Mehnat resurslari iqtisodiy kategoriya sifatida butun mamlakat aholisining intellektual va psixofiziologik xususiyatlariga ko'ra moddiy ne'matlar yoki xizmatlar ishlab chiqarishga qodir bo'lgan mehnatga layoqatli qismini bildiradi. Bunga iqtisodiyotda band bo'lgan barcha odamlar, shuningdek, unda band bo'lmagan, lekin mehnatga layoqatli odamlar kiradi.

Korxonaning mehnat resurslari(xodimlar)- bu hammasining umumiyligi shaxslar kabi korxona bilan bog'langan yuridik shaxs ijara shartnomasi bilan tartibga solinadigan munosabatlarda.

Uning faoliyati natijasi va raqobatbardoshligi korxonaning mehnat resurslari sifatiga bog'liq. "Korxona mehnat resurslari" tushunchasi uning imkoniyatlarini aks ettiradi. Xarakterli jihati shundaki, boshqalardan farqli o'laroq, faqat shu guruh ish beruvchilardan mehnat sharoitlari va to'lovlarini o'zgartirishni talab qilishi mumkin, shuningdek, korxona xodimlari o'z ixtiyori bilan ishni bajarishdan bosh tortishi va o'z ishlarini tark etishi mumkin. xohishiga ko'ra. Shuning uchun korxonaning mehnat resurslaridan foydalanish imkon qadar samarali va o'ylangan bo'lishi kerak.

Korxonaning ishchi kuchi ikkita asosiy xususiyatga ega: tuzilishi va hajmi.

Ushbu resurslarning miqdoriy xarakteristikalari ro'yxat (hujjatlarga muvofiq ma'lum bir sanadagi miqdor), o'rtacha (ma'lum bir davr uchun) va qatnashish (ma'lum bir vaqtda ishga kelganlar) soni bilan belgilanadi.

Sifatli xususiyatlar kadrlar xodimlarning malakasiga va ularning lavozimlariga muvofiqligiga bog'liq. miqdoriy jihatdan baholashga qaraganda ancha qiyin, chunki bugungi kunda mehnat sifati to'g'risida yagona tushuncha ishlab chiqilmagan.

Mehnat resurslari tarkibi ma'lum bir xususiyatga ko'ra birlashtirilgan ishchilarning alohida guruhlari yig'indisi bilan belgilanadi. Sanoat va nosanoat xodimlari mavjud.

Sanoat va ishlab chiqarish resurslari korxonalar bevosita ishlab chiqarishda ishtirok etadilar (tsex ishchilari, zavod boshqaruv xodimlari, ilmiy bo'limlar va boshqalar).

Nosanoat (noishlab chiqarish) resurslari ishlab chiqarish sohasiga xizmat ko‘rsatish bilan shug‘ullanadi. Bu guruhga maishiy va ijtimoiy-madaniy sohalarda (fermer xo'jaligi, tibbiyot, uy-joy xizmatlari, maktablar va boshqalar) ishlaydigan ishchilar kiradi.

Korxonaning barcha xodimlari bir qator toifalarga bo'lingan.

Menejerlar korxonani boshqarish. Korxonaning yuqori darajadagi mehnat resurslari direktorlar va ularning o'rinbosarlari hisoblanadi. O'rta darajani smenalar, ustaxonalar va uchastkalar boshliqlari ifodalaydi. Pastki darajani ustalar va ustalar ifodalaydi.

Mutaxassislar ustaxonalar va zavod boshqaruv xizmatlari bilan band, ular shug'ullanadi muhandislik ta'limi, texnologiyani ishlab chiqish, ishlab chiqarishni tashkil etish va boshqalar. Barcha mutaxassislar darajalarga bo'lingan. Yuqori bo‘g‘inda bosh mutaxassislar, bo‘limlar, sektorlar rahbarlari va ularning o‘rinbosarlari ishtirok etadilar. O'rta - iqtisodchilar, huquqshunoslar, muhandislar va boshqalar. Pastki daraja - kichik mutaxassislar, ish distribyutorlari, texniklar va boshqalar.

Ishchilar ishlab chiqarishda bevosita ishtirok etadi. Ishchilarning ishlab chiqarish jarayonida ishtirok etish xususiyatiga qarab, ularni asosiy va yordamchilarga bo'lish mumkin.

Xodimlar ishlab chiqarish bilan shug'ullanadi (shashkachilar, buxgalterlar, kotiblar).

Tuzilma kasbiy tuzilma (kasblar va mutaxassisliklar nisbati), malaka (turli malaka darajalari yoki kasbiy tayyorgarlik darajasidagi ishchilarning nisbati), jinsi va yoshi, ish staji (umumiy) kabi mezonlarga ko'ra ko'rib chiqilishi va tahlil qilinishi mumkin. yoki ma'lum bir korxonada), ta'lim darajasi bo'yicha (o'rta maxsus), umumiy o'rta, to'liq bo'lmagan o'rta yoki boshlang'ich).

Tarkib

Kirish

Bob I . Mehnat resurslari

1.1 Mehnat resurslari tushunchalari…………………………………………4

1.2 Mehnat resurslarining xususiyatlari…………………………………………………………..5

1.3 Mehnat resurslari ko'rsatkichlari va koeffitsientlarining asosiy tushunchalari...6

Bob II . Mehnat unumdorligi: usullari, omillari, ko'rsatkichlari.

2.1 Mehnat unumdorligi…………………………………………………7

2.2 Korxonada kadrlar hisobi ko'rsatkichlari ……………………………….…11

2.3 Korxonada kadrlar harakati………………………………………13

2.4 Ish va dam olish tartibi…………………………………………………………………..16

2.5 Ish haqi va nafaqalarni belgilash…………………………………….17

Xulosa

1-ilova.

Foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati

KIRISH

Moddiy ne'matlar va xizmatlar ishlab chiqarish ikki omil, ya'ni moddiy va inson resurslarining mavjudligini talab qiladi. Agar avvallari asosiy e’tibor birinchi omilga qaratilayotgan bo‘lsa, endilikda iqtisodiyotni insonparvarlashtirish, ya’ni asosiy e’tiborni shaxsga ko‘chirish haqida ko‘proq gapirilmoqda. Shunday qilib, iqtisodiyotning muvaffaqiyatli ishlashining zaruriy sharti inson manfaatlarini hurmat qilish ekanligi e'tirof etiladi.

Odamlarsiz tashkilot bo'lmaydi. Kerakli odamlarsiz hech qanday tashkilot o'z maqsadlariga erisha olmaydi va omon qolmaydi. Shubhasiz, ijtimoiy-iqtisodiy toifaga mansub mehnat resurslari nazariyaning eng muhim jihatlaridan biri va ajoyib boshqaruv taktikasi.

Har bir mamlakatda va uning har bir tarmog'ida ishlab chiqarish bir qancha omillarga bog'liq. Bunday omillar korxonada kadrlar, mehnat va ish haqi hisoblanadi. Kadrlar jamiyat ishlab chiqaruvchi kuchlarining eng qimmatli va muhim qismidir. Umuman olganda, ishlab chiqarish samaradorligi ishchilarning malakasiga, ularni joylashtirish va ishlatishga bog'liq bo'lib, bu ishlab chiqarilgan mahsulot hajmi va o'sish sur'atlariga, moddiy-texnika vositalaridan foydalanishga ta'sir qiladi. Xodimlardan u yoki bu foydalanish mehnat unumdorligi ko'rsatkichlarining o'zgarishi bilan bevosita bog'liq. Bu ko'rsatkichning o'sishi mamlakat ishlab chiqaruvchi kuchlarini rivojlantirishning eng muhim sharti va milliy daromad o'sishining asosiy manbai hisoblanadi. Mehnat unumdorligining o'sishiga har qanday vaqtda mavjud bo'lgan ish haqi tizimi ta'sir qiladi, chunki to'lov mehnatning malakasini oshirish va bajarilgan ishning texnik darajasini oshirish uchun rag'batlantiruvchi omil hisoblanadi. Xo'sh, qanday qilib ishchi kuchingizni eng samarali ishlashga undash mumkin? Bu savolga javob har qanday kadrlar siyosatining zamirida yotadi. Mehnatdan foydalanish samaradorligiga ta'sir etuvchi omillar orasida birinchi o'rinda ish haqi tizimi turadi. Aynan ish haqi xodimni o'ziga jalb qiladigan sababdir ish joyi. Ish haqi xodimga uning ehtiyojlarini qondirishga yordam berishi kerak va hech qanday holatda unga zarar keltirmasligi kerak. Agar xodim to'liq qoniqsa, tabiiyki, uning ishi eng samarali va samarali bo'ladi, bu har qanday korxona faoliyati uchun kam emas. Axir, hamma narsa pirovardida odamlarga, ularning malakasi, malakasi va ishlash istagiga bog'liq. Raqobatbardoshlik, iqtisodiy o‘sish va samaradorlikning tamal toshi zavodlar, asbob-uskunalar va inventarlar emas, balki inson kapitalidir. Mehnat resurslari nima? Menimcha, korxonadagi har qanday xodim bu masaladan manfaatdor bo‘lishi kerak. Axir, buxgalter kabi xodim mehnat resurslari bilan chambarchas bog'liq, chunki u hisob-kitoblarni va ish haqini to'lashni amalga oshiradi.

BOB I . Mehnat resurslari.

1.1 Mehnat resurslari tushunchasi.

Mehnat resurslariga mehnatga layoqatli aholining tegishli sohada zarur jismoniy ma'lumotlar, bilim va ko'nikmalarga ega bo'lgan qismi kiradi.

Mehnat resurslari iqtisodiyotda band bo'lgan va ishsiz mehnatga layoqatli aholini o'z ichiga oladi. Mehnatga layoqatli aholi - bu, asosan, mehnatga layoqatli yoshdagi, psixofizik ma'lumotlariga ko'ra, ishlab chiqarish jarayonida ishtirok etishga qodir bo'lgan shaxslar yig'indisidir. Mehnat resurslari soni ikki toifadagi shaxslarni qamrab oladi. Birinchisi, mehnatga layoqatli yoshdagi mehnatga layoqatli aholi. Ikkinchisi - mehnatga layoqatli yoshdan katta aholi. Birinchi toifadagi shaxslar mehnatga layoqatli aholidan 1 va 2-guruhdagi mehnatga layoqatsiz nogironlarni, shuningdek imtiyozli shartlarda pensiya olgan ishlamaydigan shaxslarni ayirish yo‘li bilan aniqlanadi. Ikkinchi toifadagi aholining miqdori ishlayotgan o'smirlar (16 yoshgacha) va ishlaydigan pensionerlar soniga qarab belgilanadi.

Potentsial va amalda foydalanilgan mehnat resurslari o'rtasida farqlanadi. Ikkinchisi mehnatga layoqatli aholining mehnat salohiyatining real ishlashini tavsiflaydi. Mehnat resurslari xalq xo‘jaligining turli soha va tarmoqlarida band.

Mehnat resurslari iqtisodiy kategoriya sifatida jamiyatda mehnatga layoqatli aholini ishlab chiqarish, taqsimlash, qayta taqsimlash va mamlakat iqtisodiyotida foydalanish jarayonida uning rivojlanishining ma'lum bosqichida rivojlanadigan iqtisodiy munosabatlarni ifodalaydi.

Mehnat resurslari miqdoriy va sifat jihatidan aniqlikka ega. Ular birgalikda jamiyatning mehnat salohiyatini oldindan belgilab beradi, bu esa o'z navbatida miqdoriy va sifat jihatiga ega.

Miqdoriy jihat quyidagi parametrlar bilan tavsiflanadi:

Mehnatga layoqatli aholining umumiy soni;

Mehnat unumdorligi va mehnat intensivligining hozirgi darajasida ishlaydigan aholi ish vaqtining miqdori.

Mehnat potentsialining sifat jihati quyidagilar bilan belgilanadi:

ko'rsatkichlar:

Mehnatga layoqatli aholi salomatligi va jismoniy imkoniyatlari;

Mehnatga layoqatli aholining darajasi bo'yicha sifati

mehnatga layoqatli aholining umumiy ta'lim va kasbiy tayyorgarligi.

Mehnat potentsialining miqdoriy tomoni uning ekstensiv tarkibiy qismini, sifat tomoni esa intensiv tarkibiy qismini aks ettiradi.

"Mehnat resurslari" tushunchasi "iqtisodiy faol aholi" tushunchasidan kengroqdir, chunki mehnat resurslariga mehnatga layoqatli yoshdagi talabalar, uy bekalari va mamlakat iqtisodiyotida ishsiz bo'lmagan boshqa barcha fuqarolar kiradi.

Mehnat resurslarini shakllantirish ularning doimiy takror ishlab chiqarish va sonining yangilanishi jarayonidir.

Mehnat resurslaridan foydalanish ularni taqsimlash va mehnatidan samarali foydalanishni nazarda tutadi. Taqsimlash bandlik turlari bo'yicha sodir bo'ladi: band bo'lganlar va ishsizlar o'z navbatida, ish bilan band bo'lganlar sanoat, mehnat rejimi, mamlakat hududi, jinsi, yoshi, ta'lim va sog'liqni saqlash darajasi bo'yicha, shuningdek, turlari bo'yicha taqsimlanadi; iqtisodiy faoliyat:

yollangan xodimlar;

Ish beruvchilar;

O'z hisobiga ishlaydigan shaxslar;

Ishlab chiqarish kooperativlari a'zolari;

Ishchilar maqomi bo'yicha tasniflanmagan.

