlar faoliyati sohalarini, xodim o'z harakatlarida erkin bo'lishi va tashabbus ko'rsatishi mumkin bo'lgan sohalardan farqlash muhimdir. Rag'batlantirish tizimini yaratishda tartibga solish ob'ektlari ma'lum bir xodimning o'ziga xos majburiyatlari, uning faoliyatining aniq natijalari, mehnat xarajatlari bo'lishi kerak, ya'ni har bir xodim o'z majburiyatlari nima ekanligini va qanday natijalar kutilishini to'liq tushunishi kerak. undan. Bundan tashqari, yakuniy ishni baholash masalasida ham tartibga solish zarur, ya'ni xodimning yakuniy ishi baholanadigan mezonlar aniq belgilanishi kerak. Biroq, bunday tartibga solish ijodiy yondashuvni istisno qilmasligi kerak, bu esa o'z navbatida xodimning keyingi ish haqini to'lashda ham hisobga olinishi kerak.
Korxona xodimlari tomonidan bajariladigan ishlarning mazmunini tartibga solish quyidagi vazifalarni hal qilishi kerak:
1) xodimlarga topshirilishi kerak bo'lgan ish va operatsiyalarni aniqlash;
2) xodimlarni ularga yuklangan vazifalarni bajarish uchun zarur bo'lgan ma'lumotlar bilan ta'minlash;
3) ish va operatsiyalarni korxona bo'linmalari o'rtasida oqilonalik printsipi bo'yicha taqsimlash;
4) har bir xodim uchun uning malakasi va ta'lim darajasiga muvofiq aniq mehnat majburiyatlarini belgilash.
Ish mazmunini tartibga solish bajarilayotgan ish samaradorligini oshirishga xizmat qiladi.
Bajarilgan ishlarni rag'batlantirish nuqtai nazaridan, bajarilgan ish natijalarini tartibga solish juda muhim rol o'ynaydi. Bunga quyidagilar kiradi:
1) korxona bo'linmalari va har bir xodimning alohida-alohida faoliyatini tavsiflovchi bir qator ko'rsatkichlarni aniqlash, bunda bo'linmalar va alohida xodimlarning korxona faoliyatining umumiy natijasiga qo'shgan hissasi hisobga olinadi;
2) ko'rsatkichlarning har biri uchun miqdoriy baholashni aniqlash;
3) bajarilgan ishning samaradorligi va sifatini hisobga olgan holda umumiy ish natijalariga erishishda xodimning hissasini baholashning umumiy tizimini yaratish.
Shunday qilib, biz rag'batlantirish masalalarida tartibga solish korxonada rag'batlantirish tizimini tartibga solishda juda muhim rol o'ynaydi, deb aytishimiz mumkin.
To'rtinchi tamoyil - ixtisoslashuv. Mutaxassislik - bu ratsionalizatsiya tamoyiliga muvofiq korxona bo'linmalari va alohida xodimlarga ma'lum funktsiyalar va ishlarni yuklash. Ixtisoslashuv mehnat unumdorligini oshirish, ish samaradorligini oshirish va sifatini oshirishni rag'batlantiradi.
Beshinchi tamoyil - barqarorlik. Barqarorlik tashkil etilgan jamoaning mavjudligini, kadrlar almashinuvining yo'qligini, jamoa oldida turgan muayyan vazifalar va funktsiyalarning mavjudligini va ularni bajarish tartibini nazarda tutadi. Korxona faoliyatida yuzaga keladigan har qanday o'zgarishlar korxona yoki xodimning ma'lum bir bo'linmasining funktsiyalarini normal bajarilishini buzmasdan amalga oshirilishi kerak. Shundagina bajarilayotgan ishlarning samaradorligi va sifati pasaymaydi.
Oltinchi tamoyil - maqsadli ijodkorlik. Shu o‘rinda shuni aytish kerakki, korxonadagi rag‘batlantirish tizimi xodimlarni ijodiy yondoshuv ko‘rsatishga undashi kerak. Bu yangi, ilg'or mahsulotlarni yaratish, ishlab chiqarish texnologiyalari va ishlatilgan asbob-uskunalar yoki materiallarning dizaynlarini, shuningdek, yangi, yanada ilg'or narsalarni qidirishni o'z ichiga olishi mumkin. samarali yechimlar ishlab chiqarishni tashkil etish va boshqarish sohasida.
Butun korxona, tarkibiy bo'linma va har bir alohida xodimning ijodiy faoliyati natijalariga ko'ra moddiy va ma'naviy rag'batlantirish choralari ko'riladi. O‘zi ilgari surgan taklif qo‘shimcha moddiy va ma’naviy foyda keltirishini bilgan xodimda ijodiy fikrlashga intilish paydo bo‘ladi. Ilmiy-tadqiqot guruhlarida ijodiy jarayonni rag'batlantirishga ayniqsa jiddiy yondashishimiz kerak.
Korxonada rag'batlantirish tizimini tashkil qilishda oddiy va murakkab ish o'rtasidagi, turli malakali ishchilar o'rtasidagi to'lov nisbatlarini hisobga olish kerak.
Korxonada rag'batlantirish tizimini yaratishda tizimning moslashuvchanligi printsipiga rioya qilish kerak. Moslashuvchan rag'batlantirish tizimlari tadbirkorga, bir tomondan, xodimga uning tajribasi va kasbiy bilimiga muvofiq ish haqi olishning ma'lum kafolatlarini ta'minlashga imkon beradi, ikkinchi tomondan, xodimning to'lovini uning shaxsiy faoliyati ko'rsatkichlariga bog'liq bo'lishiga imkon beradi. umuman korxonaning natijalari.
Moslashuvchan rag‘batlantirish tizimlari hozirda iqtisodiyoti rivojlangan xorijiy mamlakatlarda keng tarqalgan. Bundan tashqari, ish haqining moslashuvchanligi nafaqat ish haqiga qo'shimcha individual qo'shimchalar shaklida namoyon bo'ladi. Moslashuvchan to'lovlar doirasi ancha keng. Bularga ish staji, tajribasi, ta’lim darajasi va boshqalar uchun individual mukofotlar, birinchi navbatda ishchilar uchun mo‘ljallangan jamoaviy mukofotlar tizimi, mutaxassislar va rahbarlar uchun mo‘ljallangan foydani taqsimlash tizimlari, ijtimoiy nafaqalarning moslashuvchan tizimlari kiradi. Tashkilotning barcha xodimlariga nisbatan qo'llash uchun mo'ljallangan barcha rag'batlantirish shakllaridan foydalanishgina kerakli samarani berishi mumkin.
Tajriba shuni ko'rsatadiki, hozirgi vaqtda Rossiya korxonalarida xodimlarni rag'batlantirish mexanizmining asosiy muammolari quyidagilardir:
1) ish haqini belgilash mexanizmining etarli darajada moslashuvchan emasligi, uning individual xodimning ish samaradorligi va sifati o'zgarishiga javob bera olmasligi;
2) xodimlarning individual mehnat ko'rsatkichlarini umuman baholashning yo'qligi yoki tadbirkor tomonidan xolisona baholanishi;
3) rahbarlar, mutaxassislar va xodimlar uchun adolatli ish haqining yo'qligi; ularning mehnatiga haq to'lashda asossiz nisbatlarning mavjudligi;
4) xodimlarning mehnatiga haq to'lash miqdoriga va mavjud to'lov tizimiga salbiy munosabati.
Korxonalar ish haqi bilan bog'liq muammolarni hal qilishda duch keladigan ushbu muammolarning barchasini Rossiya va xorijiy tajribadan foydalangan holda hal qilish mumkin.
Shunday qilib, mehnatga haq to'lashning etarli darajada moslashuvchan emasligi mehnat faoliyati natijalariga bog'liq bo'lgan mehnatga haq to'lashning zamonaviy shakllarini joriy etish orqali hal qilinadi. Bunday shakllar moslashuvchan to'lov tizimlari bo'lib, ularda daromadning doimiy qismi bilan bir qatorda foydani taqsimlash, jamoaviy bonuslar va boshqalar shaklida o'zgaruvchan qism mavjud.
Yollangan ishchilarning ish faoliyatini noxolis baholash masalalari yana mehnatga haq to'lashning eskirgan mexanizmi bilan bog'liq bo'lib, bunda xodimning individual yutuqlari va umuman korxona natijalari hisobga olinmaydi. Ish haqining doimiy qismini aniqlash uchun ish tavsifi va xodimning ish majburiyatlari asosida adolatli baholash tizimi yaratilishi mumkin. Va daromadning moslashuvchan qismiga nisbatan foydani taqsimlash asosida.
Rahbarlar, mutaxassislar va xodimlar uchun adolatli ish haqi ham xuddi shu printsiplarga asoslanishi kerak, lekin hal qilinayotgan vazifalarning murakkabligi, javobgarlik darajasi, bo'ysunuvchilar soni va boshqalarni hisobga olgan holda ushbu toifadagi ishchilarga xos ko'rsatkichlardan foydalanish kerak.
Ish haqini to'lashning moslashuvchan tizimlaridan foydalanish, ish joyini va mehnat majburiyatlarini oqilona baholash va keyinchalik ishchilarning foyda va jamoaviy mukofotlarda ishtirok etishi natijasida mahsulot tannarxidagi mehnat xarajatlari ulushini kamaytirish salbiy munosabatda bo'ladi. tashkilot xodimlarining mehnatiga haq to'lashning amaldagi tizimiga to'g'ri kelishi va ushbu to'lov miqdorini engib o'tish mumkin.
Korxonada rag'batlantirish tizimining natijasi korxona samaradorligini oshirish bo'lishi kerak, bu esa, o'z navbatida, korxonaning har bir xodimi ishining samaradorligi va sifatini oshirish orqali erishish mumkin. Shu bilan birga, tadbirkor uzoq vaqt davomida yuqori malakali ishchilarni jalb qilish va ushlab turish, mehnat unumdorligini oshirish va mahsulot sifatini yaxshilash, kadrlarga qo'yilgan investitsiyalar rentabelligini oshirish, nafaqat xodimlarning qiziqishini oshirish zarurligini boshqaradi. shaxsiy muvaffaqiyatlarda, balki butun korxonaning muvaffaqiyatlarida va nihoyat, ishchilarning ijtimoiy mavqeini yaxshilashda.
Shuning uchun xodimlarni rag'batlantirishning moddiy va nomoddiy shakllari qo'llaniladi, ular ish haqi, foydani taqsimlashning turli tizimlari, jamoaviy mukofot tizimlari, ish haqini individuallashtirish, ma'naviy rag'batlantirish, erkin ish tartibidan foydalanish orqali ijodiy mehnat bilan shug'ullanuvchi xodimlarni rag'batlantirishni o'z ichiga oladi. , xodimlar uchun ijtimoiy imtiyozlar.
Ish beruvchi korxonada xodimlarni rag'batlantirish tizimini yaratish to'g'risida qaror qabul qilishda iste'mol narxlari indeksi kabi makro ko'rsatkichni hisobga olishi kerak, bu esa xodimlar va korxona xodimlarining samaradorligi va sifatiga bog'liq emas. bir butun. Shunga ko'ra, bunday ko'rsatkichning mavjudligi ma'lum bir davr uchun narxlar indeksidagi o'zgarishlarni hisobga olgan holda ish haqini avtomatik ravishda indeksatsiya qilishni talab qiladi.
Korxonada rag'batlantirish tizimi o'z maqsadlarini aniq belgilashi, erishilgan natijalarga muvofiq rag'batlantirish turlarini belgilashi, baholash tizimini, ish haqini to'lash muddati va muddatlarini belgilashi kerak.
Har qanday rag'batlantirish turlari maqsadli va shaffof bo'lishi kerak, chunki xodimlar o'z mehnatiga adolatli haq to'lanishini bilgan taqdirdagina ish samaradorligi va sifatini oshirishni kutish mumkin.
Rag'batlantirish tizimi printsipga muvofiq bo'lishi kerak: ish haqi ish bilan mos kelishi kerak.
Yollanma ishchilarni rag'batlantirish tizimi haqida gapirganda, unga qo'yiladigan asosiy talablarni ta'kidlash kerak. Bularga quyidagilar kiradi:
1) umuman rag'batlantirish tizimining aniqligi va o'ziga xosligi, ish haqi va qo'shimcha to'lovlar to'g'risidagi qoidalar;
2) xodimning mehnat majburiyatlarining aniq bayoni;
3) xodimlarni xolis baholash tizimini yaratish va baholashda subyektivlikni bartaraf etish;
4) ish haqi miqdorining ishning murakkabligi va mas'uliyatiga bog'liqligi;
5) xodimning shaxsiy natijalarining oshishi bilan ish haqining cheksiz o'sishi imkoniyati;
6) ish haqini belgilashda muayyan ishlarning korxona uchun ahamiyatlilik darajasini hisobga olish;
7) korxonaning turli bo'linmalarida bajarilgan ishlarning murakkabligi va mas'uliyati bir xil bo'lgan ishchilarga teng ish haqi (natijalar bo'yicha qo'shimcha to'lovlarni hisobga olmagan holda asosiy ish haqini nazarda tutadi).
Shunday qilib, rag'batlantirish tizimini yaratishda barcha masalalarni, shu jumladan ish haqini davlat tomonidan tartibga solishni hisobga olish kerak.
3. Misol yordamida yollanma mehnatdan foydalanish xususiyatlari
"Artinskiy zavodi" OAJ
3.1. Korxonaning umumiy tavsifi
Artinskiy zavodi Uraldagi eng qadimgi korxona bo'lib, 1787 yilda import qilingan xom ashyolardan foydalangan holda temir zavod sifatida tashkil etilgan.
Zavod shahar posyolkasida joylashgan. Arti, Sverdlovsk viloyatining janubi-g'arbiy qismida, Yekaterinburgdan 180 km va Krasnoufimsk stantsiyasidan 60 km uzoqlikda.
Tashkiliy-huquqiy shakli ochiq aktsiyadorlik jamiyati bo'lib, ta'sischilari yuridik va jismoniy shaxslardir. "Artinskiy zavodi" ochiq aktsiyadorlik jamiyati - o'zining yuridik manzili va mustaqil balansiga ega bo'lgan mustaqil kompaniya.
Korxonani tashkil etishdan maqsad foyda olish maqsadida moliyaviy-xo‘jalik faoliyatini amalga oshirishdan iborat.
1827 yilda zavod qishloq xo'jaligi ishlari uchun rus damask po'latini yaratuvchisi, buyuk metallurg P.P. O'sha vaqtdan beri braidlar o'simlikning asosiy mahsulotiga aylandi.
Zamonaviy davrda "Artinskiy zavodi" OAJning asosiy faoliyati:
1) xalq iste'moli mollarini ishlab chiqarish va sotish (maqsadiga va hajmiga qarab assortimentdagi o'roq mashinalari to'plami; qishloq xo'jaligi o'roqlari; "Dachnik" bog'dorchilik to'plamlari; narvonlar; zanjirlar.); sanoat va texnik maqsadlar uchun mahsulotlar va butlovchi qismlar; qurilish materiallari, aholiga xizmat ko'rsatish.
2) ilmiy-tadqiqot va tajriba-konstruktorlik ishlarini olib borish va amalga oshirish;
3) Kapital qurilish, ta'mirlash va texnik xizmat ko'rsatish: ishlab chiqarish va texnik ob'ektlar; turar-joy binolari; ijtimoiy ob'ektlar; uzatish qurilmalari.
4) Yog'och kesish, yog'och kesish, konteynerlar va yog'och buyumlar ishlab chiqarishni tashkil etish va amalga oshirish.
5) ko'rgazmalarda, yarmarkalarda, har xil turdagi auktsionlarda, shu jumladan investitsiyalarda ishtirok etish.
"Artinskiy zavodi" OAJ mahsulotlarini sotish bozorlari mintaqalar bo'yicha bo'lingan - federal okruglar RF. Qo'shni davlatlar (Litva, Latviya, Ukraina, Belarus, Ozarbayjon) va uzoq xorij (Vengriya, Bolgariya, Slovakiya, Turkiya, Eron) korxonalari ham xaridorlardir. Mahsulot sotishning umumiy hajmida eksport ta'minoti salmoqli ulushni egallaydi.
Korxona mahsulotlarining asosiy xaridorlari galantereya buyumlari, bogʻdorchilik asboblari sotishga ixtisoslashgan yirik ulgurji korxonalar, shuningdek, tikuvchilik va poyabzal sanoati korxonalari hisoblanadi.
Xizmatlarning iste’molchilari asosan mahalliy tashkilotlar va aholi hisoblanadi.
Ayni paytda “Artinskiy” zavodining to‘rlari Germaniya, Slovakiya, Turkiya, Eron, Vengriya, Bolgariya, Latviya, Estoniya va MDH davlatlariga eksport qilinmoqda.
Korxonada 57 yillik ishlab chiqarish faoliyati davomida tikuvchilik, trikotaj, poyabzal va charm buyumlar ishlab chiqarish uchun 500 ga yaqin standart o‘lchamdagi ignalar o‘zlashtirildi. Korxona bog‘dorchilik asboblari va galantereya mahsulotlari turlarini kengaytirmoqda.
Korxonaning umumiy boshqaruvini bosh direktor amalga oshiradi. U quyidagi faoliyat yo'nalishlari bo'yicha direktorlar ishini muvofiqlashtiradi: texnik, moliyaviy, kadrlar direktori, marketing bo'yicha direktor, sifat direktori, xavfsizlik bo'yicha direktor. Har bir direktor funktsional bo'linmalar va xizmatlarga bo'ysunadi.
“Artinskiy zavodi” OAJda asosiy ustuvor yo‘nalishlar savdo hajmini oshirish va asosiy tovar va xizmatlar sifatini oshirish hisoblanadi. 2010 yilda ishlab chiqarishning barcha yo‘nalishlarida ishlab chiqarilayotgan mahsulotlar turini ko‘paytirish, sifatini oshirish, shuningdek, xizmatlar ko‘rsatish va ishlab chiqarishni ko‘paytirish hisobiga o‘sish rejalashtirilgan. zamonaviy tizim buyurtmalarni tashkil etish. 2010-yilning ustuvor yo‘nalishi, o‘tgan yillardagidek, ishlab chiqarilayotgan (an’anaviy) mahsulotlar sifatini oshirish, har yili kamida o‘nta yangi mahsulot turini o‘zlashtirish (tadqiq etish) bo‘lib qolmoqda.
3.1. Korxonada yollanma mehnatni jalb qilish va ulardan foydalanish
"Artinskiy zavodi" OAJ Rossiya fuqarolarini ish bilan ta'minlaydi, 2010 yil mart oyida o'rtacha 845 kishi. Har bir xodim uchun qonun hujjatlariga muvofiq mehnat shartnomasi tuziladi, shuningdek, shaxsiy xodim kartasi.
Mehnat munosabatlarida tomonlar mehnatning ijtimoiy, huquqiy va funktsional jihatlari bilan belgilanadigan odamlar o'rtasidagi munosabatlarni qabul qiladilar. Ular orasida munosabatlar mavjud:
Xodim va ish beruvchi o'rtasida (tartibga solingan Mehnat kodeksi RF va mehnat shartnomasi)
Ma'muriyat va kasaba uyushmasi o'rtasida ("Kasaba uyushmalari to'g'risida" gi federal qonun, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va jamoa shartnomasi bilan tartibga solinadi)
Rahbar va bo'ysunuvchi o'rtasida (tartibga solingan ish tavsiflari)
Mehnat jamoalari o'rtasida (ichki mahalliy normativ hujjatlar, ichki mehnat qoidalari bilan tartibga solinadi (1-ilova).
Korxonadagi mehnat munosabatlari xodim ish boshlaganida quyidagilar natijasida yuzaga keladi:
Ta'sis hujjatlariga muvofiq aksiyadorlar yig'ilishining qarori bilan lavozimga saylash - Bosh direktor
Tegishli malaka yoki ma'lumotga ega bo'lgan shaxslarni lavozimga tayinlash yoki yangi lavozimga tasdiqlash
Talaba shartnomasiga muvofiq kasbiy tayyorgarlik (qayta tayyorlash) uchun ish izlovchilarni qabul qilish
Xodimni shartnoma shartlariga muvofiq Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksiga muvofiq muayyan ishlarni bajarishga jalb qilish
Ishga kirishda mehnat munosabatlari mehnat shartnomasini tuzish orqali rasmiylashtiriladi yozma ravishda ikki nusxada - har bir tomon uchun bittadan (2-ilova). Mehnat shartnomasi noma'lum muddatga yoki ma'lum muddatga (muddatli shartnoma) tuzilishi mumkin. Muddatli shartnoma mehnat munosabatlarini noma'lum muddatga o'rnatish mumkin bo'lmagan hollarda, bajariladigan ishning xususiyatini yoki uni amalga oshirish shartlarini hisobga olgan holda tuziladi.
Ish beruvchi va xodimlar tuzilgan mehnat shartnomasi shartlarini bajarish majburiyatini oladilar. Shu munosabat bilan, Ish beruvchi xodimlardan mehnat shartnomasida nazarda tutilmagan ishlarni bajarishni talab qilishga haqli emas. Xodimning roziligisiz boshqa ishga o'tkazishga faqat San'atda nazarda tutilgan hollarda yo'l qo'yiladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi.
Mehnat shartnomasining shartlari Xodimning tayinlangan ishga yaroqliligini tekshirish uchun testni o'z ichiga olishi mumkin. Sinov sharti mehnat shartnomasida ko'rsatilishi kerak, mehnat shartnomasida sinov sharti yo'qligi Xodimning sinovsiz ishga qabul qilinishini anglatadi; Sinov muddati uch oydan oshmasligi kerak (rahbarlar, bosh buxgalterlar va ularning o'rinbosarlari uchun - olti oydan oshmasligi kerak).
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 70-moddasida belgilangan shaxslar uchun mehnat testlari o'rnatilmagan.
Agar test natijasi qoniqarsiz bo'lsa, ish beruvchi uni tan olish uchun asos bo'lgan sabablarni ko'rsatgan holda uch kundan kechiktirmay yozma ravishda ogohlantirish orqali sinov muddati tugagunga qadar xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga haqli. Ushbu xodim testdan o'ta olmagan.
Har bir yangi ishga qabul qilingan Xodimga ikki oydan ortiq bo'lmagan moslashish muddati beriladi, bu muddat davomida unga ishdagi kamchiliklari uchun jazo qo'llanilmaydi, mehnat va ishlab chiqarish intizomini qasddan buzganlik hollari bundan mustasno.
Ishga qabul qilishda Ish beruvchi xodimni tashkilotdagi amaldagi ichki mehnat qoidalari, xodimning mehnat funktsiyasi bilan bog'liq boshqa mahalliy normativ hujjatlar va jamoa shartnomasi bilan tanishtirishi shart.
Xulosa
Tadqiqot natijasida quyidagi xulosalar chiqarildi.
Ish haqi - bu tarkibiy element bozor iqtisodiyoti, bu mavzuning haddan tashqari kengligi tufayli, bir ishda ushbu muammoning barcha tomonlarini batafsil ko'rib chiqish mumkin emas. Biroq, yuqorida aytilganlarning barchasidan kelib chiqqan holda, Rossiya Federatsiyasida yollanma mehnatni dinamik tizim sifatida tasavvur qilish mumkin, bu ishchi kuchiga talab va taklif o'rtasidagi munosabatlarga, bandlik va ishsizlik o'rtasidagi munosabatlarga, uning shakllanishi va omillariga asoslanadi. ishchi kuchining ishlashi, uning raqobatbardoshligi va harakatchanligi.
Rossiyada paydo bo'lgan mehnat bozori murakkab tuzilishga ega. Uni bir qator mezonlarga ko'ra segmentatsiyalash chuqurlashmoqda: mulk shakllari, ishlab chiqarishning mehnat zichligi, ishlab chiqarish texnologiyasining xususiyatlari, xodimlarning malakasi, mehnatni taqsimlash va ijtimoiylashtirish darajasi, mehnatni tashkil etish va rag'batlantirishning tarixan shakllangan shakllari. , ishchilarning motivatsion xatti-harakatlaridagi an'analar. Segmentatsiyani belgilovchi omillarni har tomonlama tahlil qilish bozor tuzilishini yaxshiroq tushunishga, uning barqaror segmentatsiyasini aniqlashga va shunga mos ravishda uni tartibga solishning tabaqalashtirilgan usullarini ishlab chiqishga imkon beradi.
Ish haqi bilan bog'liq mehnat bozoridagi muammolarni samarali hal qilishni boshlash uchun birinchi navbatda jamiyatning iqtisodiy, siyosiy va ijtimoiy hayotining barcha sohalarini isloh qilish kerak.
Korxonada yollanma mehnatni tartibga solish uchun mehnat jarayonini samarali boshqarish va mehnat intizomini saqlash zarur.
Xodimlarni rag'batlantirish ish samaradorligi va sifatini oshirish orqali foydani oshirish orqali ta'minlanadi. "Mehnat samaradorligi" va "mehnat sifati" uzoq muddatda korxona foydasini oshirishning asosiy omillari hisoblanadi.
Xodimlarni rag'batlantirishga tadbirkor tomonidan olib borilayotgan ijtimoiy siyosat ta'sir ko'rsatadi.
Ijtimoiy nafaqalar korxonaning iqtisodiy muvaffaqiyatida xodimlarning ishtirok etish shaklidir.
Xodimlar uchun ijtimoiy nafaqalar tizimini yaratish uchun quyidagi tamoyillardan kelib chiqish tavsiya etiladi:
1) xodimlarning moddiy va nomoddiy ehtiyojlarini aniqlash zarur;
2) xodimlarga davlat nafaqalaridan tashqari ularga beriladigan ijtimoiy nafaqalar, shuningdek ularning qo‘shimcha xarakteri to‘g‘risida to‘liq ma’lumot berish zarur;
3) beriladigan ijtimoiy nafaqalar iqtisodiy jihatdan asoslangan bo'lishi va faqat korxona byudjetini hisobga olgan holda qo'llanilishi kerak;
4) korxonada xodimlarga davlat tomonidan taqdim etilgan ijtimoiy imtiyozlar qo'llanilmasligi kerak;
5) ijtimoiy nafaqalar tizimi xodimlarga tushunarli bo'lishi va har bir xodim nima uchun, nima uchun u yoki bu nafaqa olish huquqiga ega yoki yo'qligini bilishi kerak.