1.2 Mehnat resurslarining xarakteristikalari Mehnat resurslariga aholining tegishli sohada zarur jismoniy ma'lumotlar, bilim va mehnat ko'nikmalariga ega bo'lgan qismi kiradi. Korxonalarni zarur mehnat resurslari bilan yetarli darajada ta'minlash, ularning oqilona foydalanish, yuqori daraja ishlab chiqarish hajmini oshirish va ishlab chiqarish samaradorligini oshirishda mehnat unumdorligi katta ahamiyatga ega. Korxonaning kadrlar yoki mehnat resurslari - bu korxonada ishlaydigan va uning ish haqi fondiga kiritilgan turli kasbiy va malaka guruhlari xodimlarining yig'indisi. Ish haqi fondiga asosiy va asosiy bo'lmagan faoliyat bilan bog'liq ishlar uchun yollangan barcha xodimlar kiradi. Korxonaning mehnat resurslari (xodimlari) har bir korxonaning asosiy resursi bo'lib, undan foydalanish sifati va samaradorligi ko'p jihatdan korxona faoliyati natijalarini va uning raqobatbardoshligini belgilaydi. Mehnat resurslari ishlab chiqarishning moddiy elementlarini harakatga keltiradi. Ular foyda shaklida mahsulot, qiymat va ortiqcha mahsulotni yaratadilar. Mehnat resurslaridan korxona resurslarining boshqa turlaridan farqi shundaki, har bir xodim: a) unga taklif qilingan shartlardan voz kechish; b) mehnat sharoitlarini o'zgartirishni talab qilish; d) boshqa kasb va ixtisosliklarni o'zlashtirish;e) korxonaning kadrlar tarkibi yoki tarkibi va uning o'zgarishi ma'lum miqdoriy, sifat va strukturaviy xususiyatlar Quyidagi mutlaq va nisbiy ko'rsatkichlar bo'yicha kamroq yoki kattaroq ishonchlilik bilan o'lchanishi va aks ettirilishi mumkin: 1. korxona va (yoki) uning ichki bo‘linmalari, alohida toifalari va guruhlari xodimlarining ma’lum sanadagi ro‘yxati va davomat soni;2. korxona va (yoki) uning ichki bo‘linmalari xodimlarining ma’lum davrdagi o‘rtacha soni;3. alohida bo'linmalar (guruhlar, toifalar) xodimlarining ulushi umumiy soni korxona xodimlari; 4. korxona xodimlari sonining ma'lum davrdagi o'sish sur'ati (ko'payishi);5. korxona ishchilarining o'rtacha toifasi;6. oliy yoki o'rta ma'lumotli xodimlarning ulushi maxsus ta'lim korxona xodimlari va (yoki) xodimlarining umumiy sonida;7. korxona rahbarlari va mutaxassislarining mutaxassisligi bo'yicha o'rtacha ish stajlari;8. ishchilarni yollash va ishdan bo'shatish uchun kadrlar almashinuvi 9. korxonada ishchilar va (yoki) ishchilarning kapital-mehnat nisbati;

1.3 Korxona mehnat resurslarining asosiy tushunchalari

Dalgalanish - bu xodimning ish joyidan noroziligi yoki tashkilotning ma'lum bir xodimdan noroziligi natijasida yuzaga keladigan mehnat harakati. Lar bor:

Tashkilot ichidagi ishchilar harakati bilan bog'liq bo'lgan tashkilot ichidagi kadrlar almashinuvi;

Tashkilotlar, tarmoqlar va iqtisodiyot tarmoqlari o'rtasidagi tashqi kadrlar almashinuvi.

Mehnat intensivligi - mahsulot birligi yoki ish birligini ishlab chiqarish uchun tirik mehnat sarfi. Standart mehnat intensivligi standart soatlarda o'lchanadi. Mahsulotning haqiqiy mehnat zichligi sarflangan ish vaqtini ishlab chiqarishning umumiy hajmiga natural yoki tannarx ko'rinishida bo'lish yo'li bilan hisoblanadi.

Iqtisodiyotda mehnat (mehnat) ishlab chiqarishning to'rtta asosiy omillaridan biridir.

Mehnat - bu shaxsning ijtimoiy-iqtisodiy nuqtai nazardan, o'ziga xos natijalaridan qat'i nazar, ish kuchi yoki mehnat qobiliyatini sarflash sifatida qaraladigan mehnat faoliyati.

Mehnat jarayoni uchta asosiy omilni o'z ichiga oladi:

Maqsadli inson faoliyati;

Ish yo'naltirilgan mavzu;

Inson mehnat predmetida harakat qiladigan mehnat vositalari.

Xodimlarning o'rtacha soni - ma'lum bir davrda korxonada ishlaydigan xodimlarning o'rtacha soni.

Xodimlarning davomat soni - ishga kelgan kunlar soni bo'yicha hisobga olingan xodimlar soni. Ishtirokchilar soni kompaniya ro'yxatida bo'lganida turli sabablarga ko'ra ishga bormagan ishchilarni hisobga olmaydi.

Kadrlar almashinuvi koeffitsienti - aylanma sabablarga ko'ra ketganlar orasida ma'lum bir ishchi guruhi ulushining ushbu guruhning xodimlar sonidagi ulushiga nisbati.

Kadrlar almashinuvi darajasi - bu aylanma bilan bog'liq sabablarga ko'ra ishdan bo'shatilgan xodimlar sonining (o'z xohishiga ko'ra, ma'lum bir davrdagi tashkilot xodimlarining o'rtacha soniga) nisbati.

Kadrlar almashinuvining sabablari alohida xodimlarni yoki professional guruhlarni ishdan bo'shatishning bevosita sabablari hisoblanadi. Xodimlarni boshqarishda ishdan bo'shatishning quyidagi sabablari ajralib turadi:

Tashkilot ichidagi ishlab chiqarish va iqtisodiy sharoitlardan norozilik;

Hayot sifatidan norozilik;

Kasbiy malaka motivlari;

Shaxsiy motivlar va boshqalar.

Xodimlar almashinuvi omillari xodimlar almashinuvini keltirib chiqaradigan umumiy sabablardir. Lar bor:

Tashkilotning o'zida yuzaga keladigan omillar: ish haqi darajasi, mehnat sharoitlari, kasbiy o'sish istiqbollari va boshqalar;

Shaxsiy omillar: yosh, ta'lim darajasi, ish tajribasi va boshqalar;

Tashkilotdan tashqari omillar: mintaqadagi iqtisodiy vaziyat, oilaviy sharoit, yangi korxonalarning paydo bo'lishi va boshqalar.

Ishga qabul qilish aylanmasi koeffitsienti - yollangan xodimlar sonining xodimlarning o'rtacha soniga nisbati hisobot davri.\

Kadrlar aylanmasi - hisobot davridagi ishga qabul qilingan yoki nafaqaga chiqqan xodimlar soni.

Haddan tashqari kadrlar almashinuvi - bu milliy yoki ishlab chiqarish ehtiyojlari bilan bog'liq bo'lmagan shaxsiy sabablarga ko'ra: o'z iltimosiga binoan yoki mehnat intizomini buzganlik uchun ketgan xodimlar soni.

Intensiv kadrlar almashinuvi - bu kadrlar almashinuvining ko'rsatkichi bo'lib, qabul qilish va ishdan bo'shatish uchun aylanma koeffitsienti bilan tavsiflanadi.

Ishga qabul qilish aylanmasi koeffitsienti - ishga qabul qilingan xodimlar sonining hisobot davridagi xodimlarning o'rtacha soniga nisbati.

Ishdan bo'shatish aylanmasi koeffitsienti - nafaqaga chiqqan xodimlar sonining hisobot davridagi xodimlarning o'rtacha soniga nisbati. Ishdan bo'shatish uchun zarur bo'lgan aylanma koeffitsienti va ishdan bo'shatish uchun ortiqcha aylanma koeffitsienti o'rtasida farqlanadi.

Kerakli kadrlar almashinuvi - milliy yoki ishlab chiqarish sabablari, shuningdek, korxonaga bog'liq bo'lmagan uzrli sabablarga ko'ra ketgan xodimlar soni.

Bob II . Mehnat unumdorligi: usullari, omillari, ko'rsatkichlari.

2.1. Mehnat unumdorligi

Mehnat unumdorligi ishlab chiqarish jarayonida mehnatning samaradorligini (yoki samaradorligini) bildiradi.

Mehnat unumdorligi darajasi vaqt birligida ishlab chiqarilgan mahsulot miqdori bilan ifodalanadi va ishlab chiqarilgan mahsulot miqdorining tirik mehnat qiymatiga nisbatini olish mumkin.

Mehnat unumdorligi samaradorlikni (hosildorlikni) aniqlashga xizmat qiluvchi eng muhim iqtisodiy ko'rsatkichdir. mehnat faoliyati, ham individual xodim, ham korxona jamoasi.

Amalda ma'lum turli usullar ishlab chiqarish xususiyatlari, foydalaniladigan asbob-uskunalar, xom ashyo va boshqalar bilan bog'liq bo'lgan mehnat unumdorligini o'lchash ko'rsatkichlari. va iqtisodiy tadqiqotlar uchun.

Mehnat unumdorligi ishlab chiqarilgan mahsulot hajmi ko'rinishidagi mehnat natijalarini mehnat xarajatlari (sanoat ishlab chiqarish xodimlarining o'rtacha soni) bilan taqqoslash yo'li bilan o'lchanadi. Bu miqdorlarning to'g'ridan-to'g'ri yoki teskari munosabatiga qarab, ikkita ko'rsatkich mavjud: ishlab chiqarish va mehnat intensivligi.

Eng keng tarqalgan va universal ko'rsatkich ishlab chiqarish bo'lib, u soatlik, kunlik, oylik (choraklik, yillik) bo'lishi mumkin.

Chiqarish mahsuloti (Q) ish vaqti birligiga (T) yoki har oy, chorak, yilda bitta o'rtacha xodimga to'g'ri keladigan mahsulot miqdorini (Q) ifodalaydi. Ishlab chiqarilgan mahsulot miqdorining ushbu mahsulotlarni ishlab chiqarish uchun ish vaqtining narxiga nisbati bilan aniqlanadi: Q/T.

Ishlab chiqarish bilan bir qatorda mahsulotlarning mehnat zichligi ko'rsatkichi keng qo'llaniladi. Mahsulotning mehnat zichligi deganda, ma'lum bir korxonada mahsulot birligini ishlab chiqarish uchun barcha mehnat xarajatlari yig'indisi tushuniladi (T/Q).

Mehnat xarajatlari tarkibiga qarab, ishlab chiqarish jarayonida ularning rollari hisobga olinadi quyidagi turlar ishlab chiqarish mahsulotining umumiy mehnat zichligi tarkibiy qismlari bo'lgan mehnat zichligi: ishlab chiqarishni saqlashning texnologik murakkabligi, ishlab chiqarishning murakkabligi, ishlab chiqarishni boshqarishning murakkabligi.

Mehnat xarajatlarining tabiati va maqsadiga ko'ra, standartlashtirilgan, haqiqiy va rejalashtirilgan mehnat zichligi farqlanadi.

Hisoblash ob'ektiga ko'ra mehnat zichligi operatsiya, qism, mahsulot, tovar va yalpi mahsulot bo'yicha farqlanadi.

Mehnat qo'llaniladigan joyga ko'ra, mehnat zichligi zavod, sex, tuman, brigada va ish joyiga bo'linadi.

Mehnat unumdorligini o'lchash usullari mahsulot hajmi qanday aniqlanishiga qarab farqlanadi. Ishlab chiqarish (mahsulotlar, ishlar, xizmatlar) hajmini va shunga mos ravishda mehnat unumdorligini (ishlab chiqarish hajmi bo'yicha) hisoblash uchun mahsulot hajmini aniqlashning uchta usuli ajratiladi; tabiiy, xarajat (pul) va mehnat.

· Tabiiy usul eng sodda va ishonchli usul bo'lib, ishlab chiqarilgan mahsulot hajmi fizik ko'rsatkichlarda (tonna, metr, dona va boshqalar) hisoblanadi.

Tabiiy ko'rsatkichlar ishlab chiqarilayotgan mahsulot tarkibini turi, navi va boshqalar bo'yicha ko'rish imkonini beradi. Ushbu usulning afzalligi mehnat unumdorligi ko'rsatkichlarini to'g'ridan-to'g'ri taqqoslashdir. Biroq, tabiiy ko'rsatkichlar yordamida mehnat unumdorligini faqat ma'lum turdagi mahsulotlar yoki ish turlari doirasida o'lchash mumkin.

· Narx usuli. Uning mohiyati shundan iboratki, mehnat unumdorligi ko'rsatkichi pul birliklarida ifodalangan mahsulotning ish vaqtining tannarxiga nisbati sifatida aniqlanadi.

Mehnat unumdorligini qiymat jihatidan hisoblash uchun mahsulot hajmini baholash uchun turli ko'rsatkichlardan foydalanish mumkin: yalpi mahsulot, tovar mahsuloti, yalpi aylanma, qayta ishlashning standart tannarxi, standart sof va sof mahsulot, yalpi daromad. Ushbu ko'rsatkichlarning har biri o'zining ijobiy va salbiy tomonlariga ega.

· Mehnat usuli. Ish joylarida, brigadalarda, ishlab chiqarish maydonlarida va sexlarda turli xil tugallanmagan mahsulotlar ishlab chiqarilganda mehnat unumdorligi me'yoriy soatlarda aniqlanadi. Ilmiy asoslangan standartlar bilan bu usul mehnat unumdorligi dinamikasini aniq tavsiflaydi.

Mehnat unumdorligi masalalarini o'rganishda mehnat unumdorligini oshirish omillarini hisobga olish kerak.

Mehnat unumdorligining o'sish omillari - bu uning darajasi o'zgarishiga olib keladigan harakatlantiruvchi kuchlar yoki sabablar. Bunday omillarga quyidagilar kiradi: texnik taraqqiyot, ishlab chiqarishni tashkil etishni takomillashtirish, boshqaruv va mehnat va boshqalar.

Korxona (firma) darajasida mehnat unumdorligini oshirish omillarining 5 guruhini ajratish mumkin. Mintaqaviy-iqtisodiy (tabiiy-iqlim sharoitlari, ularning o'zgarishi; ish o'rinlari va mehnat resurslari balansi) va iqtisodiy-geografik omillar (dala hududining rivojlanishi; mahalliy sharoitlarning mavjudligi) qurilish materiallari; bepul mehnat resurslari, elektr energiyasi, suv; yer; aloqaga masofa va boshqalar).

· Tarkibiy o'zgarishlarning omillari. Bunga quyidagilar kiradi: sotib olingan mahsulotlar va yarim tayyor mahsulotlar ulushining o'zgarishi; ishlab chiqarish hajmining oshishi hisobiga xodimlar sonining nisbatan qisqarishi.

· Ilmiy-texnika taraqqiyotini tezlashtiruvchi omillar (yuqori samarali uskunalarning yangi avlodlarini joriy etish; ilg'or asosiy texnologiyalardan foydalanish, loyihalashda avtomatlashtirilgan tizimlardan foydalanish; zamonaviy bo'lmagan kompyuterlardan foydalanish; moslashuvchan qayta konfiguratsiya qilinadigan ishlab chiqarishni joriy etish va boshqalar).