Ish haqining rag'batlantiruvchi rolini kuchaytirish uchun quyidagi tamoyillarga rioya qilish tavsiya etiladi:
1) xodimlarning o'z mehnatlari natijalaridan manfaatdorligini ta'minlash uchun ish haqining bajarilgan ishlarning samaradorligi, mahsuldorligi va sifatiga bog'liqligi;
2) tashkilot ishining yakuniy natijalarini va xodimning shaxsiy hissasini, shu jumladan foydani taqsimlashni hisobga olishga asoslangan moslashuvchan to'lov tizimlarini joriy etish;
3) xodimlarga ish haqini to'lashda tenglashtirishni istisno qilish;
4) xodimlarga ish haqi to'lash tizimini yaratishda uning birlashtiruvchi rolini kuchaytirishni, xodimlar o'rtasidagi qarama-qarshilikni bartaraf etishni ta'minlash.
"Artinskiy zavodi" OAJda mehnat munosabatlari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, Kollektiv shartnoma va ichki mahalliy normativ hujjatlar bilan tartibga solinadi. Xodim ishga qabul qilinganda mehnat munosabatlari ikki nusxada yozma shaklda mehnat shartnomasi tuzish orqali rasmiylashtiriladi. Shu bilan birga, ish beruvchi mehnat qonunchiligi va mehnat qonunchiligi normalarini, mahalliy normativ hujjatlarni, jamoa shartnomasi shartlarini, bitimlar va mehnat shartnomalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarga rioya qiladi; mehnatni muhofaza qilish bo'yicha davlat me'yoriy talablariga javob beradigan xavfsizlik va mehnat sharoitlarini ta'minlaydi; mehnat qonunchiligida va mehnat qonunchiligi normalari, jamoaviy bitimlar, bitimlar, mahalliy normativ hujjatlar va mehnat shartnomalarini o'z ichiga olgan boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan boshqa majburiyatlarni bajaradi.
Bibliografiya
Normativ-huquqiy hujjatlar
1. Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2004 yil 30 iyundagi 324-sonli "Mehnat va bandlik federal xizmati to'g'risidagi nizomni tasdiqlash to'g'risida" gi qarori. Rossiya Federatsiyasi qonun hujjatlari to'plami, 2004 yil, 28-son, san'at. 2901).
2. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. M., 2006 yil.
3. Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2004 yil 30 iyundagi 324-sonli "Mehnat va bandlik federal xizmati to'g'risidagi nizomni tasdiqlash to'g'risida"gi qarori (Rossiya Federatsiyasi qonunchiligi to'plami, 2004 yil, 28-son, 2901-modda). ).
Asosiy adabiyot
4. Fuqarolik huquqi: 2 jildda: darslik / tahrir. E. A. Suxanova. M.: "BEK" nashriyoti, 2000. T. 1. – 816 b.
5. Belokrylova O. S., Mixalkina E. V. Mehnat iqtisodiyoti: Ma'ruza matnlari. - Rostov-na-Donu: Feniks, 2002. - 154 p.
6. Vorozheikin I. E. Mehnat va tadbirkorlik tarixi. O'quv qo'llanma. - M.: GAU, 1995. – 56 b.
7. Rofe A, I., Jukov A. L. Mehnat sotsiologiyasi iqtisodiyotining nazariy asoslari: Darslik. - M.: MIK, 2005. - 254 b.
8. Rofe A.I., Zbyshko B.G., Ishin V.V. Mehnat bozori, bandlik, mehnat resurslari iqtisodiyoti. - M., 2000. – 111 b.
9. Mehnat huquqi: darslik. / N.A. Brilliantova; tomonidan tahrirlangan O.V. Smirnova, I.O. Snegireva. – 4-nashr, qayta koʻrib chiqilgan. Va qo'shimcha – M.: Prospekt, 2009. – 624s
Qo'shimcha manbalar
10. “LavvMix” yuridik portali (www.lavvmix.ru).
11. Veb-sayt www. bbest.ru.
12. Veb-sayt www.
1-ILOVA
"Artinskiy zavodi" OAJ xodimlari uchun ichki mehnat qoidalari
1. UMUMIY QOIDALAR
1.1. Ochiq aksiyadorlik jamiyatining ichki mehnat qoidalari
"Artinskiy zavodi" mehnatga muvofiq tartibga soluvchi mahalliy normativ hujjatdir
Rossiya Federatsiyasi Kodeksi va boshqa federal qonunlar, ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish tartibi
ishchilar, ishchilar va ish beruvchilarning asosiy huquqlari, majburiyatlari va majburiyatlari, rejim
ish, dam olish vaqti, xodimlarga nisbatan qo'llaniladigan rag'batlantirish va jarimalar, shuningdek boshqalar
tashkilotdagi mehnat munosabatlarini tartibga solish masalalari.
Ushbu Qoidalar, shuningdek ularga kiritilgan barcha o'zgartirish va qo'shimchalar tashkilot xodimlarining vakillik organining fikrini hisobga olgan holda tashkilotning bosh direktori tomonidan tasdiqlanadi.
Ushbu Qoidalarga rioya qilish tashkilotning barcha xodimlari uchun majburiydir.
Tashkilot xodimi mehnat shartnomasini imzolashdan oldin ushbu Qoidalar bilan tanishadi.
2. Xodimlarni ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish TARTIBI
2.1. Xodimni ishga qabul qilishda mehnat shartnomasi tuziladi.
2.2 Mehnat shartnomasini tuzishda ish beruvchi ariza beruvchidan quyidagilarni talab qilishi shart:
Pasport yoki shaxsni tasdiqlovchi boshqa hujjat;
Mehnat daftarchasi, mehnat shartnomasi birinchi marta tuzilgan yoki xodim yarim kunlik ish kunida ishlay boshlagan hollar bundan mustasno;
davlat pensiya sug'urtasi sug'urta guvohnomasi;
Harbiy ro'yxatga olish hujjatlari - harbiy xizmatga majburlar va muddatli harbiy xizmatga chaqirilishi kerak bo'lgan shaxslar uchun;
Ma'lumoti, malakasi yoki maxsus bilimlari to'g'risidagi hujjat - maxsus bilim yoki maxsus tayyorgarlikni talab qiladigan ishga kirishda;
Fuqarolarni majburiy sug'urta qilish uchun tibbiy sug'urta polisi;
Tibbiy ko'rikdan o'tish to'g'risidagi xulosa;
18 yoshga to'lmagan shaxslar faqat dastlabki majburiy tibbiy ko'rikdan (ko'rikdan) keyin ishga qabul qilinadi.
Mutaxassislarni yollash tanlov asosida amalga oshirilishi mumkin. Tanlov to'g'risidagi nizom korxona ma'muriyati va kasaba uyushma qo'mitasi tomonidan tasdiqlanadi.
Birinchi marta mehnat shartnomasini tuzishda ish beruvchi tomonidan mehnat daftarchasi va davlat pensiya sug'urtasi sug'urta guvohnomasi beriladi.
Xodim bilan mehnat shartnomasini tuzishda u tomonlarning kelishuviga ko'ra, uning topshirilgan ishga muvofiqligini tekshirish uchun uni sinovdan o'tkazish shartini o'z ichiga olishi mumkin. Mehnat shartnomasida sinov muddatining yo'qligi xodimning sinovsiz ishga qabul qilinishini anglatadi. Ishga qabul qilish uchun sinov muddati lavozimga qarab 3 oydan 6 oygacha belgilanadi. Sinov muddatiga xodimning vaqtincha mehnatga layoqatsizligi va u haqiqatda ishdan bo'shatilgan boshqa davrlar kirmaydi. At
Agar test natijasi qoniqarsiz bo'lsa, ish beruvchi test muddati tugagunga qadar xodimni yozma ravishda ogohlantirib, u bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilishga haqli.
qaror qabul qilish uchun asos bo'lgan sabablarni ko'rsatgan holda 3 kundan kechiktirmay shakllantiriladi. Xodim ish beruvchining qarori ustidan sudga shikoyat qilish huquqiga ega. Sinov natijasi qoniqarsiz bo'lsa, mehnat shartnomasi tegishli kasaba uyushma organining fikrini inobatga olmasdan va ishdan bo'shatish nafaqasini to'lamasdan bekor qilinadi. Agar sinov muddati tugagan bo'lsa va xodim ishlashni davom ettirsa, u sinov muddatini tugatgan deb hisoblanadi va shartnomani keyinchalik bekor qilishga faqat umumiy asoslarda yo'l qo'yiladi. Agar sinov muddati davomida xodim taklif etilayotgan ish o‘zi uchun mos emas deb topsa, u holda ish beruvchini 3 kun oldin yozma ravishda xabardor qilgan holda o‘z iltimosiga binoan mehnat shartnomasini bekor qilishga haqli.
2.3. Mehnat shartnomasi muddatsiz yoki muddatga yozma shaklda tuziladi
muddat. Hujjat ikki nusxada tuziladi, ularning har biri tomonlar tomonidan imzolanadi.
Mehnat shartnomasining bir nusxasi xodimga beriladi, ikkinchisi ish beruvchida saqlanadi.
Xodimning mehnat shartnomasining nusxasini olganligi ish beruvchida saqlanadigan mehnat shartnomasi nusxasiga xodimning imzosi bilan tasdiqlanishi kerak.
2.4 Ishga qabul qilish buyruq bilan rasmiylashtiriladi, u xodimga imzosi bilan e'lon qilinadi
ish haqiqiy boshlangan kundan boshlab uch kun.
Yozma shaklda bo'lmagan mehnat shartnomasi tuzilgan hisoblanadi, agar xodim | bilim bilan yoki tashkilotning bosh direktori nomidan ish boshladi. Bunday holda, mehnat shartnomasini yozma ravishda rasmiylashtirish xodim ishga haqiqiy qabul qilingan kundan boshlab uch ish kunidan kechiktirmay amalga oshirilishi kerak.
2.5. Tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlariga o'zgartirishlar, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida nazarda tutilgan hollar bundan mustasno, xodim va ish beruvchi o'rtasidagi kelishuvga binoan amalga oshiriladi. Tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish to'g'risidagi bitim yozma shaklda tuziladi.
2.6. Xodimni ishga qabul qilish yoki uni belgilangan tartibda boshqa ishga o‘tkazishda qabul qiluvchi tarkibiy bo‘linma rahbari xodimni korxonada amaldagi ichki mehnat qoidalari, xodimning mehnat funktsiyasi bilan bog‘liq boshqa mahalliy normativ hujjatlar va jamoa shartnomasi bilan tanishtiradi. .
2.7. Ish beruvchining tashabbusi bilan bitta tashkilotda boshqa doimiy ishga o'tish, ya'ni mehnat funktsiyasini o'zgartirish yoki mehnat shartnomasining muhim shartlarini o'zgartirish, boshqa tashkilotda doimiy ishga yoki birgalikda boshqa joyga o'tkazish. tashkilot bilan faqat xodimning yozma roziligi bilan ruxsat etiladi. Muhtoj xodim
boshqa ish bilan ta'minlashda tibbiy xulosaga ko'ra, ish beruvchi uning roziligi bilan uni sog'lig'i bo'yicha unga qarshi bo'lmagan boshqa mavjud ishga o'tkazishi shart. Agar xodim o'tkazishdan bosh tortsa yoki tashkilotda tegishli ish bo'lmasa, mehnat shartnomasi bekor qilinadi. Bu boshqa doimiy ishga o'tish emas va emas
uni bir tashkilotda boshqasiga o'tkazish uchun xodimning roziligini talab qiladi ish joyi, V
Ushbu tashkilotning o'sha hududdagi boshqa tarkibiy bo'linmasi, agar bu mehnat funktsiyasini o'zgartirishga olib kelmasa, boshqa mexanizm yoki bo'linma bo'yicha ishlarni belgilash.
mehnat shartnomasining muhim shartlarini o'zgartirish.
2.8. Tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi bilan bog'liq sabablarga ko'ra, ish beruvchining tashabbusi bilan tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasining muhim shartlarini xodim mehnat funktsiyasini o'zgartirmasdan ishlashni davom ettirayotganda o'zgartirishga yo'l qo'yiladi.
Xodim ish beruvchi tomonidan ushbu o'zgarishlar kiritilganligi to'g'risida ular kiritilishidan kamida 2 oy oldin yozma ravishda xabardor qilinishi kerak. Agar xodim yangi sharoitlarda ishlashni davom ettirishga rozi bo'lmasa, ish beruvchi unga yozma ravishda tashkilotda uning malakasi va sog'lig'i holatiga mos keladigan boshqa ishni, bunday ish bo'lmaganda esa bo'sh ish joyini taklif qilishi shart. xodimning malakasi va sog'lig'i holatini hisobga olgan holda bajarishi mumkin bo'lgan lavozim yoki kam haq to'lanadigan ish. Yo'qligida ish dedi, shuningdek, agar xodim taklif qilingan ishdan bosh tortsa, mehnat shartnomasi bekor qilinadi.
Agar holatlar ishchilarni ommaviy ravishda ishdan bo'shatishga olib kelishi mumkin bo'lsa, ish beruvchi ish o'rinlarini saqlab qolish uchun tashkilotning saylangan kasaba uyushma organining fikrini inobatga olgan holda, to'liq bo'lmagan ish vaqti rejimini joriy etishga haqli. 6 oygacha. Agar xodim tegishli ish vaqti shartlarida ishlashni davom ettirishdan bosh tortsa, mehnat shartnomasi xodimga tegishli kafolatlar va kompensatsiyalar taqdim etilgan holda bekor qilinadi. To'liq bo'lmagan ish vaqti rejimini bekor qilish tashkilot xodimlarining vakillik organining fikrini hisobga olgan holda ish beruvchi tomonidan amalga oshiriladi.
2.9. Ishlab chiqarish zarurati tug'ilganda, ish beruvchi xodimni bir oygacha bo'lgan muddatga mehnat shartnomasida nazarda tutilmagan, bajarilgan ish uchun ish haqi bilan bir xil tashkilotga ishlashga o'tkazishga haqli. oldingi ish uchun daromad. Bunday o'tkazishga falokat, sanoat avariyasi yoki tabiiy ofatning oldini olish uchun ruxsat beriladi; baxtsiz hodisalar, ishlamay qolishi (iqtisodiy, texnik yoki tashkiliy sabablarga ko'ra ishni vaqtincha to'xtatib turish), mol-mulkning yo'q qilinishi yoki shikastlanishining oldini olish, shuningdek yo'q bo'lgan xodimni almashtirish. Bunday holda, xodim sog'lig'i sababli unga kontrendikatsiyaga ega bo'lmagan ishga o'tkazilishi mumkin emas. Yo'qolgan xodimni almashtirish uchun boshqa ishga o'tkazish muddati bir oydan oshmasligi kerak. kalendar yili davomida (1 yanvardan 31 dekabrgacha). Yozma rozilik bilan xodim pastroq malaka talab qiladigan ishga o'tkazilishi mumkin.
2.10. Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida belgilangan boshqa hollarda ishga qabul qilish, boshqa ishga o'tkazish, shuningdek zarurat tug'ilganda tashkilotning mehnatni muhofaza qilish bo'yicha mutaxassisi barcha xodimlarni mehnatni muhofaza qilish talablari bilan tanishtiradi.
Har bir xodim uchun ish joyidagi xavfsizlik bo'yicha brifinglar o'tkazadi; tuzilmaviy bo'linmaning qabul qiluvchi boshlig'i natijalarini tashkilot xodimlarining ish joyidagi xavfsizlik bo'yicha brifinglar jurnalida qayd etishi.
Mehnat majburiyatlarini bajarayotganda, xodim tegishli talablarga rioya qilishi kerak
xavfsizlik ko'rsatmalari.
2.11. Ish beruvchi xodimni ishdan bo'shatishga (ishlashga ruxsat bermaslikka) majburdir:
Ishda alkogol, giyohvandlik yoki boshqa toksik zaharlanish holatida paydo bo'lish;
mehnatni muhofaza qilish sohasidagi bilim va ko'nikmalarni belgilangan tartibda o'qitish va sinovdan o'tkazmagan;
Belgilangan tartibda majburiy dastlabki yoki davriy tibbiy ko'rikdan o'tmagan;
Agar tibbiy xulosaga ko'ra, xodimning mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ishlarni bajarishiga qarshi ko'rsatma aniqlansa;
Ish beruvchi ishdan to'xtatib turish yoki ishga ruxsat berilmasligi uchun asos bo'lgan holatlar bartaraf etilgunga qadar butun vaqt davomida ishdan chetlatadi (ishlashiga ruxsat bermaydi);
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 76-moddasida nazarda tutilgan boshqa hollarda.
2.12 Mehnat shartnomasini bekor qilish faqat mehnat qonunchiligida nazarda tutilgan asoslarda amalga oshirilishi mumkin.
2.13 Mehnat shartnomasi tomonlarning kelishuvi bilan istalgan vaqtda bekor qilinishi mumkin.
2.14 Xodim, agar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida yoki boshqa federal qonunlarda boshqacha muddat belgilanmagan bo'lsa, ish beruvchini ikki haftadan kechiktirmay yozma ravishda xabardor qilish orqali mehnat shartnomasini bekor qilishga haqli. Ishdan bo'shatish to'g'risida ogohlantirish muddati tugagandan so'ng, xodim ishdan bo'shatish huquqiga ega.
2.15 Xodimlar bilan muddatli mehnat shartnomalari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 79-moddasida belgilangan qoidalarga muvofiq bekor qilinadi.
2.16 Ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasida nazarda tutilgan asoslar bo'yicha amalga oshiriladi. Xodimni ish beruvchining tashabbusi bilan (tashkilot tugatilgan hollar bundan mustasno) uning vaqtincha mehnatga layoqatsizligi davrida va ta'tilda bo'lgan vaqtida ishdan bo'shatishga yo'l qo'yilmaydi.
2.17 Mehnat shartnomasini bekor qilish tashkilotning bosh direktori yoki u vakolat bergan shaxs tomonidan imzolangan buyruq bilan rasmiylashtiriladi. Xodim ushbu buyruq bilan imzosi bilan tanishadi.
2.18 Mehnat shartnomasini bekor qilish kuni barcha hollarda xodimning oxirgi ish kuni hisoblanadi, xodim amalda ishlamagan, ammo Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga yoki boshqa federal qonunlarga muvofiq ishlamagan hollar bundan mustasno. , uning ish joyi (lavozimi) saqlanib qolgan.
2.19 Mehnat shartnomasi bekor qilingan kuni tashkilotning kadrlar bo'limi mutaxassisi xodimga murojaat qiladi. ish kitobi, shuningdek, xodimning yozma arizasiga ko'ra, ish bilan bog'liq hujjatlarning belgilangan tartibda tasdiqlangan nusxalari. Hisob-kitob kuni tashkilot bo'limi xodim bilan yakuniy hisob-kitobni amalga oshiradi. Mehnat daftarchasidagi mehnat shartnomasini bekor qilish asoslari va sabablari to'g'risidagi yozuvlar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi yoki boshqa federal qonunlarning tahririga qat'iy muvofiq va tegishli moddaga, moddaning bir qismiga, bandiga havola qilingan holda amalga oshiriladi. ushbu hujjatlarning moddasi.
3. XODIMLARNING ASOSIY HUQUQLARI, BURCHLARI VA MASLAHATLARI
3.1. Xodim quyidagi huquqlarga ega:
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarda belgilangan tartibda va shartlarda mehnat shartnomasini tuzish, o'zgartirish va bekor qilish;
Uni mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ish bilan ta'minlash;
Mehnatni muhofaza qilish bo'yicha davlat me'yoriy talablariga va jamoa shartnomasida nazarda tutilgan shartlarga javob beradigan ish joyi;
Sizning malakangizga, ishning murakkabligiga, bajarilgan ishlarning miqdori va sifatiga muvofiq ish haqini o'z vaqtida va to'liq to'lash;
Ishchilarning ayrim kasblari va toifalari uchun normaning davomiyligini, ish vaqtini, qisqartirilgan ish vaqtini belgilash, haftalik dam olish kunlarini, ishlamaydigan bayramlarni, yillik haq to'lanadigan ta'tillarni berish bilan ta'minlanadi.
Xodimlarning boshqa huquqlari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 21-moddasida belgilanadi, shuningdek, jamoa shartnomasida, tashkilotning mahalliy normativ hujjatlarida va mehnat shartnomasida nazarda tutilishi mumkin.
3.2. Xodim quyidagilarga majbur:
Mehnat shartnomasi va lavozim tavsifida o'ziga yuklangan mehnat majburiyatlarini vijdonan bajarish;
Ushbu Qoidalarga va tashkilotning boshqa mahalliy normativ hujjatlariga rioya qilish;
Mehnat intizomini saqlash;
Belgilangan mehnat standartlariga rioya qilish;
Ish beruvchining mulkiga (shu jumladan ish beruvchida joylashgan uchinchi shaxslarning mulkiga, agar ish beruvchi ushbu mulkning saqlanishi uchun javobgar bo'lsa) va boshqa xodimlarga ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'ling;
Odamlarning hayoti va sog'lig'iga, ish beruvchining mol-mulkining (shu jumladan, ish beruvchida joylashgan uchinchi shaxslarning mol-mulki, agar ish beruvchi xavfsizlik uchun javobgar bo'lsa) saqlanishiga tahdid soladigan holatlar to'g'risida ish beruvchini yoki bevosita rahbarni darhol xabardor qiling. ushbu mulkdan).
Ish beruvchining mulkiga g'amxo'rlik qilish, asbob-uskunalar, asboblar, materiallardan samarali foydalanish, issiqlik, elektr energiyasi, yoqilg'i va boshqa energiya resurslarini tejash;
Ishning normal ishlab chiqarilishiga xalaqit beradigan yoki qiyinlashtiradigan sabablar va sharoitlarni (to'xtab qolishlar, avariyalar, baxtsiz hodisalar) zudlik bilan bartaraf etish choralarini ko'ring, agar bu sabablarni mustaqil ravishda bartaraf etishning iloji bo'lmasa, darhol uchastka, ustaxona, zavod ma'muriyatiga xabar bering. ;
Har bir xodim o'z malakasiga, mutaxassisligiga, lavozimiga ko'ra bajarishi kerak bo'lgan vazifalar doirasi mehnat shartnomasi, tarif va malaka ma'lumotnomalari, texnik qoidalar, ish yo'riqnomalari va belgilangan tartibda tasdiqlangan qoidalar bilan belgilanadi.
4. ISH BERUCHNING ASOSIY HUQUQLARI, MURJATLARI VA MASLAHATLARI
4.1. Ish beruvchi quyidagi huquqlarga ega:
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarda belgilangan tartibda va shartlarda xodimlar bilan mehnat shartnomalarini tuzish, o'zgartirish va bekor qilish;
Kollektiv muzokaralar olib borish va jamoaviy bitimlar tuzish;
Xodimlarni vijdonli, samarali mehnatga rag'batlantirish;
Xodimlardan o'z mehnat majburiyatlarini bajarishlarini va ish beruvchining mulkiga (shu jumladan, ish beruvchiga tegishli bo'lgan uchinchi shaxslarning mulkiga, agar ish beruvchi ushbu mulkning saqlanishi uchun javobgar bo'lsa) va boshqa xodimlarga g'amxo'rlik qilishni talab qilish va ushbu qoidalarga rioya qilish;
Xodimlarni Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarda belgilangan tartibda intizomiy va moddiy javobgarlikka tortish;
Mahalliy qoidalarni qabul qilish;
Ish beruvchilarning manfaatlarini ifodalash va himoya qilish maqsadida birlashmalarini tuzish va ularga qo'shilish.
4.2. Ish beruvchi majburiyatga ega:
mehnat qonunchiligi normalari, mahalliy normativ hujjatlar, jamoa shartnomasi, bitimlar va mehnat shartnomalari shartlarini o'z ichiga olgan mehnat qonunchiligiga va boshqa normativ-huquqiy hujjatlarga rioya qilish;
Xodimlarni mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ishlar bilan ta'minlash;
Mehnatni muhofaza qilishning davlat me'yoriy talablariga javob beradigan xavfsizlik va mehnat sharoitlarini ta'minlash;
Xodimlarni mehnat vazifalarini bajarish uchun zarur bo'lgan asbob-uskunalar, asboblar, texnik hujjatlar va boshqa vositalar bilan ta'minlash;
Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida va mehnat qonunchiligi normalari, jamoaviy bitimlar, bitimlar, mahalliy normativ hujjatlar va mehnat shartnomalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan boshqa majburiyatlarni bajarish;
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, jamoa shartnomasi, tashkilotning ichki mehnat qoidalari va mehnat shartnomalarida belgilangan muddatlarda xodimlarga to'lanadigan ish haqini to'liq to'lash;
Xodimlarning mehnat majburiyatlarini bajarish bilan bog'liq mehnat ehtiyojlarini ta'minlash;
federal qonunlarda belgilangan tartibda xodimlarni majburiy ijtimoiy sug'urtalashni amalga oshirish;
Xodimlarga mehnat majburiyatlarini bajarishi munosabati bilan etkazilgan zararni qoplash, shuningdek Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, federal qonunlar va boshqa normativ-huquqiy hujjatlarda belgilangan tartibda va shartlarda ma'naviy zararni qoplash;
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, federal qonunlar va mehnat qonunchiligi normalarini, jamoaviy bitimlar, bitimlar va mehnat shartnomalarini o'z ichiga olgan boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan boshqa majburiyatlarni bajarish.
Taqdimotning individual slaydlar bo'yicha tavsifi:
1 slayd
Slayd tavsifi:
2 slayd
Slayd tavsifi:
3 slayd
Slayd tavsifi:
MEHNAT - ishlab chiqarishning to'rtta asosiy omilidan biri: mehnat va mehnatni talab qiladigan ongli, umume'tirof etilgan inson faoliyati. Ish haqi mehnat - ishlab chiqarish vositalari yoki kapitalga ega bo'lmagan va o'z ish kuchi va malakasini sotadigan ishchilarning mehnati, ya'ni. davlat yoki nodavlat korxona va muassasalariga ishga qabul qilinganlar. Yollanma ishchi - ish beruvchiga (lizing beruvchiga) ma'lum haq evaziga o'z mehnati, vaqti va malakasini sotuvchi, unga mehnat qurollari va vositalari, ish joyi va vaqtincha foydalanish uchun boshqa shart-sharoitlarni taqdim etadigan shaxs.