· Iqtisodiy omillar. Zamonaviy shakllar mehnatni tashkil etish va rag'batlantirish; ishning ilmiy tashkil etilishi va intensivligi; xodimlarning malakasini oshirish; taqsimot munosabatlarini, rejalashtirish va xodimlarni boshqarishni takomillashtirish.

· Ijtimoiy omillar. Ular: inson omili; monoton, zararli va og'ir ish hajmini kamaytirish; mehnat sharoitlarini yaxshilash; ijtimoiy sheriklik omillari.

2.2 Korxonada kadrlar hisobi ko'rsatkichlari .

Xodimlar sonini hisobga olish ularning korxonaning turli sohalarida taqsimlanishini, shuningdek, xodimlarni joylashtirishdagi o'zgarishlarni aniqlash imkonini beradi.

Xodimlarni hisobga olish amaliyotida ish haqi fondi, o'rtacha ish haqi va davomat o'rtasida farqlanadi.

Korxona xodimlarining ro'yxatiga doimiy, mavsumiy va vaqtinchalik ishlarga qabul qilingan kundan boshlab bir kun yoki undan ko'proq muddatga qabul qilingan barcha xodimlar kiritilishi kerak. Har bir kalendar kuni uchun xodimlar ro'yxatida amalda ishlayotganlar ham, biron sababga ko'ra ishda bo'lmaganlar ham bo'lishi kerak.

Mehnat to'g'risidagi hisobotda ish haqi varaqasidagi xodimlar soni nafaqat ma'lum bir sana, balki hisobot davri (oy, chorak, yil) uchun o'rtacha hisobda ham beriladi. Sanadagi raqam hisobot davrining ma'lum bir sanasida, masalan, oyning birinchi yoki oxirgi kunida, shu jumladan ishga qabul qilingan va ketgan xodimlarni hisobga olmaganda, korxonaning ish haqi fondidagi xodimlar sonining ko'rsatkichidir. o'sha kuni. Korxona, muassasa yoki tashkilotning istalgan davrdagi (oy, chorak, yil) xodimlari sonini aniqlash uchun sanadagi xodimlar sonini olishning o‘zi yetarli emas, chunki bu ko‘rsatkichlar o‘zgarishlarni hisobga olmaydi. ko'rib chiqilayotgan davrda sodir bo'lgan.

Hisobot davri uchun xodimlar sonini aniqlash uchun xodimlarning o'rtacha soni hisoblab chiqiladi, undan mehnat unumdorligi, o'rtacha ish haqi, o'zgarish koeffitsienti, kadrlar almashinuvi va boshqa ko'rsatkichlar hisoblab chiqiladi.

Hisobot oyidagi xodimlarning o'rtacha soni hisobot oyining har bir kalendar kuni uchun ish haqi fondidagi xodimlar sonini yig'ish yo'li bilan hisoblanadi, ya'ni. bayram (ishlanmaydigan kunlar) va dam olish kunlarini hisobga olgan holda 1-dan 31-kungacha va olingan summani hisobot oyining kalendar kunlari soniga bo'lish. Dam olish yoki bayram (ishlamaydigan) kunida ish haqi bo'yicha xodimlarning soni oldingi ish kunidagi xodimlarning ish haqi fondi soniga teng deb hisoblanadi.

uchun to'g'ri ta'rif xodimlarning o'rtacha soni, xodimlarni ishga qabul qilish, boshqa ishga o'tkazish va mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risidagi buyruqlar (ko'rsatmalar) asosida aniqlanishi kerak bo'lgan ish haqi fondidagi xodimlar sonining kunlik hisobini yuritish kerak. .

Bir chorakdagi xodimlarning o'rtacha soni chorakdagi korxona faoliyatining barcha oylari uchun xodimlarning o'rtacha sonini yig'ish va olingan miqdorni uchga bo'lish yo'li bilan aniqlanadi.

Yil davomida xodimlarning o'rtacha soni hisobot yilining barcha oylari uchun xodimlarning o'rtacha sonini yig'ish va olingan miqdorni 12 ga bo'lish yo'li bilan aniqlanadi.

Xodimlar ro'yxatidan ro'yxatdagi qancha odam ishga kelganligini ko'rsatadigan davomat ro'yxatini ajratib ko'rsatish kerak. Haqiqiy ishchilar soni nafaqat paydo bo'lgan, balki ish boshlagan (odatda uning davomiyligidan qat'iy nazar) xodimlar sonini ko'rsatadi. Saylovchilar soni va haqiqiy ishchilar soni o'rtasidagi farq kun bo'yi bo'sh turgan odamlarning sonini ko'rsatadi (masalan, elektr energiyasi, materiallar va boshqalar etishmasligi sababli). ish kunlarida ishga kelgan. U ish uchun chiqishlar sonini davrdagi ish kunlari soniga bo'lish yo'li bilan hisoblanadi.

Haqiqiy ishlagan odamlarning o'rtacha soni haqiqatda ishlagan odam-kunlarining o'rtacha sonini tavsiflaydi va ularning sonini (ishlaganlar soni minus to'liq kunlik ishlamay qolgan kunlar soni) ish kunidagi ish kunlari soniga bo'lish yo'li bilan hisoblanadi. davr.

Vaqt jadvaliga ko'ra, korxonada bir oyda 9462 kishi-kun ishga (30 kalendar va 19 ish kuni), 5538 kishi-kun, shu jumladan bayram va dam olish kunlari, 38 kishi-kun to'liq ishlamay qolganlar qayd etilgan. Mehnat resurslari ko'rsatkichlarini aniqlaymiz.

· O'rtacha ishchilar soni (9462 + 5538)/30 = 500 (odamlar)

· Oʻrtacha saylov ishtiroki 9462 /19 = 498 (odam)

· Haqiqiy ishlayotganlarning o'rtacha soni (9462 - 38)/19 = 496 (odamlar)

Xulosa: bir oy davomida korxonaning 500 nafar xodimidan o‘rtacha 2 nafari har ish kunida ishga kelmagan. (500 - 498) va 2 kishi. paydo bo'lganlarning kun bo'yi bekorchilikda edi (498 - 496).

Korxonaning kadrlar hisobi amaliyotida ish vaqti fondlarining uch turi mavjud: kalendar, nominal va samarali (real) kalendar ish vaqti fondi - bu rejalashtirish davrining kalendar kunlari soni.

Nominal ish vaqti fondi - rejalashtirish davrida maksimal foydalanish mumkin bo'lgan ish kunlari soni. Bu ishchining kalendar vaqtiga, ishlamaydigan kunlarga teng. Uzluksiz ishlab chiqarishda smena jadvaliga muvofiq ishdan bo'shatish ham istisno qilinadi.

Samarali ish vaqti fondi - rejalashtirish davrida foydali foydalanilgan ish kunlarining o'rtacha soni. Bu jamg'arma, ba'zi ishchilarning ishda yo'qligi sababli, odatda nominal fonddan kamroq.

Korxonaning (tarkibiy bo'linmasining) kadrlar tarkibi turli toifadagi xodimlarning umumiy soniga nisbati bilan tavsiflanadi. Xodimlar tarkibini tahlil qilish uchun korxona xodimlarining umumiy o'rtacha sonidagi har bir toifadagi ishchilarning ulushi aniqlanadi va taqqoslanadi. Har bir bo‘linma bo‘yicha kadrlar tuzilmasi aniqlanadi va tahlil qilinadi. Yoshi, jinsi, ta’lim darajasi, ish tajribasi, malakasi, standartlarga muvofiqlik darajasi va boshqalar kabi mezonlar asosida ham ko‘rib chiqish mumkin. Bozor iqtisodiyoti sharoitida ijtimoiy-demografik ko‘rsatkichlarni hisoblash bilan cheklanib qolmaslik maqsadga muvofiqdir. korxonada kadrlar tuzilmasi, chunki ishchilarning ishlab chiqarish darajasiga sifat muvofiqligini tahlil qilish kerak. Ishchilarning kasbiy va malakaviy tuzilmasining ishlab chiqarishning texnik va tashkiliy darajasiga muvofiqligi darajasini aniqlash juda muhimdir.

2.3 Korxonada kadrlar harakati .

Kadrlar harakati bo'sh ish o'rinlarini to'ldirish uchun ishlab chiqarish ehtiyojini va tegishli sifatli ishlarga bo'lgan ehtiyojni, lavozimni oshirish va hokazolarni muvozanatlash uchun mo'ljallangan. Shu bilan birga, zavod ichidagi harakatlarning imkoniyatlari nafaqat tegishli sifatdagi bo'sh ish o'rinlarining mavjudligi, balki qabul qilingan ishchilarning ularni olishga tayyorligi bilan ham bog'liq, ya'ni. qabul qilinganlarning umumiy va kasbiy tayyorgarlik darajasi, ularning demografik xususiyatlari, tajribasi va boshqalar. Malaka oshirish, manfaatlar asosida ish topish, maqbul mehnat sharoitlari va haq to'lash imkoniyatlari ko'p jihatdan korxonada ichki harakatlar qanchalik oqilona tashkil etilganiga bog'liq.

Hozirgi vaqtda iqtisod fanida kadrlar harakati jarayoni haqidagi ma’lumotlar birmuncha bir yoqlamadir. Korxonada ishchilar harakati muammolarining umumiy sonidan ishchilarning tashqi aylanishi muammolariga ko'proq e'tibor beriladi.

Avvalo shuni ta'kidlaymizki, kadrlarning tashqi harakati quyidagilarni o'z ichiga oladi: qabul aylanmasi; ishdan bo'shatish bo'yicha aylanma; kadrlar almashinuvi darajasi. Xodimlarning ichki harakatiga quyidagilar kiradi: sexlararo harakat; kasblararo harakatchanlik; malakaviy harakat va ishchilarning boshqa toifalarga o'tishi.

Kadrlar harakatining umumiy hajmini tavsiflash uchun aylanma ko'rsatkichlari keng qo'llaniladi. Shu bilan birga, umumiy va shaxsiy (qabul qilish va ishdan bo'shatish) kadrlar almashinuvi ko'rsatkichlari hisoblanadi. Umumiy kadrlar aylanmasi koeffitsienti (Ko) ishga qabul qilingan (kadrlar) va ishdan bo'shatilgan (C) yig'indisining korxonada ishlaydigan yoki ishlayotganlarning o'rtacha soniga nisbatini tavsiflaydi:

Ko = (Chp + Chu) / Chs (1).

Xodimlarning qisman aylanmasi koeffitsientlari mos ravishda ishga qabul qilinganlar sonining (yollash aylanmasi - Kop) yoki ma'lum bir davr uchun ishdan bo'shatilganlar sonining (ishdan bo'shatish aylanmasi - Kou) xodimlarning o'rtacha soniga nisbati bilan o'lchanadi:

Koch = Kop / Chs (2).

Koch = Kou / Chs (3).

Kadrlar almashinuvi darajasi ishga qabul qilingan yoki ishdan bo'shatilganlarning kamroq sonining xodimlarning o'rtacha soniga nisbati sifatida hisoblanadi.

Misol. Agar o'rtacha ishchilar soni 1500 kishi bo'lgan korxonada yil davomida 250 kishi ishdan bo'shatilgan va 350 kishi ishga qabul qilingan bo'lsa, u holda aylanma koeffitsienti quyidagicha bo'ladi:

Kt = Chupn / Chs (4).

250 / 1500 x 100 = 16,6%.

Kadrlar almashinuvi o'z ixtiyori bilan ishdan bo'shatilgan yoki ishdan bo'shatilgan yoki boshqa mehnat intizomini buzganlik uchun ishdan bo'shatilgan ishchilar soni bilan tavsiflanadi. Ushbu ishchilar sonining o'rtacha ishchilar soniga nisbati bizga aylanma darajasini aniqlashga imkon beradi:

bu yerda Kt - suyuqlik koeffitsienti, %;

Chuszh - o'z xohishi bilan ishdan bo'shagan ishchilar soni;

Chupn - ishdan bo'shatish va boshqa mehnat intizomini buzganlik uchun ishdan bo'shatilgan ishchilar soni;

Chs - ishchilarning o'rtacha soni.

Kadrlar almashinuvini o'rganishda uning qiymatini nafaqat butun korxona uchun, balki uning alohida tarkibiy bo'linmalari (tsexlar, bo'limlar, xizmatlar) va xodimlar guruhlari uchun ham o'lchash katta qiziqish uyg'otadi. Ayrim bo'limlar yoki xodimlar guruhidagi aylanma darajasini tavsiflovchi koeffitsientlar qisman aylanma koeffitsientlari deb ataladi. Qisman aylanma stavkalarini hisoblash usuli umumiy ko'rsatkichni hisoblashga o'xshaydi (lekin faqat ushbu bo'linish uchun).

Muayyan aylanma tezligining korxona uchun umumiy aylanma koeffitsientiga nisbati aylanma intensivligi koeffitsienti (CIR) deb ataladi:

KIT = KTCH / Kt (5).

bu erda KTC - ma'lum bir birlik uchun qisman aylanma tezligi.

U o'rganilayotgan guruhdagi xodimlarning aylanmasi umuman korxonaga nisbatan necha marta yuqori (past) ekanligini ko'rsatadi. Ushbu ko'rsatkichdan foydalanish aylanmaning ijtimoiy, demografik, kasbiy va boshqa xususiyatlarini o'rganish uchun katta ahamiyatga ega.

Korxonada xodimlarning barqarorligini tavsiflash uchun quyidagi ko'rsatkichlar qo'llaniladi: xodimlarning doimiyligi va barqarorligi.

Xodimlarni ushlab turish darajasi butun kalendar yil davomida korxonaning ish haqi fondidagi shaxslar sonining xodimlarning o'rtacha soniga nisbati bilan belgilanadi.

Kpk = HR / HR (6).

1-yanvardan 31-dekabrgacha, shu jumladan, ish haqi fondidagi xodimlar sonini aniqlash uchun, ya'ni. Hisobot yili boshidagi ro‘yxatdagi xodimlar sonidan (1 yanvar holatiga) yil davomida ishlaganlar, yil davomida barcha sabablarga ko‘ra ketganlar bundan mustasno; hisobot yili, chunki ular 1 yanvar holatiga korxona ro'yxatida bo'lmagan. 1 yanvar holatiga ko‘ra ro‘yxatlardagi xodimlar sonidan boshqa korxonalarga o‘tkazilgan, o‘z korxonasining asosiy bo‘lmagan faoliyati bo‘yicha kadrlar tarkibiga o‘tkazilgan shaxslar, hisobot yilida ishga qabul qilinganlar bundan mustasno.