4 slayd
Slayd tavsifi:
Mehnat shartnomasi va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi o'rtasidagi farq shuni ko'rsatadiki, mehnat shartnomasini tuzish orqali yollangan ishchi ta'tilga, kasallik ta'tiliga nafaqa va boshqa zarur ijtimoiy kafolatlarga ega. Ijara shartnomasini tuzishda turli qoidalar qo'llaniladi. Shaxs Fuqarolik Kodeksiga taalluqli munosabatlarga kirishadi va o'z huquqlarini sudda himoya qilishga majbur bo'ladi. Agar uzoq muddatli ishlaydigan shaxs mehnat shartnomasi bo'yicha ish beruvchidan ijtimoiy to'lovlarni olmagan bo'lsa, bu davlat uchun qabul qilinishi mumkin emas. Ushbu soliq tushumlari sog'liqni saqlash va boshqa ijtimoiy institutlarni qo'llab-quvvatlaydi. Shu sababli, noqonuniy ishga joylashish prokuratura va soliq organlarining sanktsiyalari orqali bartaraf etiladi.
5 slayd
Slayd tavsifi:
Ammo mehnat shartnomasi muayyan ish turlari uchun qonuniydir. Bu turdagi munosabatlarga quyidagilar kiradi: shartnoma; yarim kunlik ishchi bilan mehnat shartnomasi; muddatli mehnat shartnomasi. Fuqarolik-huquqiy munosabatlar turi ish beruvchidan ta'til berishni yoki kasallik ta'tilini to'lashni talab qilmaydi. Amalda, agar u barcha qonuniy talablarga rioya qilgan holda tuzilgan bo'lsa, shartnoma nomida ko'pincha farq bo'lmaydi. Asosiysi, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksidan kelib chiqadigan barcha qonuniy manfaatlarga rioya qilish. Shartnoma tuzishda ish beruvchi taqdim etishi shart bo'lgan barcha kafolatlar hisobga olinishi kerak. Agar shartlar qonunda nazarda tutilganidan yaxshiroq bo'lsa, unda bunday shartnoma Mehnat kodeksiga mos keladi.
6 slayd
Slayd tavsifi:
Yakka tartibdagi tadbirkor bilan shartnomaning o'ziga xos xususiyatlari Agar yakka tartibdagi tadbirkor tashkil etilgan bo'lsa, u holda faoliyatning maqsadi foyda bo'lib, ko'pincha mehnatni jalb qilish talab etiladi. Ammo xodimni yollash muayyan majburiyatlar bilan bog'liq bo'lib, tadbirkorlar hech qanday qonuniy kuchga ega bo'lmagan og'zaki shartnoma tuzishga harakat qilishadi. Biroq, mehnat resurslaridan noqonuniy foydalanish jazolanadi. Keyin ish beruvchi fuqarolik huquqi bo'lgan mehnat shartnomasini tuzadi. Bunday hujjatga ko'ra, pensiya jamg'armasiga badallar va soliq idorasi olinadi, ammo tibbiy sug'urta va ijtimoiy kafolatlar ta'minlanmagan. Odatda, bunday shartnomalar shartnoma shartnomalari, yarim kunlik ish va bir martalik ishlarni o'z ichiga oladi.
7 slayd
Slayd tavsifi:
Hujjatlar ish beruvchining manfaatlarini yaxshiroq aks ettiradigan tarzda tuziladi. Uning xodim oldidagi majburiyatlari minimaldir. Munosabatlarning bunday shakli mahalliy soliqlarni undirish jarayonini xavf ostiga qo‘yadi va shuning uchun mintaqada hayotning yomonlashishiga olib keladi. Fiskal organlar va prokuratura tomonidan takroriy qisqa muddatli shartnomalarni tahlil qilish orqali noqonuniy xatti-harakatlar nazorat qilinadi va tadbirkor jarimaga tortilishi mumkin.
8 slayd
Slayd tavsifi:
Slayd 9
Slayd tavsifi:
10 slayd
Slayd tavsifi:
Kasaba uyushmasi (kasaba uyushmasi) - ishlab chiqarish, xizmat ko'rsatish sohasi, madaniyat va boshqalardagi faoliyatining tabiati bo'yicha umumiy manfaatlar bilan bog'langan odamlarning ixtiyoriy jamoat birlashmasi. Uyushmalar xodimlarning huquqlarini ifodalash va himoya qilish maqsadida tashkil etiladi mehnat munosabatlarida, shuningdek, tashkilot a'zolarining ijtimoiy-iqtisodiy manfaatlarida, xodimlarning kengroq vakillik qilish imkoniyati bilan.
11 slayd
Slayd tavsifi:
Kasaba uyushmalarining paydo bo'lish tarixi Kasaba uyushmalarining rivojlanishining kelib chiqishi yakka tartibdagi yollanma ishchilar va tadbirkorlarning real huquqlarining nosimmetrikligi bilan bog'liq. Agar ishchi tadbirkor tomonidan taklif qilingan shartlardan bosh tortsa, u ishdan bo'shatish va ishsiz qolish xavfini tug'diradi. Agar tadbirkor xodimning talablarini rad etsa, u uni ishdan bo'shatishi va deyarli hech narsa yo'qotmasdan yangisini yollashi mumkin. Haqiqiy huquqlarni ma'lum darajada tenglashtirishga erishish uchun ishchi ziddiyatli vaziyatda hamkasblarining yordamini olish imkoniyatiga ega bo'lishi kerak. Tadbirkor ishchilarning individual nutqlari va e'tirozlariga javob berishga hojat yo'q. Ammo ishchilar birlashganda va ishlab chiqarish katta ishdan chiqish bilan tahdid qilinganda, ish beruvchi nafaqat ishchilarning talablarini tinglashga, balki ularga qandaydir tarzda munosabat bildirishga ham majbur bo'ladi. Shunday qilib, kasaba uyushmasi ishchilar qo'liga yakka tartibda harakat qilishda mahrum bo'lgan hokimiyatni topshirdi. Binobarin, kasaba uyushmalarining asosiy talablaridan biri yakka tartibdagi mehnat shartnomalaridan tadbirkor va kasaba uyushmasi o‘rtasidagi, uning barcha a’zolari nomidan ish yurituvchi jamoa shartnomalariga o‘tish edi.
12 slayd
Slayd tavsifi:
Kasaba uyushmalarining asosiy vazifalari - Kasaba uyushmalari muammolari bilan shug'ullanuvchi zamonaviy olimlar ularning ikkita asosiy funktsiyasini aniqlaydilar. kasaba uyushmasi - davlat"). 3. iqtisodiy - ishlab chiqarish samaradorligini oshirishga g'amxo'rlik
1. Yollanma mehnat
Mehnat munosabatlari
Mamlakat aholisining katta qismi o'zlarini zarur tirikchilik vositalari bilan ta'minlash uchun ma'lum bir pul mukofoti evaziga o'z mehnat xizmatlarini taklif qilishga majbur bo'ladi. ish haqi. Aholining bu qismi maxsus mahsulot - ishchi kuchi sotadi. Unda savdo uchun maxsus bozor - mehnat bozori mavjud. Ikkinchisi mehnatkashlarning qonuniy erkinligi va ularni iqtisodiy majburlash bilan bevosita bog'liq: ishlab chiqarish vositalariga ham, yashash vositalariga ham ega bo'lmagan "erkin" shaxs mehnat munosabatlariga kirishga majbur bo'ladi. Ammo zo'ravonlik usullari (qonunchilik, politsiya va hatto armiyaning ishchilarga qarshi qo'llanilishi) darhol yo'q bo'lib ketmadi, balki yollanma ishchilarni mehnatni sotib olish va sotish uchun noqulay sharoitlarni qabul qilishga majbur qilish uchun keng qo'llanildi, bu esa o'sishga yordam beradi. ish beruvchilarning foydasi. Bu, tabiiyki, qarshilikni keltirib chiqardi, bu esa yollanma ishchilar soni ortib, ularning huquqlari uchun kurash arsenali boyib borishi bilan kuchaydi. Mehnat va kapital munosabatlaridagi yangilik tadbirkorlar bilan muzokaralarda xodimlarning manfaatlarini ifodalovchi kasaba uyushmalarining tashkil etilishi edi.
Ish haqi va kasaba uyushmalari
Kasaba uyushmalari - bu bir xil kasb, tarmoq yoki korxona ishchilarining ish beruvchilar bilan shartlar va ish haqi to'g'risida kelishib, o'z manfaatlarini himoya qilish uchun tuzilgan uyushmalari. Kasaba uyushmalari xodimlarni mehnat bozorida uyushgan kuchga aylantirdi, bu esa ish beruvchilarni ularning manfaatlarini hisobga olishga majbur qildi. Umuman olganda, bu ikki tomon o'rtasidagi qarama-qarshilik ekstremal shakllarni olishdan to'xtaganiga yordam berdi.
Dunyoning aksariyat mamlakatlarida mehnatni sotib olish va sotishning ikkita asosiy usuli qo'llaniladi: yakka tartibdagi mehnat shartnomalari va jamoaviy bitimlar (kelishuvlar). Kollektiv bitim tomonlarning keng ko'lamli masalalar bo'yicha pozitsiyalarini kelishuvini belgilaydi. Umumiy kelishuvlar milliy darajada imzolanadi. Ular mehnatni sotib olish va sotishning umumiy shartlarini belgilovchi hujjatlardir. Bosh kelishuv hukumat, ish beruvchilar uyushmalari va kasaba uyushmalarining muzokaralari natijasida imzolanadi.
Mehnat bozori sotuvchilarga (xodimlarga) o'zlariga kerakli ishni topishga, xaridorlarga (ish beruvchilarga) esa ishlab chiqarish, tijorat yoki boshqa faoliyatni amalga oshirish uchun zarur bo'lgan ishchilarni yollash imkonini beruvchi usullar, ijtimoiy mexanizmlar va tashkilotlarni qamrab oladi.
Mehnat bozori tahliliga murojaat qilganda shuni yodda tutish kerakki, unda ruhsiz tovarlar emas, balki sotib olish va sotish ob'ekti bo'lgan ishchi kuchi bilan uzviy birlikni tashkil etadigan odamlar paydo bo'ladi. Shuning uchun mehnat bozorida inson xatti-harakatlarining psixologik, ijtimoiy, milliy, madaniy, ma'naviy va boshqa jihatlarini hisobga olish kerak.
Ish haqi
Ish haqi tovar qiymatining puldagi ifodasidir, ya'ni ishchi kuchi yoki mehnat bahosi. Ish kuchining tannarxi, biz bilganimizdek, ishchi kuchini takror ishlab chiqarish uchun zarur bo'lgan yashash vositalarining narxi bilan belgilanadi.
Ish haqi bir qancha omillarga, jumladan, ma'lum bir mamlakatning iqlimiy va boshqa tabiiy sharoitlariga bog'liq. Bundan tashqari
Insonning oziq-ovqat, kiyim-kechak, uy-joyga bo'lgan tabiiy ehtiyojlari, shuningdek, qondirilishi kerak bo'lgan madaniy va kasbiy ehtiyojlar mavjud va shuning uchun ular ham mehnat xarajatlariga kiradi. Hayotiy ehtiyojlarning katta qismi, shuningdek, ularni qondirish yo'llari ma'lum bir mamlakatning erishilgan ilmiy-texnikaviy, ijtimoiy-iqtisodiy va madaniy rivojlanish darajasiga bog'liq.
Ish kuchi tannarxi, shuningdek, ishchi kuchining tabiiy takror ishlab chiqarishining ajralmas sharti sifatida yollanma ishchi oilasini boqish uchun zarur bo'lgan yashash xarajatlarini ham o'z ichiga oladi.
Mehnat xarajatlariga ta'sir etuvchi omillar
Mehnat tannarxining pasayishini belgilovchi omillar ijtimoiy mehnat unumdorligini oshirishni o'z ichiga oladi, chunki u yashash uchun sarflanadigan xarajatlarning pasayishi bilan bog'liq. Xotin-qizlar va bolalarni ishlab chiqarish jarayoniga jalb etish ham shu yo‘nalishda ishlamoqda, chunki bu holda oila nafaqat oila boshlig‘i, balki uning a’zolari tomonidan ham olinadigan daromadlar hisobidan ta’minlanadi.
Ish haqining oshishiga olib keladigan omillarga, birinchi navbatda, yollanma ishchilarning malakasini oshirish va ularning oilalarining yangi tovarlar va xizmatlarga bo'lgan ehtiyojini oshirish kiradi. Bu fan, texnika va madaniyat yutuqlarini amalga oshirish natijasida iqtisodiy faoliyatning barcha turlari tomonidan ishchilarning umumiy ta'limi va maxsus tayyorgarligiga qo'yiladigan talablarning ortishi bilan bevosita bog'liq. Natijada yangi moddiy va ma'naviy talablar paydo bo'lib, aholi ehtiyojlarining hajmi va tarkibiga doimiy ravishda tuzatishlar kiritiladi.