Xodimlarning barqarorligi odatda ma'lum bir korxonada uzoq vaqt ishlaydigan odamlarning umumiy xodimlar sonidagi ulushi bilan tavsiflanadi. Hozirgi vaqtda xodimlarning barqarorlik koeffitsienti korxonada besh va undan ortiq yillik ish tajribasiga ega bo'lgan ishchilarning umumiy xodimlar sonidagi ulushi sifatida hisoblanadi.

Korxona ichidagi harakat bir necha turlarga ega, asosiylari:

· sexlararo harakat - ishchilar korxonaning sexlari, bo'limlari va boshqa bo'linmalari o'rtasida harakatlanadilar. Harakatning bu turi ishlab chiqarishdagi texnik o'zgarishlar, tashkiliy qayta qurish, ayrim ishchilarning korxonani tark etishi natijasida ularning tarkibini o'zgartirish, shuningdek, mehnat va turmush sharoiti va tashkil etilishidan, ma'muriyat yoki ma'muriyat bilan munosabatlardan qoniqmaslik kabi omillarga asoslanadi. jamoa bilan, do'stlar, oila a'zolari va boshqalarga yaqin bo'lgan boshqa bo'limda ishlash istagi;

· kasblararo harakatchanlik - yangi kasbga o'tish. Harakatning bu turini ham texnologik taraqqiyot, ham shaxsiy manfaatlarni ro'yobga chiqarish bilan bog'lash mumkin. Kasblararo harakatchanlik nafaqat tashqi, balki ichki kadrlar almashinuvida ham muhim o'rin tutadi;

· malakaviy harakat - amaldagi tarif tizimi doirasida bir toifadan ikkinchisiga o'tish;

· ishchilarning boshqa toifalarga o'tishi (mutaxassislar, ofis xodimlari). Bir toifadan ikkinchisiga o'tish korxona xodimlarini xodimlarning buxgalteriya toifalariga (ishchilar, menejerlar, mutaxassislar va boshqalar) bo'lish doirasida amalga oshiriladi, bu odatda ushbu xodimlarning lavozimlaridagi ijtimoiy-iqtisodiy farqlarni, xususan, farqlarni aks ettiradi. ish mazmunida.

Korxona ichidagi ishchilarning umumiy aylanmasi koeffitsient yordamida o'lchanishi mumkin, bu koeffitsient yordamida kompaniya ichidagi harakatda ishtirok etgan ishchilar sonining, ularning lavozimlarida kiritilgan o'zgarishlar sonidan qat'i nazar, o'rtacha ko'rsatkichga nisbati sifatida aniqlanadi. raqam.

2.4 Ish va dam olish tartibi

Ish vaqti mehnat miqdorining umumiy o'lchovidir. Umumiy ish vaqti, bir tomondan, ishlab chiqarishning rivojlanish darajasi bilan, ikkinchidan, insonning jismoniy va psixofiziologik imkoniyatlari bilan belgilanadi. Ish vaqtidan foydalanishni takomillashtirish mehnat unumdorligini oshirishning asosiy usullaridan biridir. Bu ishlab chiqarish rivojlanishining ekstensiv va intensiv omillarining nisbatiga bog'liq.

14 yoshga to‘lmagan yoki nogiron bolasi bor ayollar uchun korxona va tashkilotlarning o‘z mablag‘lari hisobidan qisqartirilgan ish vaqti belgilanishi mumkin.

Odatda, xodimlar ikki dam olish kuni bilan besh kunlik ish haftasiga ega. Besh kunlik ish haftasi bilan, davomiyligi kundalik ish(smena) ish beruvchi (egasi) yoki u vakolat bergan organ (shaxs) tomonidan korxona kasaba uyushmasi bilan kelishilgan holda va belgilangan ish haftasining davomiyligiga muvofiq tasdiqlanadigan ichki mehnat qoidalari yoki smena jadvallari bilan belgilanadi. qonun bo'yicha.

Ishlab chiqarish xususiyati va mehnat sharoitlariga ko‘ra besh kunlik ish haftasini belgilash maqsadga muvofiq bo‘lmagan korxona va tashkilotlarda bir dam olish kuni bilan olti kunlik ish haftasi belgilanadi. Bunday sharoitda kunlik ishning davomiyligi haftalik normasi 40 soat bo'lsa 7 soatdan, haftalik normasi 36 soat bo'lsa 6 soatdan va haftalik normasi 24 soat bo'lsa 4 soatdan oshmasligi kerak. Haftalik ish kunlarining soni ish beruvchi (egasi) yoki uning vakolatli organi (shaxs) tomonidan korxona kasaba uyushmasi bilan birgalikda ishlab chiqarishning o‘ziga xosligi va ishchi kuchining takliflarini hisobga olgan holda belgilanadi. Oʻrnatilgan mehnat shartnomasi Ish haftasining davomiyligi odatda mahalliy hokimiyat ma'muriyati bilan kelishiladi.

Korxonaning mehnat resurslaridan foydalanishni tashkil etishning muhim nuqtasi optimal mehnat va dam olish rejimlarini o'rnatishdir. Smenali, kunlik, haftalik va oylik ish va dam olish jadvallari mavjud. Ular kun davomida o'zgarib turadigan odamning mehnat qobiliyatini (kunning birinchi va ikkinchi yarmidagi eng katta ish qobiliyati davrlari va charchoq davrlari) hisobga olgan holda shakllantiriladi, bu birinchi navbatda smena va kundalik rejimlarda hisobga olinadi.

Smena jadvali ish smenasining umumiy davomiyligini, uning boshlanish va tugash vaqtini, tushlik tanaffusining davomiyligini, ishning davomiyligini va tartibga solinadigan dam olish tanaffuslarining chastotasini belgilaydi.

Kundalik rejim kuniga smenalar sonini va smenalar orasidagi tiklanish vaqtini o'z ichiga oladi.

Haftalik ish va dam olish jadvali turli xil ish jadvallarini (almashinadigan ish smenalari jadvallari), haftadagi dam olish kunlarining sonini, dam olish va bayram kunlaridagi ishlarni nazarda tutadi.

Oylik ish va dam olish jadvali kalendar oyidagi ish va ishlanmaydigan kunlar sonini, asosiy va qo‘shimcha ta’tillarning davomiyligini belgilaydi.

2.5 Ish haqi va nafaqalarni belgilash.

Mukofotlarning turi va miqdori, taklif qilingan tashkilot, bor muhim ish hayotining sifatini baholash.

Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, mukofotlar odamlarning ishga qabul qilish qarorlari, ishdan bo'shatishlari, ular qancha ishlab chiqarishlari kerakligi va tashkilotni qachon va tark etishlari haqidagi qarorlarga ta'sir qiladi xodimlar to'g'ridan-to'g'ri olingan mukofotdan qoniqish bilan bog'liq bo'lib, qoniqish hissini beruvchi yaxshi ish bilan, ishdan bo'shatishlar soni kamayadi. Ish yoqimsiz bo'lsa, ishdan bo'shatish sezilarli darajada oshadi.

Atama " ish haqi” deganda tashkilot tomonidan xodimga bajarilgan ish uchun to‘lanadigan pul mukofoti tushuniladi. U bajarilgan ishlar (sotilgan xizmatlar) uchun xodimlarni rag'batlantirish va ularni kerakli samaradorlik darajasiga erishish uchun rag'batlantirishga qaratilgan. Tashkilot, agar u raqobatbardosh stavkalarni to'lamasa va odamlarni ma'lum bir joyda ishlashga rag'batlantiradigan ish haqi shkalalariga ega bo'lmasa, ishchi kuchini yollay olmaydi va ushlab turolmaydi.

Ish haqi tuzilmalarini ishlab chiqish inson resurslari yoki kadrlar bo'limining mas'uliyati hisoblanadi. Tashkilotning ish haqi tuzilmasi ish haqini o'rganish, mehnat bozori konyunkturasi, tashkilotning unumdorligi va rentabelligini tahlil qilish yo'li bilan aniqlanadi. Ma'muriy va boshqaruv xodimlarining mehnatiga haq to'lash tizimini ishlab chiqish ancha murakkab, chunki u ish haqining o'ziga qo'shimcha ravishda ko'pincha turli xil imtiyozlar, foydani taqsimlash sxemalari va aktsiyalarni to'lashni o'z ichiga oladi.

Ish haqiga qo'shimcha ravishda, tashkilot o'z xodimlariga turli xil narsalarni taqdim etadi qo'shimcha imtiyozlar, bu ilgari "qo'shimcha imtiyozlar" deb atalgan. Biroq, ushbu qo'shimcha to'lovlar tashkilot tomonidan to'lanadigan ish haqi paketining muhim qismini tashkil qilganligi sababli, ular endi qo'shimcha imtiyozlar deb ataladi.

Qo'shimcha imtiyozlar berishning an'anaviy yondashuvi shundaki, bir xil darajadagi barcha xodimlar bir xil imtiyozlarga ega. Biroq, bu odamlar o'rtasidagi farqlarni hisobga olmaydi. Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, barcha xodimlar ushbu imtiyozlarni qadrlamaydilar, chunki qo'shimcha imtiyozlarning qabul qilinadigan qiymati yosh, oilaviy ahvol, oila kattaligi va boshqalarga bog'liq. Masalan, ko'p oilali odamlar odatda imtiyozli tibbiy yordam va hayot sug'urtasi miqdori, keksalar pensiyaga chiqqanda beriladigan imtiyozlar va yosh ishchilar naqd pulni darhol olish haqida juda tashvishlanadilar. Yuqoridagilardan kelib chiqqan holda, ba'zi odamlar ba'zan "shahzoda kafeteryasini mukofotlash tizimi" deb ataladigan tizimni ishlab chiqdilar. Xodimga imkoni bo'lganda, eng maqbul imtiyozlar to'g'risida oldindan o'rnatilgan xulosalarda tanlashga ruxsat beriladi. qavat o'rganing. Boshqa tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, ko'pchilik ishchilar xush kelibsiz moslashuvchan ta'minlash dasturlari foyda.

XULOSA.

Korxona resurslari yig'indisida mehnat resurslari alohida o'rin tutadi. Ko'p narsa kadrlar siyosatiga, birinchi navbatda, ishchi kuchidan qanchalik oqilona foydalanilishiga va korxona faoliyati samaradorligiga bog'liq. Korxonadagi xodimlar ishchilar, mutaxassislar, menejerlar, xodimlar, talabalar, kichiklarga bo'linadi xizmat ko'rsatuvchi xodimlar va yong'in qo'riqchilari. Menejerlarga ustuvorlik berilishi kerak. Tadqiqot va amaliyot shuni ko'rsatdiki, korxona samaradorligi 70-80% korxona rahbariga bog'liq. Bozor munosabatlariga o'tish bilan ular mehnatga haq to'lash sohasida katta mustaqillikka erishdilar. Bu davrda korxonalar ish haqining vaqtli va tarifsiz tizimidan, shuningdek, shartnoma asosida ish haqi to'lashdan ko'proq foydalana boshladilar.

Ijtimoiy ishlab chiqarishni rivojlantirishning zaruriy sharti, asosiy ishlab chiqaruvchi kuch aholi - o'sha qismidir

unga ishlash imkonini beradigan jismoniy va ma'naviy qobiliyatlar majmui. Mehnatga layoqatli aholi muayyan yosh chegaralari bilan cheklangan aholining bir qismi sifatida harakat qiladi. Mehnat yoshining chegaralari o'zgaruvchan va ijtimoiy-iqtisodiy sharoitlar bilan belgilanadi va fiziologik xususiyatlar inson rivojlanishi.

Aholining mehnatga layoqatli yoshi chegaralarini normallashtirishda ijtimoiy-iqtisodiy sharoitlar hal qiluvchi rol o'ynaydi. Maksimal yosh chegarasi pensiya to'g'risidagi qonunda nazarda tutilgan keksa odamlarning mehnat faoliyatida ishtirok etishining fiziologik chegarasiga to'g'ri keladi. Dastlabki chegara yoshlarning fiziologik rivojlanishi, ularning bilimlari, ta'lim darajasi va o'qish muddati bilan belgilanadi.

Shunday qilib, mehnatga layoqatli aholining yosh guruhlarini shakllantirish nafaqat odamlarning fiziologik rivojlanishining, balki, birinchi navbatda, ijtimoiy munosabatlarning ob'ektiv shartlari bilan belgilanadi. Bu mehnatga layoqatli aholining demografik tarkibining shakllanishi va uning butun mamlakat bo'ylab tarqalishida ko'p jihatdan namoyon bo'ladi.

Mehnat yoki inson resurslari iqtisodiy rivojlanishning asosidir. Zamonaviy sharoitda ularning roli ortib bormoqda, chunki bozor sharoitida inson va uning salohiyatiga tayanish kerak.

1-ilova

Amaliy qism.

Vazifa № 1.

Sanoatda yillik ko'mir qazib olish 720 million tonnani tashkil etdi. Ko'mir qazib oluvchilar soni 870 ming kishini, shu jumladan er osti ishlarida 810 ming kishini tashkil etadi. Er osti va ochiq konda ishlaydigan ishchilarning oylik mehnat unumdorligini aniqlang.

1) Pmes = Qmonths / N av.sp.

Pmes = 720/870 = 827,6 (t.) jami oylik unumdorlik.

2) 827,6 tonna - 870 ming kishi

x t - 810 ming kishi.

x = (827,6 * 810) / 870 = 771 (t.) yer ostida qazib olinadi.

3) 870 * 771 = 57 (t.) ochiq usulda qazib olinadi.

Javob: 1) 771 t kichik bo'lim usuli 2) 57 t.

Vazifa № 2.

Sanoatda ko'mir qazib olishning rejalashtirilgan yillik hajmi 760 million tonnani, tog'-kon sanoati xodimlarining o'rtacha yillik mehnat unumdorligi 850 tonnani tashkil etadi. Tog'-kon sanoati xodimlarining umumiy sanoat bo'yicha yillik ish haqi fondini aniqlang.

1) N sp = Q g / R g

N sp = 760 / 850 = 894 117 (odamlar)

2) F pl = N sp * Z pl

F pl = 894117 * 12000 = 10 729 404 (tg.)

Tekshirish: 10729404 / 850 = 12 000 tenge. - o'rtacha ish haqi

Javob: Yillik ish haqi fondi. 10 729 404 tenge.

Vazifa № 3.

Menejerni ishga olishda shartnomada unga yiliga 500 ming pul birligi miqdorida maosh to'lanishi ko'rsatilgan. va yil boshida oldindan beriladigan bonus. Rahbar 7 oy ishlagandan keyin shartnomani bekor qildi. Ishdan bo'shatilgandan keyin u 240 ming pul birligini oldi. Yil boshida unga berilgan bonusning qiymati qancha edi?

!) 500 000 / 12 oy. = 41 667 birlik oyiga

2) 41 667 * 7 oy = 7 oy uchun 291 667 birlik. bonus, shu jumladan

3) 291 667 – 240 000 = 51 667 birlik. yil boshida bonus

Javob: bonus 51 667 pul birligini tashkil etdi.

Vazifa № 4

Ma'dan xomashyosi ishlab chiqaruvchi korxonalarda ishchilarning o'rtacha yillik mehnat unumdorligi 5600 tonnani tashkil etadi. Ish haqi nisbati 1,4 ni tashkil qiladi. Korxonalarda xodimlarning ish haqi fondini aniqlang.

1) Ishchilar soni = Qg / Pav * Kss

Nsp = 490 / 5600 * 1,4 = 122 500 kishi.

Javob: Ish haqi fondi 122 500 nafar xodimni tashkil etadi.

Muammo №5

Konda ishning mehnat zichligi (100 tonna mahsulot uchun odam smenasi): tozalash ishlari – 152, tayyorgarlik ishlari– 78, yer osti transporti – 60, yuk tashish yo‘llariga texnik xizmat ko‘rsatish va ta’mirlash – 41, boshqa yer osti ishlari – 69, yer usti ishlari – 121. Yillik ishlab chiqarish hajmi 900 ming tonna. ko'mir Ishchilarning o'rtacha oylik chiqish soni 22. Aniqlang: shaxta va yer osti ishlaridagi ishlarning mehnat zichligi, ishlab chiqarish jarayonlaridagi ishchilar soni, smenali mehnat unumdorligi.

1) konda K = (152 + 78 + 41 + 121) * 22 * 12 / 900 ming = 110 000 (odamlar almashinuvi).

2) K = (60 + 69) * 22 * 12 / 900 ming = 38 (odamlar almashinuvi) er osti ishlari.

3) meniki: 152 + 78 + 41 + 121 = 392 kishi.

4) Sub-ishchi: 60 + 69 = 129 kishi.

5) Rsm = 900 ming / 12 * 521 * 22 = 6,5 t.

Javob: 1) Konda ishning mehnat zichligi 110 000 (odamlik smenada)

2) Er osti ishlarida mehnat zichligi - 38 (odamlik smenada)

3) ishchilar soni. konda - 392 kishi.

4) ishchilar soni. qo'l ostidagi ishchilar uchun - 129 kishi.

5) smenali mehnat ishlab chiqarish – 6,5 tonna.

Foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati.

1. Jideleva V.V., Kaptein Yu.N. Korxona iqtisodiyoti: Oʻquv qoʻllanma; 2-nashr, qayta ko'rib chiqilgan. va qo'shimcha – M.: INFRA-M, 2000. (“Oliy taʼlim” seriyasi).

2. Raitskiy K.A. Korxona iqtisodiyoti; Universitetlar uchun darslik. – 2-nashr. – M.; "Marketing" axborot-tadqiqot markazi,

3. Rofe A.I. Mehnatni tashkil etish va tartibga solish: Universitetlar uchun darslik. – M.: “MIK” nashriyoti, 2001. 4. Mehnat iqtisodiyoti: Universitetlar uchun darslik/L.I. Jukov, G.R. Pogosyan. V.I. Sivtsov va boshqalar; Ed. G.R. Pogosyan, L.I. Jukova. – M.: Iqtisodiyot, 1991. 5. www.glosarii.ru 6. www.u-econ.net

Savol 7. Mehnat hayotining sifati ijtimoiy va mehnat munosabatlarini rivojlantirish mezoni sifatida.

Savol 8. Mehnat bozori: uning asosiy elementlari, vazifalari va xususiyatlari. Mehnat bozorining turlari.

4. Mehnat bozorida agentlar faoliyatini tartibga soluvchi ko'p sonli maxsus institutsional tuzilmalarning mavjudligi, masalan:

10-savol. Rivojlangan mamlakatlarda mehnat munosabatlari rivojlanishining asosiy tendentsiyalari.

11-savol. Bandlik va ishsizlik mehnat bozorining muhim belgilari sifatida.

Savol 12. Rossiya mehnat bozorida harakatchanlik.

13-savol. Mehnat bozorida kamsitish va uning oqibatlari.

14-savol. Ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga solishda XMT va xalqaro tajriba

15-savol. Bozorni davlat tomonidan tartibga solish va uning chegaralari.

Savol 16. Bozor iqtisodiyoti sharoitida ish haqining mohiyati va shakllari.

Savol 17. Zamonaviy Rossiyada ish haqining xususiyatlari va muammolari.

Savol 18. Zamonaviy sharoitda mehnatga haq to'lashni tashkil etish va uning elementlari.

19-savol Mehnat normasi: mohiyati, roli va usullari.

Savol 21. Mehnat unumdorligi va uning o'sishi omillari.

Savol 22. Ish vaqti xarajatlarining tasnifi.

23-savol Mehnat taqsimoti va kooperatsiyasi.

24-savol. Bozor iqtisodiyoti sharoitida daromadlarni shakllantirish tamoyillari. Aholi va ishchilarning shaxsiy daromadlarining tarkibi.

Savol 25. Tashkilot xodimlarining mohiyati va tasnifi.

Savol 26. Ishchilarning mehnatga moslashuvi: mazmuni, tuzilishi, omillari.

9.2 Mehnatga moslashishning ob'ektiv va sub'ektiv omillari

Savol 27. Mehnatni tashkil etish ijtimoiy tizim sifatida.

Savol 28. Boshlang'ich mehnat jamoasining birlashishi. Mehnat tashkilotidagi ijtimoiy-psixologik iqlim.

Savol 29. Mehnatni insonparvarlashtirish.

Savol 30. Mehnat xulq-atvori: mazmuni, tuzilishi, funktsiyalari.

31-savol. Ishchi kuchini barqarorlashtirish.

Savol 32. Mehnat faoliyatini o'rganishga sotsiologik yondashuvning xususiyatlari

Savol 33. Motivlar va rag'batlantirish turlari, ularning o'zaro munosabati va o'zaro ta'siri.

Savol 34. Mehnat faoliyatini sotsiologik tekshirish usullari.

Savol 35. Tashkilotda shaxsni rivojlantirish shartlari.

36-savol Mehnat faoliyatini rag'batlantirish va rag'batlantirishning mohiyati.

Savol 37. Mehnat sharoitlari. Noqulay mehnat sharoitida ishlaydigan xodimlar uchun imtiyozlar va kompensatsiyalar tizimi.

Savol 38. Mehnat jamoasi: turlari, maqsadlari, funktsiyalari.

39-savol. Shaxsning ehtiyojlari, qiziqishlari va qadriyatlari.

Savol 40. Xodimlarni rag'batlantirish tizimi.

Savol 41. Mehnat tashkilotidagi rahbarlik.

Savol 42. Mehnatning ijtimoiy funktsiyalari.

Savol 43. Mehnat faoliyatini sotsiologik tadqiq qilish: mohiyati, maqsadi, vazifalari, turlari, dasturlari.

Savol 44. Sifat va turmush darajasi. Ularni belgilovchi omillar.

45-savol. Ijtimoiy sheriklik tizimi: uning elementlari, tamoyillari, muammolari.

Savol 46. Mehnat tashkilotidagi shaxsiyat.

Savol 47. Ishchilarni ijtimoiy himoya qilish tizimi.

Savol 48. Rossiyada ijtimoiy sheriklik.

Savol 49. Mehnat faoliyatidagi asosiy ijtimoiy jarayonlar.

Savol 50. Mehnatga munosabat: mazmuni, bozor sharoitida shakllanishning o'ziga xos xususiyatlari. Ishdan qoniqish.

Savol 3. Mehnat resurslari: ularning tarkibi va soni. Rossiya Federatsiyasi mehnat resurslarining xususiyatlari.

Ish - bu insonning maqsadli faoliyati bo'lib, uning jarayonida moddiy va ma'naviy qadriyatlar yaratiladi. Mehnat jarayoni - bu insonning tabiat elementlariga ularning ehtiyojlariga moslashtirish uchun ta'sir qilish jarayoni. Mehnat jarayoni quyidagi elementlarni o'z ichiga oladi: mehnat vositalari, mehnat ob'ekti va inson mehnatining o'zi. Ishlab chiqarish vositalarisiz mehnat jarayonini tasavvur qilib bo'lmaydi, lekin inson mehnatisiz ham ishlab chiqarish vositalari o'lik va hech narsa yarata olmaydi. Faqat odamlarning mehnati ishlab chiqarish vositalarini harakatga keltiradi va ularning maqsadlarini amalga oshirishga yordam beradi. Mehnat vositalari va predmetlarini yaratib, tabiatga ta’sir ko‘rsatib, inson o‘zini o‘zgartiradi, ko‘nikma va bilimlarini rivojlantiradi.

Mehnat iqtisodiy kategoriya bo'lib, uning tabiatini ishlab chiqarish munosabatlari belgilaydi. Rossiya agrosanoat majmuasida amalga oshirilayotgan o'zgarishlar ishlab chiqarish munosabatlarini o'zgartirishga, yollanma ishchilarning muhim qismini yer va boshqa ishlab chiqarish vositalarining egalariga aylantirishga, dehqonlar o'rtasida tashabbuskorlik va tadbirkorlikni rivojlantirishga qaratilgan. Inson mehnatga, o‘z ishiga befarqlik bilan, yollanma ishchidek emas, tadbirkordek, yakuniy natijalar uchun mas’uliyat bilan munosabatda bo‘lishi uchun sharoit yaratilgan.

Mehnat resurslari- bu milliy iqtisodiyotda ishlash uchun jismoniy imkoniyatlar, bilim va amaliy tajribaga ega bo'lgan mamlakat aholisining bir qismi. Mehnat resurslariga 16 yoshdan 55 yoshgacha bo'lgan barcha mehnatga layoqatli aholi - ayollar uchun va 16 yoshdan 60 yoshgacha - erkaklar, shuningdek, xalq xo'jaligida amalda band bo'lgan mehnatga layoqatli yoshdan katta va kichik shaxslar (ishlaydigan pensionerlar va maktab o'quvchilari) kiradi.

Mehnat resurslari jamiyatning asosiy va ishlab chiqaruvchi kuchi sifatida muhim ishlab chiqarish omili bo'lib, undan oqilona foydalanish agrosanoat majmuasida ishlab chiqarishning o'sishini va uning iqtisodiy samaradorligini ta'minlaydi.

Iqtisodiy faol aholi (ish kuchi) tovar ishlab chiqarish va xizmatlar ko'rsatishda ishtirok etish imkoniyatiga ega bo'lgan shaxslar majmui. U ish bilan band bo'lganlarni ham, ishsizlarni ham o'z ichiga oladi; 2001 yil 1 yanvar holatiga uning aholisi 72,4 million kishini yoki mamlakat aholisining taxminan 50% ni tashkil etdi.

Ish bilan band aholi- bular ishlab chiqarish va noishlab chiqarish faoliyati bilan shug'ullanuvchi shaxslardir. Bularga xodimlar, tadbirkorlar, erkin kasb egalari, harbiy xizmatchilar, kunduzgi kasb-hunar ta’limi talabalari; 2002 yil boshida ularning soni 65 million kishi edi.

TO ishsiz ish yoki daromadga ega bo'lmagan va ish bilan ta'minlash xizmatida qidirish maqsadida ro'yxatga olingan mehnatga layoqatli fuqarolar kiradi. mos ish va uni boshlashga tayyormiz.

Qishloq xo‘jaligida hozirda 7,7 million kishi yoki milliy iqtisodiyot tarmoqlarida band bo‘lganlarning 12 foizi band. Ulardan 3,8 million kishi qishloq xo'jaligi korxonalarida ishlaydi (qishloq xo'jaligida band bo'lganlarning 50 foizi).

Qishloq xoʻjaligi va qayta ishlash korxonalarining mehnat resurslari ishlab chiqarish xodimlari va noishlab chiqarish boʻlimlarida (uy-joy kommunal xoʻjaligi xodimlari, madaniy-maishiy va bolalar muassasalari va boshqalar) ishlovchi xodimlarga boʻlinadi.

Ishlab chiqarish xodimlari- Bular ishlab chiqarish va uni saqlash bilan shug'ullanadigan ishchilar. Tarmoqlariga ko'ra ular ishchilarga bo'linadi qishloq xo'jaligi, sanoat va boshqalar.

Mehnat resurslariga ishchilarning bir nechta toifalari kiradi: menejerlar, mutaxassislar, ishchilar, xizmatchilar, kichik xizmat ko'rsatuvchi xodimlar. Ishlab chiqarish xodimlarining eng katta toifasi ishchilar- moddiy boyliklarni yaratish yoki ishlab chiqarish xizmatlarini ko'rsatish bo'yicha ish bilan bevosita shug'ullanadigan ishchilar; ular asosiy va yordamchiga bo'linadi.

Ularning asosiylariga to'g'ridan-to'g'ri mahsulot yaratadigan va amalga oshirishda ishtirok etadigan ishchilar kiradi texnologik jarayonlar, yordamchi - asosiy ishlab chiqarishga xizmat ko'rsatish bilan shug'ullanadigan ishchilarga, shuningdek, barcha ishlaydigan yordamchi qismlarga.

Korxonada bo'lish muddatiga qarab ishchilar doimiy, mavsumiy va vaqtinchalik bo'linadi. Cheklanmagan muddatga yoki 6 oydan ortiq muddatga ishga qabul qilinganlar mavsumiy hisoblanadi; mavsumiy ish(6 oydan ortiq bo'lmagan muddatga), vaqtinchalik - 2 oygacha bo'lgan muddatga va vaqtincha bo'lmagan xodimlarni almashtirishda - 4 oygacha.