Mehnat narxini oshirish yo'nalishida mehnat intensivligining o'sishi ham mavjud bo'lib, bu insonning energiya sarfini oshirishga olib keladi va uni saqlash uchun qo'shimcha xarajatlarni talab qiladi.
salomatlik. Bu haqida nafaqat va, ehtimol, jismoniy haqida emas, balki asabiy, ruhiy charchoq haqida. Shuning uchun, ba'zida ishning ko'rinadigan "osonligi" katta neyropsik stress va xodimning ma'naviy javobgarligi bilan bog'liq bo'lib, bu nafaqat ko'proq moddiy kompensatsiyani, balki bo'sh vaqt va tanani dam olish bilan kompensatsiya qilishni ham talab qiladi.
Mehnat samaradorligi va xodimlarning daromadi
Shuni ta'kidlash kerakki, barcha tushunchalarda mehnat faoliyatini rag'batlantirish uchun bir soatlik ish haqining narxi alohida ahamiyatga ega bo'lib, bu ish haqini ishlagan ish vaqtiga bog'liq qiladi. Shunday qilib, ish haqi xodimga ma'lum bir vazifani, ish hajmini yoki xizmat vazifalarini belgilangan muddatda bajarganligi uchun to'lanadigan pul mukofoti sifatida namoyon bo'ladi. Shu munosabat bilan qo'shimcha jalb qilingan mehnat birligi (1 soatlik mehnat, qo'shimcha ishchi yoki ishchilar guruhi) tomonidan yaratilgan marjinal mahsulot qiymati muhim ahamiyatga ega. Binobarin, mehnatning marjinal mahsuloti jalb qilingan qo'shimcha mehnat samaradorligining mezoni bo'lib xizmat qiladi. Ushbu yondashuvning ijobiy tomoni shundaki, ishchi u yoki bu ish haqini nafaqat o'z ishchi kuchini qayta ishlab chiqarishi kerakligi, balki ma'lum darajada mehnat samaradorligi bilan ishlagan soatlar soniga bog'liqligi uchun ham oladi.
2. Ish haqi
Pastki ish haqi chegarasi
Ish haqi chegaralari bormi? Bu savolga javob ochib beradi turli yondashuvlar ushbu turkumning mohiyatini aniqlash. Shunday qilib, D.Rikardo va T.Maltusdan kelib chiqqan “minimal yashash vositalari” tushunchasi ish haqini jismoniy darajaga tushiradi. zarur minimal yashash vositalari. Biroq, mehnat xarajatlarini faqat shu minimal darajaga tushirish mumkin emas, balki yollanma ishchilar armiyasi shakllanadigan iqtisodiy, ijtimoiy va madaniy sharoitlar tufayli yuzaga keladigan ehtiyojlarni o'z ichiga oladi. Shu bilan birga, mehnat tannarxining (narxining) eng past chegarasini yashashning eng kam vositasi sifatida belgilash va tadbirkorning ish haqini eng past chegaraga tushirish istagi to'g'risidagi bayonot qonuniy va iqtisodiy jihatdan asosli emas. Rivojlangan mamlakatlarning iqtisodiy amaliyoti shuni ko'rsatadiki, mehnat bozorida real ish haqining o'rtacha darajasi eng kam yashash vositalari qiymatidan ancha yuqori darajada belgilanadi.
Yashash haqi
Yashash minimumi - bu fiziologik me'yorlarning pastki chegarasida oziq-ovqat sotib olish, shuningdek, kiyim-kechak, poyabzal, uy-joy va transport xizmatlariga, sanitariya va gigiena vositalariga kamida minimal ehtiyojni qondirish uchun zarur bo'lgan daromad darajasi. Yoniq zamonaviy bozor Mehnat uchun yashash minimumi aslida faqat ish haqining eng past chegarasi bo'lib xizmat qiladi. Bugungi kunda bu holat ko'plab mamlakatlar qonunchiligida aniq belgilab qo'yilgan bo'lib, u to'g'ridan-to'g'ri eng kam ish haqini va uning barcha ish beruvchilar uchun majburiyligini belgilaydi.
Nominal va real ish haqi
Xodimning nafaqat qanday maosh olishi, balki u bilan qancha tovar va xizmatlarni sotib olish mumkinligi ham muhimdir. Nominal ish haqini, ularning pul qiymatini va ma'lum ish haqi uchun sotib olingan tovarlar va xizmatlar sonini bildiruvchi real ish haqini farqlash kerak. Boshqa barcha narsalar teng bo'lsa, biz ushbu miqdorlarning nisbatini olishimiz mumkin:
oylik qayerda r- real ish haqi; Ish haqi n- nominal ish haqi; P - iste'mol tovarlari va xizmatlari narxlari.
Ish haqini belgilovchi omillar
Ma'lumki, ish beruvchi foyda olishga intiladi va u foydada (mahsulotning sotish bahosi bilan uni ishlab chiqarish va sotish uchun barcha xarajatlar yig'indisi o'rtasidagi farq) mujassamlanadi. Ish haqi har doim ishlab chiqarish xarajatlarining muhim qismini tashkil qiladi. Ish beruvchi va xodimning manfaatlari qarama-qarshi ekanligini unutmasligimiz kerak. Ishlab chiqarilgan mahsulotlarni sotishdan tushgan daromadning bir xil miqdori bilan ish haqining oshishi tadbirkor o'zlashtirgan foydaning kamayishini bildiradi va aksincha, foydaning ko'payishi ish haqining qisqarishiga olib keladi.
Yana bir komponent omil - mehnat unumdorligi. Ish haqining harakati va mehnat unumdorligining o'zgarishi uzviy bog'liqdir. Agar mahsuldorlikning o'sishi ish haqini oshirishdan orqada qolsa, samaradorlik pasayadi va ishlab chiqarish rentabelligi pasayadi. Aksincha, agar mehnat unumdorligi o'sishida ish haqini ortda qoldirsa, ishlab chiqarish ko'proq daromadli va daromadli bo'ladi. Shuning uchun ham alohida korxona uchun ham, butun mamlakat uchun ham har doim ish haqini oshirishning yuqori chegarasi mavjud bo'lib, u mehnat unumdorligining o'sish sur'ati bilan belgilanadi;
O'rtacha ish haqi ko'pincha statistik hujjatlarda ko'rinadi. O'rtacha ish haqi o'rtacha ishchi kabi ahamiyatsiz. Gap shundaki, bor har xil turlari ish joylari, turli malakalar, turli xil mehnat sharoitlari. Odamlarni yoqimsiz ishlarga jalb qilish uchun ish haqi stavkalari oshiriladi. Jozibador ish turlari ko'proq odamlarni jalb qiladi va shuning uchun ularning ish haqi talab qilinganidan past darajada belgilanadi. Turli xil qobiliyatlarga, ma'lum malakalarga ega bo'lish uchun turli xil moyilliklarga va nihoyat, iste'dodga ega bo'lgan odamlar teng ish haqi ololmaydilar. Xususan, iste'dodli musiqachilar, shoirlar va sportchilarning maoshlari noyob qobiliyatlar uchun o'ziga xos iqtisodiy ijarani o'z ichiga oladi.
Ish haqidagi farqlarni belgilovchi omillarga ta'lim va tayyorgarlik darajasi kiradi. Va bu adolatli, chunki, masalan, shifokorlar, yuristlar, muhandislar ta'lim olish uchun ko'p kuch va pul sarflashadi, buni inson kapitaliga investitsiyalar deb atash mumkin. Ushbu investitsiyalar kelajakdagi daromad keltiradi.
Ish haqining ko'p farqlari raqobatdosh bo'lmagan guruhlarning mavjudligidan kelib chiqadi. Masalan, shifokorlar va matematiklar raqobatdosh bo'lmagan guruhlardir, chunki bir kasb vakilining boshqa ishchilar guruhiga kirishi qiyin va deyarli mumkin emas. Ishchilar kasblarni kamroq yo'qotish bilan o'zgartiradilar, shuning uchun ular bir guruhdan ikkinchisiga o'tishlari mumkin, bu esa turli toifadagi ishchilar uchun ish haqi farqlarining muvozanat tizimiga olib keladi.
Aholi guruhlari o'rtasidagi ish haqi nomutanosibligi doimo mavjud bo'ladi. Ammo ular ko'pincha mehnat jarayoniga hech qanday aloqasi bo'lmagan xususiyatlar tufayli paydo bo'ladi: millat, jins, din. Bu hodisalar allaqachon "diskriminatsiya" deb nomlangan boshqa reyting tizimiga tegishli. Shunday qilib, mehnat bozori ish haqi farqlarining muvozanat tizimiga intiladi, bunda har bir toifadagi mehnatga talab ushbu toifadagi mehnat taklifiga to'liq teng bo'ladi. Shuning uchun mehnat bozorining vazifasi mehnatni milliy iqtisodiyotning turli tarmoqlari va sohalari o'rtasida zarur proportsional taqsimlashdir.
3. Ishchi kuchiga talab va taklif
Ish haqi dinamikasi ishchi kuchiga talab va taklifga ham ta'sir qiladi. Ikkinchisining mehnat narxiga bog'liqligini bizga allaqachon tanish bo'lgan grafik orqali ifodalash mumkin, faqat talab va taklifning ob'ekti endi mehnat miqdori bo'lib, uning narxi va ish haqiga bog'liq (15.1-rasm).
Guruch. 15.1. Muvozanatli bozor holati
Boshqa barcha narsalar teng bo'lsa, ishchilar o'z ishi uchun qancha to'lov talab qilsalar, shunchalik kamroq ish beruvchilar yollashga rozi bo'lishadi (talab qonuni). Va boshqa tomondan, ma'lum bir turdagi ishlarni bajarish uchun ish beruvchilar tomonidan taklif qilinadigan to'lov qanchalik yuqori bo'lsa, ushbu turdagi ish bilan shug'ullanishga tayyor bo'lgan odamlar soni shunchalik ko'p bo'ladi (ta'minot qonuni). Bu manfaatlar chorrahasida ish kuchining muvozanatli bahosi tug'iladi - ma'lum bir ishni bajarishga tayyor bo'lgan odamlar soni va mavjud ish o'rinlari soni mos keladigan ish haqi. Shuni ta'kidlash kerakki, ish joyini tanlashga ish haqi bilan bir qatorda mehnatni muhofaza qilish, uning ijodiy tabiati, do'stona muhit, kasbiy o'sish, martaba kabi omillar ham ta'sir qiladi.
Mehnat ta'minoti
Ish kuchi taklifi aholi soniga, uning yoshi va jinsi tarkibiga, haftalik ish vaqtining oʻrtacha soniga, ishchi kuchining malakasi va sifati darajasiga, madaniyati, dini, milliy anʼanalariga bogʻliq. Ishchi kuchi taklifi doimo o'zgarib turadi. Yoshlar mehnat bozoriga ilk bor kirib kelmoqda va unga jalb etilayotgan ayollar soni ortib bormoqda. Kimdir ish topadi, kimdir uni izlaydi, kimdir umidini yo'qotadi va o'zini ishchi kuchidan mahrum qiladi.
Ishchi kuchi taklifi ish haqi darajasiga bog'liq. Biroq, bu munosabatlar birinchi qarashda ko'rinadigan darajada oddiy va aniq emas. Gap shundaki, bir holatda ish haqi stavkalarining oshishi ishchi kuchi taklifining ko'payishiga, ikkinchisida - qisqarishiga olib kelishi mumkin. Bu xodimning moddiy farovonligiga bog'liq.
O'zgartirish effekti
Bo'sh vaqtni ish vaqti bilan almashtirish ta'siri ostida mehnat taklifi ortadi. O'zgartirish effektiga ko'ra, xodimning bo'sh vaqtining har bir soati qo'shimcha daromad olish uchun yo'qolgan imkoniyat sifatida baholanadi. Bu xodimning ehtiyojlari etarli darajada qondirilmaganda sodir bo'ladi. Shuning uchun, ish haqi oshganda, ishchi katta hajmdagi ishlarni bajarishga intiladi, bu rasmda ko'rsatilgan K nuqtadan mehnat taklifi egri chizig'ining pastki qismida aks etadi. 15.2.
Daromad effekti
Shu bilan birga, ish haqi stavkalari oshishiga qaramay, ishchi kuchi taklifi kamayishi mumkin. Bu holat almashtirish effekti daromad effekti bilan almashtirilganda yuzaga keladi. Daromad effekti xodimning ehtiyojlarini qondirishning yuqori darajasiga erishilganda va bo'sh vaqt qiymati qo'shimcha daromaddan yuqori bo'lgan sharoitda ishlay boshlaydi. Muayyan daromad darajasiga erishish bo'sh vaqtga bo'lgan munosabatning o'zgarishi bilan bog'liq. Agar ilgari bu qo'shimcha daromad olishning potentsial imkoniyatini yo'qotish deb hisoblangan bo'lsa, endi u moddiy boylik haqida emas (bu allaqachon erishilgan), balki talablar bilan bog'liq bo'lgan ehtiyojlarini qondirish haqida o'ylaganda, u bo'sh vaqt sifatida ortib borayotgan qiymatga ega bo'ladi. va asosiy mehnat faoliyati doirasidan tashqarida shaxsiy o'zini o'zi anglash elementlari. Xodimning bunday xatti-harakati rasmda ko'rsatilgan. 15.2. ishchi kuchi taklifi egri chizig'ining K nuqtasining tepasida.