Doimiy ishchilar kasbi (traktorchi-mashinist, kombaynchi, sog‘ish mashinasi operatori, chorvador va boshqalar), malakasi (I, II, III toifali traktorchi-mashinist va boshqalar), yoshi, jinsi, ish stajiga ko‘ra bo‘linadi. , ta'lim va boshqalar d.

Menejerlar va mutaxassislar ishlab chiqarish jarayonini tashkil etish va boshqarishni amalga oshirish. Qishloq xo‘jaligi korxonalarida rahbarlar tarkibiga direktor (rais), bosh iqtisodchi, buxgalter, muhandis, agronom, chorvachilik mutaxassisi, mexanik va boshqa bosh mutaxassislar, shuningdek ularning o‘rinbosarlari kiradi.

Mutaxassislar - oliy yoki oʻrta maxsus maʼlumotli ishchilar: iqtisodchi, agronom, chorvachilik mutaxassislari, muhandislar, mexaniklar, buxgalterlar va boshqalar.

Kategoriyaga o'ting xodimlar hujjatlarni tayyorlash va rasmiylashtirish, buxgalteriya hisobi va nazorati, xo'jalik xizmatlari (kassirlar, kotiblar, mashinistlar, statistiklar, buxgalterlar, xronometrlar va boshqalar) bilan shug'ullanadigan ishchilarni o'z ichiga oladi.

Kichik xizmat ko'rsatuvchi xodimlar hamshiralik lavozimlarini egallaydi ofis binolari uchun, shuningdek boshqa ishchilarga (farroshlar, farroshlar, kurerlar va boshqalar) xizmat ko'rsatish uchun.

Korxonaning mehnat resurslari ma'lum miqdoriy, sifat va tarkibiy belgilarga ega bo'lib, ular tegishli mutlaq va nisbiy ko'rsatkichlar bilan o'lchanadi: korxona xodimlarining tarkibi; xodimlarning o'rtacha va o'rtacha yillik soni; xodimlarni ushlab turish darajasi; kadrlar almashinuvi darajasi; ishga qabul qilish darajasi; kadrlar barqarorligi koeffitsienti; xodimlarning ayrim toifalari uchun o'rtacha ish staji.

Mehnat resurslari tuzilishi korxonalar turli toifadagi ishchilarning umumiy sonidagi ulushi. Qishloq xo'jaligi korxonalari xodimlari tarkibida qishloq xo'jaligi ishlab chiqarishida ishlaydigan ishchilar 85-90%, shu jumladan doimiy ishchilar 70-75% (shundan traktorchilar - 13-18%), mavsumiy va vaqtinchalik ishchilar 5-8%, rahbarlar va mutaxassislar 8-12%. Ushbu tuzilma ko'plab omillar bilan belgilanadi: korxona hajmi va ixtisoslashuvi, integratsiya jarayonlarida ishtirok etish darajasi, tabiiy sharoitlar va hokazo. Bundan tashqari, yoshi, jinsi, ta'lim darajasi, ish tajribasi, malakasi va boshqalar kabi omillarga asoslanib hisoblanishi mumkin.

Xodimlarning o'rtacha soni yil uchun barcha oylar uchun shunga o'xshash ko'rsatkichni jamlash va natijada olingan miqdorni 12 ga bo'lish yo'li bilan aniqlanadi. Xuddi shunday, bir oy uchun o'rtacha ish haqi fondi soni oyning har bir kalendar kuni uchun ish haqi xodimlari sonini yig'ish va bo'lish yo'li bilan hisoblanadi. olingan miqdor oyning kalendar kunlari soni bo'yicha (bu ma'lumot buxgalteriya registrlarida mavjud).

Xodimlarning o'rtacha yillik soni bo'linishi bilan belgilanadi yillik ish vaqti fondi uchun fermer xo‘jaligi xodimlarining yil davomida ishlagan umumiy vaqti (odam-soat yoki odam-kun hisobida).

Ishonchsizlik darajasi (Kvk) ma'lum bir davr uchun barcha sabablarga ko'ra ishdan bo'shatilgan xodimlar sonining o'sha davrdagi xodimlarning o'rtacha soniga nisbatini ifodalaydi.

Qabul qilish darajasi korxona tomonidan ma’lum muddatga ishga qabul qilingan xodimlar sonini shu davrdagi o‘rtacha yillik xodimlar soniga bo‘lish yo‘li bilan aniqlanadi.

Xodimlarning aylanmasi darajasi- korxonaning ma'lum bir davrda aylanma sabablarga ko'ra (o'z iltimosiga ko'ra, ishdan bo'shatilishi, xavfsizlik qoidalarini buzganligi, ruxsatsiz chiqib ketganligi va boshqalar uchun ishlab chiqarish yoki davlat ehtiyojlari bilan bog'liq bo'lmagan sabablarga ko'ra) ketgan ishdan bo'shatilgan xodimlar sonining nisbati. ) xuddi shu davrdagi xodimlarning o'rtacha soniga.

Xodimlar barqarorligi koeffitsienti(KS) umuman korxonada ham, alohida bo'linmalarda ham ishlab chiqarishni boshqarishni tashkil etish darajasini baholashda foydalanish tavsiya etiladi.

Mehnatni qayta taqsimlashning keng tarqalgan shakli hisoblanadi mehnat migratsiyasi- mehnatga layoqatli aholining ommaviy harakatlanishi va ko'chirilishi. Mamlakat chegarasini kesib o'tishga qarab, ichki va tashqi migratsiya farqlanadi. Mehnatning ichki migratsiyasi (mamlakat viloyatlari oʻrtasida, qishloqlardan shaharga) aholi tarkibi va joylashishini oʻzgartirish omili hisoblanadi; ammo uning soni o'zgarmaydi. Tashqi migratsiya mamlakat aholisiga ta'sir qiladi, uni migratsiya balansi miqdoriga ko'paytiradi yoki kamaytiradi. Ikkinchisi mamlakatdan tashqariga ko'chib kelganlar soni (emigrantlar) va uning tashqarisidan mamlakatga ko'chib kelganlar soni (immigrantlar) o'rtasidagi farqdir.

Rossiya mehnat resurslari hozirda mamlakat aholisining qariyb 50% ni tashkil qiladi. Islohot yillarida qishloq xo‘jaligi korxonalarida ishchilarning o‘rtacha yillik soni kamaydi, ularning tarkibida sezilarli o‘zgarishlar ro‘y berdi. Dehqon (fermer) xo'jaliklari tashkil etilishi munosabati bilan yirik qishloq xo'jaligi korxonalaridan 700 mingdan ortiq ishchi-xizmatchilar ushbu tarmoqqa ko'chib o'tdilar. Aholining shaxsiy yordamchi xo‘jaliklarining kengayishi natijasida ularda band bo‘lgan ishchilar soni ham ortdi.

Ishchi kuchiga quyidagilar kiradi:

mehnatga layoqatli yoshdagi mehnatga layoqatli aholi;

15 yoshgacha bo'lgan haqiqatda ishlaydigan o'smirlar;

aslida ishlaydigan pensionerlar.

Mehnat resurslari soni ikki usul bilan hisoblanadi:

1. Demografik: mehnatga layoqatli aholi minus I va II guruh nogironlari, shu jumladan ishlaydigan o'smirlar va pensionerlar.

2. Iqtisodiy: haqiqiy mehnatga layoqatli aholi (ish bilan band bo'lganlar), shu jumladan shaxsiy, yordamchi va fermer xo'jaliklarida band bo'lganlar, shuningdek, ishdan tashqari talabalar, ishsizlar va mehnatga layoqatli yoshdagi boshqa ishlamaydigan shaxslar.

Mehnat resurslari - sᴛᴏ - ijtimoiy foydali faoliyat sohasida ishlash uchun zarur jismoniy rivojlanish, ma'lumot, madaniyat, qobiliyat, malaka va kasbiy bilimga ega bo'lgan mamlakat aholisining bir qismi. Material http://zachetka.rf saytida e'lon qilingan Mehnat resurslari jamiyatning eng muhim ishlab chiqaruvchi kuchi bo'lib, ma'lum bir davrda davlat ixtiyorida bo'lgan tirik mehnatning potentsial massasi bilan tavsiflanadi.

Mehnat resurslari demografik, iqtisodiy, sotsiologik va statistik pozitsiyalardan kelib chiqib baholanishi mumkin.

Demografik jihat mehnat resurslari bu resurslarning aholining ko'payishiga bog'liqligini ko'rsatadi va jins, yosh, turar-joy, nikoh, migratsiya va boshqalar kabi xususiyatlarni hisobga oladi.

Qanaqasiga iqtisodiy kategoriya mehnat resurslari mehnatga layoqatli aholini shakllantirish, taqsimlash va ulardan foydalanish bilan bog'liq iqtisodiy munosabatlarni ifodalaydi ijtimoiy ishlab chiqarish va inson faoliyatining boshqa sohalari. Material http://zachetka.rf saytida e'lon qilindi Iqtisodiy munosabatlar - bu mehnat qobiliyati amalga oshiriladigan ijtimoiy shakl.

Sotsiologik jihat mehnat resurslari tarixiy jihatdan belgilangan ijtimoiy shakllanish doirasida va uning ta'siri ostida mehnat resurslarining shakllanishi va ishlatilishi deb qaralishi kerak.

Statistik jihat Ishchi kuchi aholining mehnatga layoqatli yoshi bilan tavsiflanadi.

Mehnat resurslari asosan mehnatga layoqatli aholidan shakllanadi, nogironlar va imtiyozli nafaqaxo'rlar bundan mustasno, mehnat resurslariga pensiya yoshidagi mehnatga layoqatli aholi va mehnatga layoqatli o'smirlar kiradi (aholining bu guruhining soni statistik jihatdan hisobga olinmaydi);

Raqamni aniqlashda yosh asosiy mezon bo'lib xizmat qiladi iqtisodiy faol aholi, ya'ni. mehnatga layoqatli aholining moddiy ishlab chiqarish va noishlab chiqarish sohalarida qatnashadigan yoki qatnashishi mumkin bo'lgan qismi.

Iqtisodiy faol aholi- tovar va xizmatlar ishlab chiqarish uchun sʙᴏth mehnatini taklif qiluvchi aholining sᴛᴏ qismi. Aytgancha, ushbu toifaga tovarlar va xizmatlar ishlab chiqarish uchun mehnat bozorini (mehnat taklifi bo'yicha) yaratuvchi barcha shaxslar (ish bilan band va ishsizlar) kiradi.

Dars savollari:

Mehnat resurslari tushunchasi va tarkibi.
Agrosanoat majmuasida mehnat resurslaridan foydalanish xususiyatlari.
Mehnat resurslarining mavjudligi va ulardan foydalanish samaradorligi.

1. Mehnat resurslari tushunchasi va tarkibi

Iqtisodiy faol aholi (ish kuchi) tovarlar ishlab chiqarish va xizmatlar ko'rsatishda ishtirok etish imkoniyatiga ega bo'lgan shaxslar majmui. U ish bilan band bo'lganlarni ham, ishsizlarni ham o'z ichiga oladi; 2001 yil 1 yanvar holatiga uning aholisi 72,4 million kishini yoki mamlakat aholisining taxminan 50% ni tashkil etdi.

TO ishsiz ish joyi yoki daromadi bo'lmagan, munosib ish topish uchun bandlik xizmatida ro'yxatdan o'tgan va uni boshlashga tayyor bo'lgan mehnatga layoqatli fuqarolar kiradi.

Ishlab chiqarish xodimlari- Bular ishlab chiqarish va uni saqlash bilan shug'ullanadigan ishchilar. Sanoatga ko'ra ular qishloq xo'jaligi, sanoat va boshqalar ishchilariga bo'linadi.

Ularning asosiylariga bevosita mahsulot yaratuvchi va texnologik jarayonlarni amalga oshirish bilan shug'ullanuvchi ishchilar, yordamchi ishchilarga esa asosiy ishlab chiqarishga xizmat ko'rsatuvchi ishchilar, shuningdek, yordamchi bo'limlarning barcha ishchilari kiradi.

Korxonada bo'lish muddatiga qarab ishchilar doimiy, mavsumiy va vaqtinchalik bo'linadi. Cheklanmagan muddatga yoki 6 oydan ortiq muddatga ishga qabul qilinganlar doimiy, mavsumiy ishlarga (6 oydan ortiq bo'lmagan muddatga), mavsumiy - 2 oygacha bo'lgan muddatga yollanganlar hisoblanadi. vaqtincha bo'lmagan xodimlarni almashtirganda - 4 oygacha.

Mutaxassislar - oliy yoki oʻrta maxsus maʼlumotli ishchilar: iqtisodchi, agronom, chorvachilik mutaxassislari, muhandislar, mexaniklar, buxgalterlar va boshqalar.

Kategoriyaga o'ting xodimlar hujjatlarni tayyorlash va rasmiylashtirish, buxgalteriya hisobi va nazorati va xo'jalik xizmatlari (kassirlar, kotiblar, kotiblar-mashinistlar, statistiklar, buxgalterlar, xronometrlar va boshqalar) bilan shug'ullanadigan ishchilarni o'z ichiga oladi.

Kichik xizmat ko'rsatuvchi xodimlar hamshiralik lavozimlarini egallaydi ofis binolari uchun, shuningdek, boshqa ishchilarga (farroshlar, farroshlar, kurerlar va boshqalar) xizmat ko'rsatish uchun.

Mehnat resurslari tuzilishi korxonalar turli toifadagi ishchilarning umumiy sonidagi ulushi. Qishloq xo'jaligi korxonalari xodimlari tarkibida qishloq xo'jaligi ishlab chiqarishida ishlaydigan ishchilar 85-90%, shu jumladan doimiy ishchilar 70-75% (shundan traktorchilar - 13-18%), mavsumiy va vaqtinchalik ishchilar 5-8%, rahbarlar va mutaxassislar 8-12%. Ushbu tuzilma ko'plab omillar bilan belgilanadi: korxonaning hajmi va ixtisosligi, integratsiya jarayonlarida ishtirok etish darajasi, tabiiy sharoitlar va boshqalar. Shuningdek, uni yoshi, jinsi, ta'lim darajasi, ish tajribasi kabi xususiyatlar asosida hisoblash mumkin. malaka va boshqalar.