Guruch. 15.2. Mehnat bozorida almashtirish effekti va daromad effektining namoyon bo'lishi
Biroq, ish haqi darajasi nafaqat iqtisodiy manfaatlar, balki millatning axloqi va mentaliteti bilan ham belgilanadi. Xususan, almashtirish effekti va daromad effekti o'rtasidagi K burilish nuqtasi ko'p jihatdan odamning pul, boylik, moddiy boylikni eng yuqori qadriyat sifatida belgilaydigan iste'mol jamiyati qadriyatlariga yo'naltirilganligi bilan belgilanadi. ma'naviy qadriyatlar va tabiat bilan uyg'unlik hukm suradigan va moddiy farovonlikning zaruriy etarliligi tamoyiliga ustunlik beriladigan jamiyat.
Ko'rinib turibdiki, o'z mohiyatiga ko'ra, almashtirish va daromadning ta'siri Maslou piramidasi bilan bir qatorda, kapital (burjua) ga erishishga imkon beradigan bozor tafakkurini odamlar va jamiyatga singdirishning ilmiy usulining yana bir dalilidir. aholiga moddiy qadriyatlarning ustuvorligini, ma’naviyatning ikkilamchi va ikkinchi darajali ahamiyatini singdirish orqali ularning maqsadlari. Bu mehnatni kapitalga bo'ysundirishning yashirin shakli bo'lib, u reklama, moda, ko'zga tashlanadigan va obro'li iste'mol kabi iste'molni oshirish vositalarini to'ldiradi. Aynan iste'molchilik farovonlik va kapital hokimiyatining hukmronligini o'rnatishning sharti, sharti va haqiqatidir.
Ishchi kuchiga bo'lgan talab
Mehnatga bo'lgan talab, birinchi navbatda, mehnat tomonidan yaratilgan marjinal mahsulot, ishlab chiqarishning texnik jihozlanish darajasi, shuningdek, mehnat va mashinalar narxining nisbati bilan belgilanadi. Keyingi holatda yoki ish haqining pastligi mashinalardan foydalanishni rag'batlantirmaydi yoki mehnat o'rnini bosuvchi mashinalar yuqori texnik darajaga va etarli iqtisodiy samaradorlikka ega emas. Ishchi kuchiga bo'lgan talab, taklif kabi, o'zgarishlarga uchraydi. Ba'zi hollarda, bu tovarlar va xizmatlar iste'moli tarkibidagi o'zgarishlar, shuning uchun ish o'rinlari tarkibidagi o'zgarishlar, boshqalarida - tegishli kasblarga ega bo'lgan yangi ishlab chiqarish turlarining paydo bo'lishi, boshqalarida - yo'q bo'lib ketishi va qurib ketishi bilan bog'liq. butun sanoat va ishlab chiqarish turlaridan uzoqda.
Natijada, mehnat bozoridagi vaziyat iste'molga tayyor ortiqcha tovar - ishchi kuchining mavjudligi, shuningdek, talab va taklifning bir xilligi tufayli egallab bo'lmaydigan sezilarli miqdordagi bo'sh ish o'rinlarining mavjudligi bilan tavsiflanadi. ishchi kuchining tuzilishi. Bu to'siqni na ish haqi, na yalpi talabni oshirish orqali yengib bo'lmaydi. Tegishli tarmoqlarda ishlab chiqarish qisqarganligi sababli konchilar yoki to‘quvchilar ishsiz qolganligi sababli, masalan, kompyuter operatorlariga bo‘lgan talabni qondirish imkonsizdek tuyuladi. Ushbu muammoni hal qilishga, aniqrog'i, uni yumshatishga mehnat bozorining moslashuvchanligini rag'batlantiradigan siyosat orqali erishish mumkin, bu esa butun chora-tadbirlar tizimini amalga oshirish orqali erishiladi: kadrlarni qayta tayyorlash, qayta tayyorlash, moddiy ta'minlash, berish. imtiyozlar va nafaqalar, mehnat birjalarining samarali ishlashi, mukammal axborot tizimi.
Birgalikda ish haqi
Mehnat bozori ko'plab tarmoqlardan iborat bo'lib, ularning har biri o'ziga xos ish haqi darajasini belgilaydi, uning tabaqalanish darajasini tanlash muammosi paydo bo'ladi. So'nggi yillarda birdamlik ish haqi siyosati ma'lum darajada qo'llab-quvvatlandi, bu "teng ish uchun teng ish haqi" tamoyiliga asoslanadi, bu aslida ish haqi darajasidagi tafovutning qisqarishiga olib keladi.
Xususan, mehnat bozorini o'rganish quyidagi muhim fikrlarni aniqladi. Birinchidan, tekisroq ish haqi tuzilishi ko'plab taqqoslanadigan ishlarni keltirib chiqaradi. Va bu yordam beradi yoki hech bo'lmaganda iqtisodiyotdagi tarkibiy o'zgarishlarga aralashmaydi.
Ikkinchidan, rentabellik darajasidan qat'i nazar, barcha korxonalarda nisbatan teng ish haqi to'lanishi ishlab chiqarish xarajatlariga asoslangan raqobatning kuchayishiga olib keladi. Gap shundaki, samarasiz ishlayotgan korxonalar kam ish haqi to‘lab raqobatni davom ettirgandan ko‘ra tezroq o‘z faoliyatini to‘xtatishga yoki yetib olishga majbur bo‘ladi. Aksincha, yuqori rentabelli korxonalar ish haqini oshirish bilan bog'liq qo'shimcha xarajatlardan qochib, ishlab chiqarishni kengaytirish va yaxshilash uchun o'z foydasining doimiy o'sib borayotgan qismini ishlatishi mumkin.
Uchinchidan, ushbu tadqiqot mehnat bozorida ishchi kuchining (ayniqsa, yoshlarning) kam harakatchanligida namoyon bo'lgan ish haqi farqining tenglashishi va kengayishi o'rtasidagi o'xshashlikni aniqladi. Bir tomondan, ish haqini tenglashtirish mintaqaviy va tarmoq mehnat migratsiyasini rag'batlantirishga unchalik yordam bermaydi. Boshqa tomondan, rivojlanayotgan hududlarga yoki ishchi kuchi tanqisligi kuzatilayotgan, ish haqi yuqori bo'lgan hududlarga jalb qilingan ishchi kuchi, hatto ishchi kuchiga bo'lgan talab kamaygan taqdirda ham ularni tark etishi dargumon.
Differensial ish haqi
Shu bilan birga, ish haqini kasbiga qarab farqlash xodimlarni yaxshi maosh oladigan va yuqori malakali mutaxassislar talab qilinadigan bozorlarga yo'naltirishda muhim rol o'ynaydi. Aniqlik uchun biz ikkita ixtisoslashgan mehnat bozorini olishimiz mumkin: konchilar va kompyuter operatorlari (15.3-rasm, a, b).
Guruch. 15.3. Ish haqining erkin shakllanishi sharoitida ikki ixtisoslashgan bozor o'rtasidagi munosabatlar.
Faraz qilaylik, bu bozorlarda muvozanat o'rnatilgan bo'lib, u ZP A va ZP B ning muvozanatli mehnat narxlariga to'g'ri keladi. Shuningdek, ko'plab tarmoqlar kompyuter texnologiyalari bilan jihozlangan, ba'zi konlar esa ishlamasligi sababli yopilgan deb faraz qilaylik. boshqa energiya manbalariga nisbatan ko'mirning raqobatbardoshligi. Birinchi holda, kompyuter operatorlari uchun qo'shimcha va ortib borayotgan talab bor, ikkinchi holda, konchilar uchun talab kamayadi. Ikkala ixtisoslashgan bozorda ham talabning o'zgarishi natijasida ish haqi qarama-qarshi yo'nalishda harakat qiladi: operatorlarning mehnat bozorida u ish haqi A darajasiga o'sadi (15.3, a-rasmga qarang), konchilar mehnat bozorida u pasayadi. ish haqi darajasi B (15.3, b-rasmga qarang). Bu ishchi kuchini konchilar mehnat bozorini kompyuter operatorlari bozoriga tark etishga majbur qiladi.
Biroq, nazariy jihatdan, bularning barchasi aniq va sodda, qayta tayyorlash, belgilangan hayot tarzini o'zgartirish va boshqa joyga ko'chirish bilan bog'liq ko'plab muammolar paydo bo'ladi. Shu sababli, ushbu ikki ixtisoslashgan bozorda muvozanatni tiklash vaqt va ancha vaqt talab etadi. Ish haqidagi tafovut qanchalik katta bo'lmasin, agar u umuman bo'lishga qodir bo'lsa, konchi bir kechada operatorga aylanmaydi. Shuning uchun muvozanat faqat uzoq vaqt davomida erishiladi. Mehnat bozorini tartibga soluvchi sifatida ish haqi darajasini katta farqlash g'oyasi juda soddalashtirilgan va iqtisodiy amaliyotda etarli dalillarni topa olmaydi, garchi uni butunlay e'tiborsiz qoldirmaslik kerak.
4. Bandlik va ishsizlik
Mehnat bozoridagi o'zgarishlar
Mehnat bozorini bilish fan-texnika taraqqiyotining rivojlanish tendentsiyalari va ijtimoiy mehnat taqsimotidagi o'zgarishlar tufayli mehnat faoliyatidagi tarkibiy o'zgarishlarni sinchkovlik bilan va chuqur o'rganishni talab qiladi. Bu jarayonlar mehnat faoliyati turlarining tez o'zgarishida namoyon bo'ladi. Hozirgi vaqtda dunyoning sanoati rivojlangan mamlakatlarida mehnat faoliyati turlarining qariyb 70 foizini XX asr boshlarida umuman mavjud bo'lmagan turlari tashkil etadi. Mehnat bozoriga sezilarli ta'sir ko'rsatadigan boshqa omillar, bir tomondan, insonning mehnat faoliyati muddatini taxminan ikki baravarga uzaytirish, boshqa tomondan, keyinchalik mehnat bozoriga kirishdir. mehnat faoliyati(16, 18 va hatto 21 yoshdan), ta'lim va kasbiy tayyorgarlikning ko'payishi tufayli. Shu bilan birga, agar inson oldida egallagan mutaxassislik umrining oxirigacha etarli edi, endi u o'z kasbini kamida 2-3 marta o'zgartirishga majbur bo'ladi.
Va nihoyat, shuni ta'kidlash kerakki, bandlik va ishsizlik muammosi milliy iqtisodiyot va jahon iqtisodiyotida ro'y berayotgan tarkibiy o'zgarishlar, demografik, madaniy, ta'lim va boshqa jarayonlar, shuningdek, mehnat bozorining davom etayotgan deformatsiyasi va inertsiyasi bilan uzviy bog'liqdir. . Mehnat bozoridagi uzoq muddatli tendentsiyalarni o'rganish shuni ko'rsatadiki, har yili ishchi kuchining sezilarli oqimi va mavjud ish o'rinlari tarkibida sezilarli o'zgarishlar ro'y beradi.
Ishchi harakatchanligi
Hamma narsa mehnat bozorining ishchi kasblarining moslashuvchanligi va sozlanishini, mehnat sohasida harakatlanish erkinligini nazarda tutuvchi ishchi kuchining harakatchanligiga yuqori talablarini ko'rsatadi. Gap tarmoqli, kasbiy va malakaviy harakatchanlik haqida bormoqda, uni yetarlicha toʻliq umumiy taʼlim bazasisiz va ishchi kuchining keng qamrovli kasbiy tayyorgarligisiz taʼminlab boʻlmaydi. Ilmiy-texnika taraqqiyoti yutuqlarini hayotga tatbiq etish talablari fan-texnika taraqqiyoti bilan hamqadam boʻlishga intilayotgan har qanday davlatning ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanishining ustuvor yoʻnalishlari tizimida taʼlimning, shu jumladan oliy taʼlimning rolini qayta koʻrib chiqish zaruriyatini keltirib chiqaradi. taraqqiyot.
Ko'p hollarda, yuqorida aytib o'tganimizdek, ish haqi hech qanday tarzda mehnat bozoridagi va birinchi navbatda uning alohida tarmoqlari o'rtasidagi nomutanosiblikni tez va o'z vaqtida bartaraf eta olmaydi. Bu vaqt va pul talab qiladi. Shu sababli, mehnat bozoriga sezilarli darajada tartibga soluvchi ta'sir ko'rsatadigan bir qator omillarni unutmasligimiz kerak.
Gap, eng avvalo, bo'lajak ishchilarni ham umumiy, ham o'rta maxsus, ham oliy kasb-hunar ta'limi darajasida keng ta'limga tayyorlash haqida ketmoqda. Aynan shunday tayyorgarlikka ega bo'lgan ishchi kuchi o'ziga va butun jamiyatga tez va kamroq zarar etkaza oladigan ilmiy-texnika taraqqiyoti unga qo'yayotgan talablarga javob berishga qodir. Bu ishchi kuchi yetishmaydigan mutaxassisliklar bo'yicha tezkor malaka oshirish va qayta tayyorlashning asosidir.
Bandlik va kapital
Mehnat bozorini differentsiallashtirish samaradorligiga ta’sir etuvchi yana bir omil kapital hisoblanadi. Gap shundaki, mehnat migratsiya oqimini chekka, kam aholi punktlariga olib borish har doim ham mumkin va zarur emas, holbuki ish o'rinlarini ishsizlarga yaqinlashtirishga harakat qilish mumkin. Buning uchun ortiqcha ishchi kuchi bo'lgan joylarda kapital qo'yish uchun qulay iqtisodiy muhit yaratish kerak. Buning uchun imtiyozlarning butun tizimi va turli maqsadli subsidiyalardan foydalanish mumkin. Shu bois mehnat bozorining samarali faoliyat yuritish muammosi mehnat instituti doirasidan ancha chiqib ketadi va ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanishning umummilliy muammosiga aylanadi.
Mehnat bozorining moslashuvchanligiga ta’sir etuvchi navbatdagi omil soliq tizimidir. Daromad solig'i va ijtimoiy to'lovlar bir tomondan soliq to'langandan keyingi ish haqi va boshqa tomondan ish beruvchilarning umumiy ish haqi xarajatlari o'rtasidagi farqni yaratadi. Ushbu farqning oshishi yoki kamayishi, mos ravishda, tadbirkorlarning mehnat migratsiyasini rag'batlantirish yoki ularning faoliyat profilini o'zgartirish bilan bog'liq xarajatlarining oshishi yoki kamayishiga ta'sir qiladi. Katta ehtimol bilan, daromad solig'i va biznes badallarining yuqori stavkalari mehnat bozorida ishchi kuchi harakatchanligini pasaytiradi.
Mehnat bozori infratuzilmasi
Mehnat bozorining harakatchanligida mavjud ish o'rinlarining mavjudligi va mavjud ishsiz ishchi kuchi tarkibi to'g'risida o'z vaqtida to'liq va ishonchli ma'lumotlarni taqdim etishga mo'ljallangan uning infratuzilmasini rivojlantirish muhim ahamiyatga ega. Gap mehnat birjalari va bandlik idoralari haqida bormoqda, ularning tashkil etilishi mehnat bozori faoliyatining tezligi va ravshanligini belgilaydi. Biroq, mehnat bozori mehnat birjasi va boshqa bandlik institutlari tomonidan soddalashtirilmasligi va cheklanishi kerak emas. Mehnat bozorining o'ziga xos xususiyatlari va uning yuqori darajada tartibga solinishi tufayli savdolashish mehnat munosabatlarining barcha darajalarida ancha erta boshlanadi.
Birinchidan, hukumat ishtirokida kasaba uyushmalari va sanoatchilar va tadbirkorlar uyushmalari o'rtasidagi umumiy va tarmoq kelishuvlari darajasida. Ikkinchidan, kasaba uyushmalari ishtirokida yoki qatnashmasdan ishchilarni yollaydigan korxonalar darajasida. Uchinchidan, malaka oshirish, kasbiy qayta tayyorlash va martaba oshirish bilan bog'liq holda mehnat shartnomalari qayta ko'rib chiqiladigan ish joyining o'zi darajasida. Shuning uchun mehnat birjasi mehnat bozorining muhim infratuzilmaviy bo'g'ini, ammo bandlik munosabatlari tizimining institutlaridan biri hisoblanadi.
Umuman olganda, mehnat bozorining ishlashi sxematik ravishda mehnat oqimlari shaklida ifodalanishi mumkin (15.4-rasm).
Guruch. 15.4. Mehnat bozorining blok diagrammasi (mehnat oqimlari)
5. Bandlik modellari
Ishsizlik muammosi alohida o'rin tutadi. Ishsizlik iqtisoddagi vaziyatni xarakterlaydiki, ba'zi layoqatli va yollanma ishlashga tayyor bo'lgan odamlar o'z mutaxassisligi bo'yicha ish topa olmasligi yoki umuman ish topa olmasligi. Ishsizlikni tushuntirish bir nechta modellarga asoslanadi, ularning har biri mehnat bozorini tartibga solishning o'ziga xos mexanizmini talab qiladi.
Klassik model
Mehnat bozorining eng oddiy modeli klassik iqtisodchilar tomonidan taqdim etilgan bo'lib, ular uchun mehnat bozori har qanday boshqa bozor bilan bir xil bo'ladi va shuning uchun ishchi kuchiga talab va taklif o'rtasidagi muvozanat faqat muvozanat narxini - ish haqini o'rnatish orqali amalga oshiriladi. Agar ish haqi muvozanat qiymatidan yuqori bo'lsa, unda ishchi kuchi taklifi talabdan oshib ketadi. Natijada, ishsizlik paydo bo'ladi, uning asosiy sababi yuqori ish haqi hisoblanadi. Ishsizlikning o'sishi ishchi kuchi taklifining o'sishiga olib keladi, bu esa ob'ektiv ravishda mehnatga muvozanat bahosi o'rnatilgunga qadar ish haqi darajasining pasayishiga olib keladi.
Agar x o'qi bo'yicha ishchilar soni va y o'qi bo'yicha ish haqi (ish haqi) bahosi chizilgan bo'lsa, ular o'rtasidagi bog'liqlik rasmda ko'rsatilganidek, grafik tarzda ifodalanishi mumkin. 15.5.
Guruch. 15.5. Ixtiyoriy ishsizlik
Mehnatning muvozanat bahosida (ZP A) talab va taklif A nuqtada mos keladi, bu Q A qiymatiga teng mehnat bandligiga mos keladi. Biroq, agar ish haqi B ish haqi darajasiga ko'tarilsa, u holda talab u Q B qiymatiga kamayadi, keyin ma'lum ish haqi bo'yicha ishchi kuchi taklifi Q B qiymatiga qanday teng bo'ladi. Ishchi kuchi taklifi qiymati va unga bo'lgan talabning haqiqiy qiymati o'rtasidagi farq bilan ifodalangan qiymat o'zini ifodalaydi. ishsizlik yoki ishchi kuchi taklifining unga bo'lgan talabdan oshib ketishi.
Shunday qilib, klassik modeldan kelib chiqadiki, ishsizlik xodimlarning o'zlarining haddan tashqari yuqori ish haqi talablari tufayli yuzaga keladi. Ishsizlikning barham topishi mehnat taklifining ish haqi darajasiga uning muvozanat bahosiga tushguniga qadar bosim mexanizmida ko'rinadi. Biroq, agar ish haqi pasaymasa, lekin ish haqi darajasida ushlab tursa, u holda taklif egri chizig'i gorizontal holatga keladi, bu ish haqi bandlikni oshirish uchun etarli darajada kamaymasligini ko'rsatadi. Shuning uchun, yollangan ishchilar o'zlari tanlashadi, deb ishoniladi darajasi oshdi ish haqi, bu esa ishsizlikni keltirib chiqaradi. Shunday qilib, ishsizlikning ixtiyoriyligi to'g'risida xulosa chiqariladi, chunki xodimlarning o'zlari to'liq bandlik foydasiga emas, balki yuqori ish haqi foydasiga tanlov qilishgan.
Ish haqi oluvchilarning birdamligi va ularning daromadlarini himoya qilish maqsadida kasaba uyushmalariga birlashishi bozor mexanizmining normal ishlashini buzadigan monopoliyaning ko'rinishi sifatida baholanadi. Biroq, mehnat bahosi ortida ma'lum bir barqarorlikdan manfaatdor tirik odamlar bor. Ish beruvchilar ham ikkinchisiga qiziqishadi, chunki ish haqi dinamikasining prognozliligi ularga ishlab chiqarish xarajatlarini oldindan bilish va ko'proq narsani tanlash imkonini beradi. optimal variantlar uning rivojlanishi. Bundan tashqari, bu yollangan xodimlar bilan muvozanatli va teng munosabatlarni o'rnatishga yordam beradi, bu shubhasiz qulay muhit yuqori mehnat unumdorligi uchun, bu ham tadbirkorlar manfaatlariga mos keladi.
Keyns modeli
Keyns modeli doirasida ish haqi va bandlik o'rtasidagi munosabatni ifodalovchi klassik maktabning nazariy pozitsiyasi inkor etilmaydi. Biroq, ish haqini pasaytirish orqali ishsizlikka qarshi kurashish imkoniyati shubhali.
Birinchidan, ish haqini kamaytirish strategiyasini amalga oshirish qiyin. Ikkinchidan, agar ushbu strategiyani amalga oshirish mumkin bo'lsa ham, u ayniqsa samarali vosita bo'lmaydi
ishsizlik. Albatta, ish haqining umumiy darajasining qisqarishi avanslangan o'zgaruvchan kapitalning bir xil miqdori uchun ko'proq ishchilarni yollash istiqbollarini ochadi. Biroq, bu ish haqi oluvchilar tomonidan yalpi talabning qisqarishi bilan bog'liq.
Keyns modelida hal qiluvchi rol ishlab chiqarish hajmini va shuning uchun ishchi kuchiga bo'lgan talabni boshqaradigan jamiyatdagi yalpi talabga beriladi. Binobarin, ishsizlikning asosiy sababi tovar va xizmatlar bozorlarida talabning yetarli emasligidadir. Shu sababli, faol moliya siyosati davlatning ishsizlik bilan kurashishning asosiy vositasi sifatida ta'kidlangan. Gap birinchi navbatda soliq bosimini pasaytirish va daromadlarni ko'paytirish haqida ketmoqda, bu esa yalpi talabning o'sishiga olib keladi, bu ishlab chiqarishni rag'batlantiradi va natijada ish o'rinlari sonining ko'payishiga olib keladi.
Shu bilan birga, ushbu model doirasida ishlab chiqarish hajmi va bandlik ish haqining ma'lum darajasi bilan bog'liq. Kapital va texnologiyani ko'paytirmasdan bandlikning oshishi marjinal ishchining mahsuldorligining pasayishiga va shuning uchun real ish haqining pasayishiga olib keladi. Shu munosabat bilan, bandlik o'sishini rag'batlantirish vositasi sifatida o'rtacha tartibga solinadigan axborotdan foydalanish taklif etiladi. Nominal ish haqining o'sishi rentabellikni oshirish, ishlab chiqarishni kengaytirish, investitsiyalarni ko'paytirish va natijada bandlikni oshirishning asosiy sharti sifatida qaraladi.
Marks modeli
Marksning bandlik kontseptsiyasi kapitalistik jamg'arma qonuniga asoslanadi, bu esa ilmiy-texnika taraqqiyotining rivojlanishiga sabab bo'lib, organik kapitalning (C/V) bosqichma-bosqich o'sishiga olib keladi. Ushbu o'sish o'zgaruvchan kapitalning (V) umumiy kapitaldagi (C+V) ulushining pasayishiga olib keladi. Ishchi kuchiga bo'lgan talab tufayli
ish kuchini sotib olish uchun ajratilgan o'zgaruvchan kapital miqdori bilan belgilanadi, uning ulushining kamayishi ishchi kuchiga bo'lgan talabning nisbiy qisqarishiga olib keladi, ayni paytda uning taklifi oshadi; Taklifning o'sishi ham aholining tabiiy o'sishi, ham yollanma ish qidirishga majbur bo'lgan mayda tovar ishlab chiqaruvchilarning xarobligi tufayli sodir bo'ladi.
Qolaversa, ishsizlarning yoki K.Marks aytganidek, mehnatning sanoat zahirasi armiyasining mavjudligi kapitalistik takror ishlab chiqarishning obyektiv ehtiyoji va zaruratidir. Gap shundaki, iqtisodiyot yuksalish bosqichida yoki iqtisodiy faoliyatning yangi yo‘nalishlari shakllanayotganda mehnat rezervining mavjudligi uni zarur qo‘shimcha mehnat resurslari bilan ta’minlaydi.
Umuman olganda, kapitalistik jamg'armaning umumiy qonunining amal qilishi asosida mehnat va kapital o'rtasidagi antagonistik qarama-qarshiliklarning kuchayishi haqida xulosa chiqariladi. Texnik taraqqiyot va ijtimoiy mehnat taqsimotining rivojlanish tendentsiyalarini o'rganishga katta ahamiyat berib, K.Marks moddiy ishlab chiqarish sohalarida kapitalning organik tuzilishining o'sishi to'g'risida to'g'ri chiqdi, bu esa ko'chirilishiga olib keldi. qishloq xo'jaligi va sanoat ishchilarining misli ko'rilmagan miqyosda. Biroq, u xo'jalik faoliyatining ko'p mehnat talab qiladigan sohalari - savdo va xizmat ko'rsatish sohalarining paydo bo'lishi va rivojlanishini oldindan aytib bera olmadi, ular bo'shatilgan ishchi kuchini yutuvchi rolini o'ynadi, buning natijasida kapitalning organik tuzilishi umuman olganda sodir bo'lmadi. shunday radikal o'zgarish. Biroq, hozirgi vaqtda ijtimoiy ishlab chiqarishning ushbu mehnat talab qiladigan sohalarini texnik qayta jihozlash va yaqinlashib kelayotgan texnologik inqilob ta'sirida kapitalning organik tarkibining o'sishining keskin o'sishi tufayli bandlik muammosi yana kuchaymoqda.