Ishonchsizlik darajasi (Kvk) ma'lum bir davr uchun barcha sabablarga ko'ra ishdan bo'shatilgan xodimlar sonining o'sha davrdagi xodimlarning o'rtacha soniga nisbatini ifodalaydi.

Qabul qilish darajasi korxona tomonidan ma’lum muddatga ishga qabul qilingan xodimlar sonini shu davrdagi o‘rtacha yillik xodimlar soniga bo‘lish yo‘li bilan aniqlanadi.

Xodimlarning barqarorlik koeffitsienti(KS) umuman korxonada ham, alohida bo'linmalarda ham ishlab chiqarishni boshqarishni tashkil etish darajasini baholashda foydalanish tavsiya etiladi.

2. Agrosanoat majmuasida mehnat resurslaridan foydalanish xususiyatlari.

Qishloq xo'jaligi va qayta ishlash sanoatida mehnat resurslaridan foydalanishning o'ziga xosligi ishlab chiqarish davri va ish davri o'rtasidagi nomuvofiqlik tufayli yuzaga keladigan ancha yuqori mavsumiylikdir. Bu, ayniqsa, o'simlikchilik va qayta ishlash sanoati uchun to'g'ri keladi. Mavsumiylik ekish, o'simliklarni parvarish qilish, hosilni yig'ish, qishloq xo'jaligi xom ashyosini qayta ishlash davrida ishchi kuchiga bo'lgan ehtiyojning keskin oshishiga va qishda ham keskin kamayishiga olib keladi. Chorvachilikda, sanoat ishlab chiqarish, avtotransportda mehnat xarajatlari yil davomida bir xil bo'ladi.

Mehnatning mavsumiyligi bir qancha ko‘rsatkichlar bilan tavsiflanadi.

Mehnat xarajatlarini oylik taqsimlash yillik foiz sifatida. Ish kuchidan bir xil foydalanish bilan o'rtacha oylik xarajatlar 8,33% ni tashkil qiladi (100:12).
Mavsumiylik diapazoni- maksimal oylik mehnat xarajatlarining minimalga nisbati:
Mavsumiylik omili mehnat resurslaridan foydalanish - fermer xo'jaligida maksimal yoki minimal ish hajmi oyidagi mehnat xarajatlarining o'rtacha oylik mehnat xarajatlariga nisbati:
Yillik mehnat mavsumiylik koeffitsienti- haqiqiy mehnat xarajatlarining oylar bo'yicha og'ishlari miqdorining o'rtacha oylikdan yillik mehnat xarajatlariga nisbati.

Qishloq xo'jaligida mehnatning mavsumiyligini to'liq bartaraf etib bo'lmaydi; lekin ko'pgina korxonalar tajribasi shuni ko'rsatadiki, uni minimal darajaga tushirish juda mumkin. Amaliyot turlicha rivojlangan mavsumiylikni yumshatish usullari Qishloq xo'jaligi tarmoqlarida mehnatdan foydalanish, ular orasida quyidagilarni ajratib ko'rsatish mumkin:

1) eng ko'p mehnat talab qiladigan ishlab chiqarish jarayonlarini maksimal darajada mexanizatsiyalash va band bo'lgan davrda ishlatiladigan yuqori unumdor mashina va uskunalarni joriy etish. Shunday qilib, smorodina mevalarni yig'ib olishni mexanizatsiyalash imkonini beradigan bitta reza yig'im-terim mashinasidan foydalanish 300 - 350 terimchini bo'shatadi;

2) fermer xo'jaligidagi qishloq xo'jaligi ekinlari va navlari turli xil o'sish davrlari, shuningdek, mehnat xarajatlarini tenglashtirishga yordam beradigan tarmoqlar. Masalan, erta, o'rta va kech navlar sabzavot ekinlari sabzavot ekish (ekish) va yig'im-terim davrida mehnatdan tengroq foydalanish imkonini beradi;

3) qishloq xo'jaligi korxonalarida yordamchi hunarmandchilikni rivojlantirish; bu qishda qishloq xo'jaligi xodimlarini band qilish imkonini beradi;

4) qayta ishlashni tashkil etish va uzoq muddatli saqlash qishloq xo'jaligi mahsulotlarini ishlab chiqarish joylarida, ya'ni agrosanoat integratsiyasini rivojlantirish. Shunday qilib, meva saqlash joylari mavjud bo'lgan bog'dorchilik xo'jaliklarida hosilni yig'ish davrida ishchi kuchiga bo'lgan ehtiyoj 1,5 - 2 baravar, kech kuzda va qish davrlari mevalarni tijorat asosida qayta ishlash va sotish hosilni yig‘ishtirib olish vaqtida emas, balki bog‘dagi ishlar tugagandan so‘ng amalga oshirilishi natijasida doimiy ishchilar bandligi sezilarli darajada oshadi;

5) qayta ishlash korxonalarida xom ashyoni ommaviy yetkazib berish davrida kam mehnat talab qiladigan mahsulotlar va yarim tayyor mahsulotlar ishlab chiqarish, eng kam stressli (qish-bahor) davrida esa ulardan tayyor mahsulot ishlab chiqarish maqsadga muvofiqdir. , xom shakarni qayta ishlash va boshqalar.

Qishloq xo'jaligi tarmoqlarida mehnatning mavsumiyligini kamaytirish xodimlarning minimal soni bilan yil davomida ko'proq mahsulot ishlab chiqarish imkonini beradi.

Qishloq xo'jaligida mehnat resurslaridan foydalanishning o'ziga xos xususiyatlari ishchilarning bir nechta mehnat funktsiyalarini birlashtirish zarurligini ham o'z ichiga oladi, bu ishlarning xilma-xilligi va ularni bajarish muddatlarining qisqaligi bilan bog'liq; nafaqat jamoat, balki shaxsiy dehqonchilikda ham ishlash zarurati; mehnat natijalarining tabiiy sharoitlarga bog'liqligi. Bundan tashqari, o'simlik va hayvonlardan ishlab chiqarish vositasi sifatida foydalanish sanoatda kooperatsiya va mehnat taqsimotining o'ziga xos shakllarini belgilaydi.

3. Mehnat resurslarining mavjudligi va ulardan foydalanish samaradorligi.

Mehnat resurslaridan foydalanish darajasi va agrosanoat ishlab chiqarish samaradorligiga ta’sir etuvchi muhim omil korxonani mehnat resurslari bilan ta’minlash hisoblanadi. Ularning yetishmasligi ishlab chiqarish rejasining bajarilmasligiga, dala ishlarining optimal agrotexnik muddatlariga rioya qilinmasligiga, pirovardida qishloq xo‘jaligi mahsulotlari hajmining qisqarishiga olib kelishi mumkin. Aksincha, ortiqcha mehnat uning to'liq foydalanilmasligiga va mehnat unumdorligining pasayishiga olib keladi.

Bandlik fermer xo'jaliklari 100 gektar yer maydoniga ishchilar soni bilan tavsiflanadi.

Xavfsizlik nisbati mavjud mehnat resurslarining ishlab chiqarish rejasini bajarish uchun zarur bo'lganlarga nisbati sifatida aniqlanadi.

Korxonaning mehnat resurslari bilan ta'minlanish darajasini 1 xodimga to'g'ri keladigan qishloq xo'jaligi erlari maydoni bilan ham baholash mumkin. Biroq, bu ko'rsatkich etarli ma'lumotga ega emas, chunki u qishloq xo'jaligi korxonalari o'rtasidagi intensivlik va ixtisoslashuv bo'yicha farqlarni hisobga olmaydi. Shuning uchun, taqqoslashda xavfsizlik koeffitsientidan foydalanish yaxshiroqdir.

Mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligi birinchi navbatda xarakterlanadi mehnat unumdorligi, ya'ni uning ish vaqti birligiga ma'lum miqdorda mahsulot ishlab chiqarish qobiliyati. Iqtisodiy tahlilda buning uchun bir nechta ko'rsatkichlar qo'llaniladi, ularning asosiylari mahsulot ishlab chiqarish va mehnat zichligidir.

Ishlab chiqarish - bu ish vaqtining birligiga yoki 1 xodimga ma'lum bir davrda (soat, smena, oy, yil) ishlab chiqarilgan mahsulot hajmi. Ishlab chiqarish hajmi jismoniy va qiymat jihatidan ham o'lchanishi mumkin.

Chiqish agrosanoat kompleksida quyidagi formulalar yordamida hisoblanadi:

1. Soatlik (kunlik) chiqish- ishlab chiqarish hajmining jismoniy yoki pul ko'rinishidagi (VP) ish vaqtining odam-soat yoki odam-kundagi narxiga nisbati.

2. Yillik ishlab chiqarish- pul ifodasida yalpi mahsulot hajmining o'rtacha yillik ishchilar soniga nisbati (P).

Mehnat unumdorligini baholashda ko'pincha qarama-qarshi ko'rsatkich ishlatiladi - mehnat intensivligi(Tem); u sarflangan mehnat vaqtining ishlab chiqarilgan mahsulot hajmiga nisbatini ifodalaydi (odatda fizik jihatdan). Keling, amalda batafsil ko'rib chiqaylik.

Agrar islohot davrida agrosanoat kompleksi tarmoqlarida mehnat unumdorligi pasaydi. Qishloq xo‘jaligi korxonalarida bir ishchiga to‘g‘ri keladigan qishloq xo‘jaligi yalpi mahsuloti hajmi qariyb 25 foizga kamaydi. Rossiya qishloq xo'jaligida mehnat unumdorligi bozor iqtisodiyoti rivojlangan mamlakatlarga qaraganda 7-10 baravar past.

Ayrim turdagi qishloq xo‘jaligi mahsulotlari, ayniqsa, jun, chorva mollarining tirik vaznini oshirish, sut, kungaboqar va qand lavlagi yetishtirishning mehnat sig‘imi sezilarli darajada oshdi. Ushbu mahsulotlar birligiga mehnat xarajatlari deyarli ikki baravar ko'paydi, bu asosan hayvonlarning mahsuldorligi va tegishli ekinlar hosildorligining pasayishi bilan bog'liq.

Agrosanoat majmuasida mehnat unumdorligi ko'plab tabiiy va iqtisodiy omillarga bog'liq bo'lib, ularni to'rt guruhga bo'lish mumkin:

tashkiliy va iqtisodiy- ixtisoslashtirishni chuqurlashtirish, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil qilishni takomillashtirish, mehnatni me'yorlash, tashkiliy sabablarga ko'ra to'xtab qolishlarni bartaraf etish, xizmat ko'rsatuvchi xodimlar sonini qisqartirish;
texnik va iqtisodiy- texnologiyani takomillashtirish va ishlab chiqarishni kompleks mexanizatsiyalash, yangi texnikani qo‘llash, texnik sabablarga ko‘ra to‘xtab turishni bartaraf etish;
ijtimoiy-iqtisodiy- mehnatni moddiy va ma'naviy rag'batlantirishni yaxshilash, mehnat intizomini saqlash, ishchilar malakasini oshirish, kadrlar almashinuvini bartaraf etish, mehnat sharoitlarini, ishchilarning turmush va dam olishini yaxshilash, mehnat jamoalarida musobaqalarni jonlantirish;
tabiiy omillar- iqlim va tuproq unumdorligi. Qishloq xo'jaligida moddiy ishlab chiqarishning boshqa tarmoqlaridan farqli o'laroq, mehnat natijalari ko'proq tabiiy sharoitga bog'liq. Mavjud sharoitlarga qarab, bir xil mehnat xarajatlari bilan ob-havo sharoiti va tuproq unumdorligi, turli miqdorda mahsulot olish mumkin. Shuning uchun qishloq xo'jaligida hosildorlikni oshirish faqat atrof-muhit omillarini maksimal darajada hisobga olgan holda mumkin.

Mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligi ko'p jihatdan xodimlarning motivatsiyasi darajasiga bog'liq. Motivatsiya - bu insonni ishda eng yuqori natijalarga erishish uchun o'z qobiliyatlaridan to'liq foydalanishga undaydigan rag'batlantirish tizimi.

Hozirgi vaqtda eng samarali rag'batlantiruvchi omil - bu insonning o'z ishining moddiy sharoitlaridan qoniqishidir (shu jumladan ish haqi, bonuslar, ish staji uchun qo'shimcha to'lovlar, imtiyozlar, xodimlaringizga mahsulotlarni imtiyozli narxlarda sotish va boshqalar). Shu bilan birga, mehnat unumdorligining o'sish sur'ati ish haqining o'sish sur'atlaridan yuqori bo'lishi kerak.

Samarali mehnatga rag'batlantirishning yana bir muhim shakli - bu xodimlarni ma'naviy rag'batlantirish, o'z vaqtida lavozimga ko'tarish, malakasining o'sishiga ko'maklashish, jamoada qulay psixologik muhitni yaratish, topshirilgan ish uchun mustaqillik va mas'uliyatni rag'batlantirishdir.

Sanoatda mehnat unumdorligini oshirishning asosiy omili ishlab chiqarishni kompleks mexanizatsiyalash va elektrlashtirish bo'lib qolmoqda. Qishloq xoʻjaligida qoʻl mehnati hali ham keng qoʻllaniladi, koʻpgina ishlab chiqarish jarayonlarini mexanizatsiyalash darajasi juda past. Yangi, yanada samarali uskunalarni joriy etish va mashinalar tizimini takomillashtirish nafaqat xarajatlarni minimal darajaga tushiradi qo'l mehnati, balki ish sifatini oshirish va uni optimal muddatlarda yakunlash orqali samaradorlikni oshirish.

Qishloq xo‘jaligini rivojlantirishning hozirgi bosqichida juda past darajada bo‘lgan ekinlar hosildorligi va chorvachilik mahsuldorligini oshirish nihoyatda muhim ahamiyatga ega. Bu muammoni hal qilmasdan sanoatda mehnat unumdorligini oshirish mumkin emas.

Jamiyat boyligining asosiy manbai, uning mavjudligi va rivojlanishining ajralmas sharti mehnatdir.

Mehnat - Bu insonning maqsadli faoliyati bo'lib, uning jarayonida moddiy va ma'naviy qadriyatlar yaratiladi. Mehnat jarayoni - bu insonning tabiat elementlariga ularning ehtiyojlariga moslashtirish uchun ta'sir qilish jarayoni. Mehnat jarayoni quyidagi elementlarni o'z ichiga oladi: mehnat vositalari, mehnat ob'ektlari va inson mehnatining o'zi. Ishlab chiqarish vositalarisiz mehnat jarayonini tasavvur qilib bo'lmaydi, lekin inson mehnatisiz ham ishlab chiqarish vositalari o'lik va hech narsa yarata olmaydi. Faqat odamlar mehnati ishlab chiqarish vositalarini harakatga keltiradi va jamiyat maqsadlarini amalga oshirishga yordam beradi. Mehnat vositalari va predmetlarini yaratib, tabiatga ta’sir etish orqali inson o‘zini o‘zgartiradi, malaka va bilimi o‘sadi.

Mehnat iqtisodiy kategoriya bo‘lib, uning tabiati ishlab chiqarish munosabatlari bilan belgilanadi. Qishloq xoʻjaligida amalga oshirilayotgan oʻzgarishlar ishlab chiqarish munosabatlarini oʻzgartirishga, yollanma ishchilarning salmoqli qismini yer va boshqa ishlab chiqarish vositalari egalariga aylantirishga, dehqonlar oʻrtasida tashabbus va tadbirkorlikni rivojlantirishga, mahsulotlarni oʻzlari boshqarish huquqini berishga qaratilgan. Shunda dehqon ishga, o‘z biznesiga befarq emas, yollanma ishchidek emas, tadbirkordek, yakuniy natijalar uchun mas’uliyat bilan munosabatda bo‘ladi.

Mehnat resurslari mamlakat aholisining xalq xo‘jaligida ishlash uchun jismoniy imkoniyatlari, bilimlari va amaliy tajribasi kombinatsiyasiga ega bo‘lgan qismidir. Ularga ayollar uchun 16 yoshdan 55 yoshgacha va erkaklar uchun 16 yoshdan 60 yoshgacha bo'lgan barcha mehnatga layoqatli aholi, shuningdek, xalq xo'jaligida amalda band bo'lgan mehnatga layoqatli yoshdan katta va kichik shaxslar (ishlaydigan pensionerlar va maktab o'quvchilari) kiradi.

Mehnat resurslari jamiyatning asosiy va ishlab chiqaruvchi kuchi sifatida muhim ishlab chiqarish omili bo'lib, undan oqilona foydalanish qishloq xo'jaligi ishlab chiqarishi darajasi va uning iqtisodiy samaradorligini oshirishni ta'minlaydi.

Iqtisodiy faol aholi(mehnat kuchi) - moddiy boyliklarni ishlab chiqarish va xizmatlar ko'rsatishda ishtirok etish imkoniyatiga ega bo'lgan shaxslar yig'indisi. Bularga ish bilan bandlar ham, ishsizlar ham kiradi.

Ish bilan band aholi- bular ishlab chiqarish va noishlab chiqarish faoliyati bilan shug'ullanuvchi shaxslardir. Ish bilan ta'minlanganlar orasida xodimlar, tadbirkorlar, erkin kasb egalari, harbiy xizmatchilar va kunduzgi kasb-hunar ta'limi talabalari mavjud.

TO ishsiz ish joyi yoki daromadi bo'lmagan, munosib ish topish uchun bandlik xizmatida ro'yxatdan o'tgan va uni boshlashga tayyor bo'lgan mehnatga layoqatli fuqarolar kiradi. Mamlakatimiz uchun, ayniqsa, qishloq xo'jaligi uchun bu odatiy holdir yashirin ishsizlik- to'liq quvvat bilan ishlashga ega bo'lgan va ishlamoqchi bo'lgan odamlarni samarasiz ish bilan ta'minlash shakli. Bu yarim kunlik ish haftasi, qisqartirilgan ish vaqti va to'lanmagan ta'tillar bilan tavsiflanadi. Ishsizlik darajasi ishsizlarning iqtisodiy faol aholi tarkibidagi ulushi bilan belgilanadi.

Rossiya qishloq xo'jaligida 8,5 million kishi ishlaydi yoki milliy iqtisodiyot tarmoqlarida band bo'lganlarning umumiy sonining 13,3 foizi. Ulardan qishloq xo‘jaligi korxonalarida 5,1 million kishi yoki tarmoqdagi barcha xodimlarning 60 foizi mehnat qiladi.

Qishloq xo'jaligi korxonalarining mehnat resurslari ishlab chiqarish kadrlari va noishlab chiqarish bo'limlarida (uy-joy kommunal xo'jaligi, madaniy-maishiy va bolalar muassasalari xodimlari va boshqalar) ishlaydiganlarga bo'linadi. Ishlab chiqarish xodimlari- Bular ishlab chiqarish va uni saqlash bilan shug'ullanadigan ishchilar. Oʻz navbatida sanoatga qarab qishloq xoʻjaligi, sanoat, yordamchi ishlab chiqarish va hunarmandchilik ishchilariga boʻlinadi.

Qishloq xo'jaligi korxonalari xodimlari faoliyat turlari bo'yicha quyidagi toifalarga bo'linadi: rahbarlar, mutaxassislar, ishchilar, xizmatchilar, kichik xizmat ko'rsatuvchi xodimlar. Ularning eng ko'plari ishchilar, boylik yaratish yoki ishlab chiqarish xizmatlarini ko'rsatishda bevosita ishtirok etadi. Asosiy va yordamchi ishchilar mavjud; Ikkinchisiga asosiy ishlab chiqarishga xizmat ko'rsatuvchi, shuningdek, yordamchi bo'limlarda ishlaydigan ishchilar kiradi.

Korxonada bo'lish muddatiga qarab ishchilar doimiy, mavsumiy va vaqtinchalik bo'linadi. Doimiy muddatsiz yoki 6 oydan ortiq muddatga ishga qabul qilinganlar hisobga olinadi. TO mavsumiy korxonaga mavsumiy ishlar davrida (6 oydan ortiq bo'lmagan muddatga) kirgan ishchilar deb tasniflanadi. vaqtinchalik- 2 oygacha bo'lgan muddatga, vaqtincha bo'lmagan xodimlarni almashtirganda - 4 oygacha.

Menejerlar va mutaxassislar ishlab chiqarish jarayonini tashkil etish va boshqarish. Haqiqiy rahbarlar - direktor (rais), bosh mutaxassislar (iqtisodchi, buxgalter, muhandis, agronom, chorvachilik mutaxassisi, mexanik va boshqalar) va ularning o'rinbosarlari. Mutaxassislar oliy yoki oʻrta maxsus maʼlumotli ishchilar: iqtisodchi, agronom, chorvachilik mutaxassislari, muhandislar, mexaniklar, buxgalterlar va boshqalar hisoblanadi.

Xodimlar - Bular hujjatlarni tayyorlash va rasmiylashtirish, buxgalteriya hisobi va nazorati, xo'jalik xizmatlari (kassirlar, kotiblar, kotiblar-mashinistlar, statistiklar, buxgalterlar, xronometrlar va boshqalar) bilan shug'ullanadigan ishchilardir.

TO kichik xizmat xodimlari ofis binolariga g'amxo'rlik qilish, shuningdek ishchilar va xizmatchilarga xizmat ko'rsatish (farroshlar, farroshlar, kurerlar va boshqalar) lavozimlarida ishlaydigan ishchilarni o'z ichiga oladi.

Korxonaning mehnat resurslari bir qator mutlaq va nisbiy ko'rsatkichlar bilan tavsiflanadi.

Mehnat resurslari tuzilishi- bu turli toifadagi ishchilarning umumiy sonidagi ulushi. Qishloq xo'jaligi korxonalari xodimlarining tarkibida qishloq xo'jaligi ishlab chiqarishida ishlaydigan ishchilarning ulushi odatda 85-90% ni, shu jumladan doimiy ishchilarning 70-75% ni tashkil qiladi. traktorchilar 13-18%, mavsumiy va vaqtinchalik ishchilar 5-8%; menejerlar va mutaxassislar - 8-12%.

Bu ko'plab omillar bilan belgilanadi: korxonaning hajmi va ixtisosligi, integratsiya jarayonlaridagi ishtiroki, tabiiy sharoitlar va boshqalar Korxona xodimlarining tarkibini yoshi, jinsi, ta'lim darajasi, ish tajribasi kabi xususiyatlar asosida ham hisoblash mumkin. , malaka va boshqalar.

O'rtacha ishchilar soni yil uchun xodimlar barcha oylar bo'yicha xodimlarning o'rtacha sonini yig'ish va natijada olingan miqdorni 12 ga bo'lish yo'li bilan aniqlanadi. Oy uchun xodimlarning o'rtacha soni xuddi shu tarzda hisoblanadi - har bir oy uchun ish haqi fondidagi xodimlar sonini yig'ish orqali. oyning kalendar kuni va olingan miqdorni oydagi kalendar kunlari soniga bo'lish.

O'rtacha yillik raqam ishchilar fermer xo‘jaligi xodimlarining yil davomida ishlagan vaqtini (odam-soatda) yillik ish vaqti fondiga bo‘lish yo‘li bilan aniqlanadi.

Buzilish darajasi- bu ma'lum bir davrda (har qanday sababga ko'ra) ishdan bo'shatilgan ishchilar sonining nisbati

Xuddi shu davrdagi xodimlarning o'rtacha soni:

bu erda TR uv - ishdan bo'shatilgan ishchilar soni, odamlar; TR - xodimlarning o'rtacha soni, odamlar.

Qabul qilish darajasi korxona tomonidan ma'lum vaqt davomida ishga qabul qilingan xodimlar sonining shu davrdagi o'rtacha yillik xodimlar soniga nisbati bilan belgilanadi:

bu erda TR P - yollangan xodimlar soni, odamlar.

Xodimlarning aylanmasi darajasi ixtiyoriy ravishda ketgan va ma'lum vaqt davomida mehnat intizomini buzganlik uchun ishdan bo'shatilgan xodimlar sonini (TR VU) xuddi shu davrdagi xodimlarning o'rtacha soniga bo'lish yo'li bilan hisoblanadi:

Xodimlarning barqarorlik koeffitsienti(K c) korxonada ham, alohida bo'linmalarda ham ishlab chiqarishni boshqarishni tashkil etish darajasini baholashda foydalanish tavsiya etiladi:

bu erda TR b va TR 0 mos ravishda baza va hisobot davrlarida ma'lum bir korxonadagi xodimlarning o'rtacha soni, odamlar; TR uv (TR p) - hisobot davrida ishdan bo'shatilgan (yangi ishga qabul qilingan) ishchilar soni, odamlar.

Mehnat resurslaridan foydalanish darajasi va qishloq xo’jaligi ishlab chiqarishi samaradorligiga ta’sir etuvchi muhim omil korxonaning mehnat resurslari bilan ta’minlanishi hisoblanadi. Ishchi kuchining yetarli darajada ta’minlanmaganligi ishlab chiqarish dasturining bajarilmasligiga, bajarilmasligiga olib kelishi mumkin optimal vaqt dala ishlarini olib borish, pirovardida qishloq xo'jaligi mahsulotlarining qisqarishiga olib keladi. Mehnat resurslarining haddan tashqari ko'p bo'lishi ham istalmagan, chunki bu mehnatdan to'liq foydalanilmaslik va mehnat unumdorligining pasayishiga olib keladi.

Bandlik Fermer xo'jaliklari 100 gektar er maydoniga ishchilar soni bilan tavsiflanadi:

bu erda TR - xodimlar, odamlar soni; PL - qishloq xo'jaligi erlari yoki haydaladigan erlar maydoni, gektar.

Xavfsizlik nisbati - bu mavjud mehnat resurslari sonining (TR N) ishlab chiqarish rejasini (TR^) bajarish uchun zarur bo'lgan ularning soniga nisbati:

Korxonaning mehnat resurslari bilan ta'minlanganlik darajasini bir xodimga to'g'ri keladigan qishloq xo'jaligi erlari hajmiga qarab baholash mumkin. Shu bilan birga, bunday munosabatlar korxonalar o'rtasidagi intensivlik va ixtisoslashuv darajasidagi farqlarni hisobga olmaydi. Shuning uchun aniqroq ko'rsatkich ishchi kuchi taklifi nisbati hisoblanadi.

Mehnat resurslarini mamlakatlar va mintaqalar o'rtasida qayta taqsimlash shaklidir mehnat migratsiyasi - mehnatga layoqatli aholining ko'chishi va ko'chirilishi. Mamlakat chegaralarini kesib o'tishga qarab, ichki va tashqi migratsiya farqlanadi. Mehnatning ichki migratsiyasi (mamlakat viloyatlari oʻrtasida, qishloqlardan shaharga) aholi tarkibi va joylashishini oʻzgartirish omili hisoblanadi; ammo mamlakat aholisining umumiy soni o'zgarmaydi. Aksincha, tashqi migratsiya bu raqamga ta'sir qiladi, uni migratsiya balansi miqdoriga oshiradi yoki kamaytiradi. Ikkinchisi mamlakatdan tashqariga ko'chib o'tganlar soni (emigrantlar) va unga kirganlar soni (immigrantlar) o'rtasidagi farqdir.

Hozirgi vaqtda Rossiya mehnat resurslari uning umumiy aholisining qariyb 50% ni tashkil qiladi. Islohot yillarida qishloq xo‘jaligi korxonalarida ishchilarning o‘rtacha yillik soni kamaydi va ularning tarkibida sezilarli o‘zgarishlar ro‘y berdi. Fermer xo'jaliklari tashkil etilishi munosabati bilan yirik qishloq xo'jaligi korxonalaridan 700 mingdan ortiq ishchi-xizmatchi ushbu tarmoqqa ko'chib o'tdi. Shaxsiy tomorqalarning kengayishi natijasida ularda band bo‘lganlar soni ortdi.

Mamlakatdagi umumiy ijtimoiy-iqtisodiy inqiroz aholi turmush darajasining pasayishiga va ishsizlikning, jumladan, yashirin ishsizlikning kuchayishiga olib keldi. Xuddi shu tendentsiyalar qishloq xo'jaligiga xosdir.

Mehnat resurslarini aniqlang. Mehnat resurslari tushunchasi

Savol 3. Mehnat resurslari: ularning tarkibi va soni. Rossiya Federatsiyasi mehnat resurslarining xususiyatlari.

1. Mehnat resurslari tushunchasi va tarkibi

2. Agrosanoat majmuasida mehnat resurslaridan foydalanish xususiyatlari.

3. Mehnat resurslarining mavjudligi va ulardan foydalanish samaradorligi.